淺析我國績(jì)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊
績(jì)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。 績(jì)效工資的計量基礎是員工個(gè)人的工作績(jì)效�？�(jì)效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下文研究了我國績(jì)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊。
【摘要】隨著(zhù)我們社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與我國分配制度的不斷完善，特別是改革開(kāi)放之后，績(jì)效工資制度逐漸進(jìn)入人們的生活。一時(shí)間，老百姓便對績(jì)效工資制度的利與弊進(jìn)行了分析。本文對我們的績(jì)效工資制進(jìn)行了相關(guān)的闡述以及績(jì)效工資制度在企業(yè)管理中的利與弊進(jìn)行了分析，同時(shí)結合我國的基本國情與經(jīng)濟發(fā)展情況，對我們績(jì)效工資制度的不斷完善提出了一些合理化的建議。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效工資 企業(yè)管理 利弊分析 對策
績(jì)效工資有廣義績(jì)效工資與狹義績(jì)效工資這兩種定義，廣義績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資或將工資與評估掛鉤的工資。黨的十二屆三中全會(huì )以后，隨著(zhù)城市經(jīng)濟體制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大舉措，在國有企業(yè)工資管理體制中，實(shí)行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的制度。于是我們績(jì)效工資逐漸實(shí)施�？�(jì)效工資制度由勞動(dòng)制度，人事制度，激勵制度等哈組成。當下，為了解決我國分配問(wèn)題中的不公平現象，因此我們要建立與市場(chǎng)經(jīng)濟制度相對應的工資制度。從而達到激勵員工積極工作，提高工作效率的目的�？�(jì)效工資制度慢慢出現了。
一、績(jì)效工資的定義
績(jì)效工資由計件工資發(fā)展而來(lái)，不僅僅與產(chǎn)品數量和技術(shù)含量有關(guān)，而且建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系績(jì)效工資，根據工作性質(zhì)為依據，以工作強度，技術(shù)含量，簡(jiǎn)單勞動(dòng)或者復雜勞動(dòng)等，以單位經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁Ц兜膭趧?dòng)報酬。按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平是績(jì)效工資的體現，是一種相對公平的工資制度，績(jì)效工資從一開(kāi)始就為企業(yè)管理帶來(lái)了便利。
二、績(jì)效工資制度實(shí)施的必然性。
在企業(yè)管理中，難免會(huì )出現很多的問(wèn)題�？�(jì)效工資制度的出現正是很好地解決了這些問(wèn)題提供了機制，他對員工和老板來(lái)講都是相對公平的。因為因為員工的目的是賺錢(qián)，企業(yè)的目的是利潤最大化。
建立現代企業(yè)制度的需要：伴隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的不斷完善和我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)管理將面臨更多的問(wèn)題。因此企業(yè)就不得不改變自身的發(fā)展策略，經(jīng)營(yíng)管理，薪酬機制。作為轉換經(jīng)營(yíng)機制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，因此企業(yè)就不得不在薪酬上得到得到員工，留住員工。
2.企業(yè)在市場(chǎng)競爭中獲得先機的必經(jīng)之路：由于現在社會(huì )是人才的競爭以及員工對工資水平的看重，因此企業(yè)在工資水平上必須兼顧到員工的生活條件，預期工資期望。所以告訴了我們要向獲得先機，就必須建立規范的工資運營(yíng)體制，留著(zhù)員工，留著(zhù)人才!發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機制的作用，根據企業(yè)自身的發(fā)展條件積極地決定工資分配制度和分配方式，獲得工資效益最大化。努力做到公平公正。
