- 相關(guān)推薦
企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的防范
［摘 要］ 本文闡述了知識型員工的概念，揭示了知識型員工具有流動(dòng)性特征，分析了企業(yè)知識型員工流失的風(fēng)險，并提出了防范企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的一些措施�！ 。坳P(guān)鍵詞］ 知識型員工；流動(dòng)性；流失風(fēng)險；防范措施知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強的創(chuàng )造性。這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題：知識型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織中工作，由追求終生就業(yè)飯碗，轉向追求終生就業(yè)能力。知識型員工流失會(huì )導致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩定，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，尤其是一些核心技術(shù)員工的離職將會(huì )直接威脅到企業(yè)的生存。如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風(fēng)險管理的新課題。
一、 知識型員工及其流動(dòng)性
隨著(zhù)知識技術(shù)全球化創(chuàng )新的涌現，現代企業(yè)正面臨著(zhù)一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要生存、要保持可持續發(fā)展，關(guān)鍵是要通過(guò)管理找到知識創(chuàng )造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說(shuō)，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工（或稱(chēng)知識工作者，KnowledgeWorker）來(lái)實(shí)現。
知識型員工就是那些具有豐富知識積累，創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。歸納起來(lái)，知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用知識的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識資本和貨幣資本快速增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級營(yíng)銷(xiāo)人員等。
知識型員工具有很強的流動(dòng)性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會(huì )。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
二、 企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險
1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加
企業(yè)的知識型員工流失成本成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著(zhù)企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。企業(yè)的知識型員工流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產(chǎn)力下降導致的損失；②“專(zhuān)用資產(chǎn)”的流失：?jiǎn)T工在某個(gè)科技企業(yè)習得的技術(shù)和人文知識、客戶(hù)關(guān)系信息、配合默契構成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該科技企業(yè)的專(zhuān)用資產(chǎn)；③人才風(fēng)險成本的增加：科技企業(yè)在培訓、使用不熟悉的職工過(guò)程中要冒一定風(fēng)險；④企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本：被解聘的員工常常會(huì )散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大。
2. 給企業(yè)的競爭對手提供了一定機會(huì )
掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業(yè)機密或企業(yè)的特有的技能，一旦他跳槽到競爭對手那里，企業(yè)的損失將不可估量，輕則使對方掌握某個(gè)項目的實(shí)施、某種技能的模仿抄襲等，重則可以使企業(yè)致命，難以翻身。如果這些員工沒(méi)到對手那里，那么對手也會(huì )暗自慶幸，對方又少了個(gè)得力助手，力量在無(wú)形中減弱了。還有一種比較糟糕的情況，就是流失的員工另起爐灶，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。
3. 可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺
當今的市場(chǎng)競爭是知識技術(shù)的競爭，大多數知識型員工都占據企業(yè)的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來(lái)一定的障礙。因為企業(yè)很難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時(shí)間，這樣離職成本、替換成本、培訓成本就增加了。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)將成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補充，面對的必然是死亡。
4. 有損企業(yè)形象
一個(gè)科技企業(yè)發(fā)生人才流失現象，不管人才是什么樣的原因離開(kāi)企業(yè)的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷傳播，影響面不斷擴大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì )產(chǎn)生多種猜忌和各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿(mǎn)，又少了在企業(yè)內部的約束，也不可能像在原企業(yè)里一樣，盡心盡力地維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)地損害企業(yè)的聲望。
5. 頻繁跳槽對其自身也有很大影響
如果知識型員工頻繁換工作，即使很有才能，但企業(yè)也會(huì )對他的忠誠度表示懷疑。因為這牽涉到職業(yè)道德問(wèn)題，由于知識型員工掌握著(zhù)公司大量的技術(shù)或其他資料和信息，如果職業(yè)道德素質(zhì)很差，對公司會(huì )造成很大的危害。即使這樣的員工被企業(yè)錄用，也不敢把他放在關(guān)鍵職位，因為害怕其下一步就轉到競爭對手那里。