3.是企業(yè)獲得利潤最大化的需要：在市場(chǎng)經(jīng)濟體制的運營(yíng)下，現代企業(yè)有了很大的自主性，國家的干預也少了。因此就意味著(zhù)企業(yè)必要制定自己的.經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)要實(shí)現利潤最大化的經(jīng)營(yíng)目標。因此企業(yè)要想達到這一目標，就必須降低各種成本，當然也包括工資成本，然而也不是說(shuō)要講員工的工資降到最低，所謂的就是最低工資水平，那樣的話(huà)不但不能達到這一目標，相反還會(huì )降低員工的工作積極性，從而降低生產(chǎn)效率。因此管理者就必須要建立相關(guān)的激勵機制，打破單一的工資發(fā)放方式。建立多元化的工資發(fā)放方式。
4.體現了按勞分配的原則：企業(yè)建立了完善的工資分配制度，進(jìn)行多勞多得的制度，只要就體現了尊重知識，尊重人才的事實(shí)，同時(shí)也能提高勞動(dòng)者的工作積極性。
三、績(jì)效工資制度的不利因素
1.績(jì)效工資制度雖然激勵了員工，但是在合作方面確實(shí)不好的，員工之間可能會(huì )出現互相爭斗的局面，而且各種思想也會(huì )相對保守，整個(gè)企業(yè)也會(huì )獨立起來(lái)，死氣沉沉，不利于公司的長(cháng)遠發(fā)展。
2.績(jì)效工資達到了激勵員工追求高效益。但是前提條件是員工的工作目標也要和企業(yè)一致，如果員工只是單純的追求自身的利益而忽視企業(yè)，獨立企業(yè)，那對企業(yè)也是不利的。
3.員工有時(shí)追求高效益有時(shí)會(huì )損害客戶(hù)的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員有時(shí)為了追求高效益會(huì )刻意的夸大事實(shí)，欺騙客戶(hù)。但客戶(hù)知道后，就會(huì )出現退保的局面。再比如醫生在工作過(guò)程中為了追求高收入會(huì )出現多為別人開(kāi)藥單的弊端，導致了病人不必要的損失，同時(shí)暴露后也會(huì )有損醫院的形象。
4.而在行政單位中，由于績(jì)效工資中工資組成是多元化的，因此可能會(huì )出現領(lǐng)導權力過(guò)大而導致嚴重的貪腐問(wèn)題.
四、績(jì)效工資制度的保障措施
1.要完善分配程序;
(1)制訂分配方案。分配方案由于涉及到全部員工的切身利益，因此在制定過(guò)程中要盡可能考慮到員工的感受，如有必要還要進(jìn)行聽(tīng)證會(huì )，最終選取最佳的方案。在制作過(guò)程中，還要講最終的發(fā)放水平同工作強度，工作性質(zhì)，包含的技術(shù)含量等掛鉤。最終做到公平公正，人性化，合理化，可操作性。同時(shí)要做到“權。責、利”相結合，制定完善的考核細則;最后，還要簽訂相關(guān)的責任書(shū)，還要考慮到退休人員的工資水平。(2)加強考核。方案順利實(shí)施的前提是加強內部考核，還要做到責任的可追溯性;成立必要的公正的考核小組;最后要及時(shí)的公開(kāi)運行機制，考核辦法的各種環(huán)節;最后要及時(shí)對每月的績(jì)效工資進(jìn)行評估，考慮其可操作性。另外，還要對員工思想上進(jìn)行講解，避免不必要的誤解。
2.嚴格監督檢查
(1)程序得當，做到方案的可行性。
(2)紀檢、組織、人事、財政、審計部門(mén)等部門(mén)之間要形成相互監督的運行機制。
(3)開(kāi)通監督熱線(xiàn)電話(huà)，設立投訴郵箱，定期召開(kāi)各種電話(huà)電視監督會(huì )會(huì )議。
五、結語(yǔ)
績(jì)效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當，可以充分調動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力。若使用不當，則會(huì )挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產(chǎn)生新的矛盾。
參考文獻
[1] 企業(yè)薪酬與績(jì)效管理體系設計----付亞和、許玉林 機械工業(yè)出版社
[2] 績(jì)效管理(第二版)——許玉林 復旦大學(xué)出版社
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