三、企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的防范措施
1. 正確看待員工流失現象
面對知識型員工流失率或主動(dòng)離職意向逐年遞增的現象，許多組織持“筑壩式”抵制態(tài)度。運用各種強制性手段阻礙人才外流，結果卻不盡如人意。其實(shí)，人才流動(dòng)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷健全完善的體現，是很普遍的現象，正常的員工流動(dòng)直接促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織間信息的傳遞，加快組織內成員的新陳代謝，提高工作效率�！敖K身員工”的概念在這個(gè)信息化時(shí)代已不復存在。老員工流失的同時(shí)也敞開(kāi)了組織招聘新人才的大門(mén)，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)。而且從員工自身職業(yè)生涯發(fā)展角度來(lái)看，如果離開(kāi)組織可以給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，有助于員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為社會(huì )創(chuàng )造更大的財富，組織就應該為離職員工大開(kāi)方便之門(mén)，并將他們視為終生的朋友和資源。密切關(guān)注他們以后的發(fā)展并保持聯(lián)絡(luò )，使其“流”而不“失”，增加組織的社會(huì )資本。
2. 致力于知識型員工的個(gè)性化需求
�。�1）尋找知識型員工的需求。知識型員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀(guān)評價(jià)工作表現、靈活的紀律約束等。所以，管理者要想真正贏(yíng)得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統觀(guān)念，正視知識型員工的客觀(guān)需求。（2）以人為本，提高知識型員工的工作滿(mǎn)意度。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng )造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多作貢獻。（3）堅持差異化原則，致力于每個(gè)知識型員工的需求。隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化和時(shí)間的推移，人才的需要內容、認識水平和思想觀(guān)念也會(huì )相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會(huì )引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
3. 給予知識型員工適當的發(fā)展空間
給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間，信任他們，在工作中充分授權，發(fā)揮他們的自主性、創(chuàng )造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿(mǎn)足以及來(lái)自公司的信任，并為其成長(cháng)發(fā)展提供良好的機會(huì )。充分授權，讓員工知道管理者重視他，企業(yè)需要他，他是企業(yè)不可缺少的“部分”，把員工當成自己的志同道合的合作者，會(huì )更有利于公司的發(fā)展。
4. 加強人力資源信息管理
建立企業(yè)內外部人力資源管理信息系統，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施，幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等，通過(guò)對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問(wèn)題而導致知識型員工的流失。
5. 實(shí)施內部流動(dòng)制度和競爭機制
美國學(xué)者庫克根據對研究生參加工作后創(chuàng )造力發(fā)揮情況進(jìn)行統計分析，提出著(zhù)名的庫克曲線(xiàn)理論。該理論指出，知識型員工在一個(gè)固定崗位上，創(chuàng )造力和積極性的發(fā)揮隨時(shí)間推移呈倒Ｓ型：?jiǎn)T工在初進(jìn)入新的崗位時(shí)，由于新任務(wù)的挑戰性、新鮮感以及新環(huán)境的激勵，其創(chuàng )造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，之后慢慢下降，最后進(jìn)入衰減穩定期，創(chuàng )造力下降并穩定在一個(gè)固定水平。針對這種情況，結合知識型員工本身較強的流動(dòng)傾向，企業(yè)可以采取內部流動(dòng)的方式迎合這種需求。例如通過(guò)工作輪調制度，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容和責任深化、豐富化；通過(guò)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰性、創(chuàng )新性工作的知識型員工能有機會(huì )獲得新的職位，從而滿(mǎn)足了其流動(dòng)的意愿。
6. 擔保及合同約束
擔保是一種將知識型員工的流失風(fēng)險轉移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。針對知識型員工的流失風(fēng)險，可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金，這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來(lái)的風(fēng)險損失轉移到了保證人，即職業(yè)介紹機構、獵頭公司或推薦人身上，但在具體操作時(shí)必須遵守《勞動(dòng)法》有關(guān)員工權益的若干規定。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害，企業(yè)還可以在合同中規定，如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規定相應的補償措施。在這一方面，企業(yè)應十分重視運用已有的《專(zhuān)利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。
主要參考文獻
�。�1］ 徐鴻杰．創(chuàng )建學(xué)習型組織 培養知識型員工［J］. 鐵道工程企業(yè)管理，2005，（1）.
�。�2］ 黃新宇．試論知識型員工的激勵策略［J］. 上海企業(yè)，2006，（8）.
【企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的防范】相關(guān)文章：
知識型員工流失風(fēng)險管理03-24
探討中小民營(yíng)企業(yè)中知識型員工流失問(wèn)題03-21
企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險及防范管理策略11-14
關(guān)于企業(yè)并購風(fēng)險防范研究03-19
企業(yè)知識型員工管理初探03-24