- 相關(guān)推薦
淺談高校教師激勵透析
論文關(guān)鍵詞：高校 教師激勵 措施
論文摘要：在提高高等質(zhì)量的過(guò)程中，教師激勵機制是必不可少的因素。，如何充分調動(dòng)高校教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，使其積極主動(dòng)、熱情高昂、富有活力地投入到教學(xué)和科研中去，以達到最佳的工作效能是擺在高校者面前的一大課題。
十七次人民代表大會(huì )的報告上在論及社會(huì )建設時(shí)，明確提出要“提高質(zhì)量”。高校教師是高等院校這個(gè)教育系統中最重要的構成要素。因此，建立和完善高校教師激勵機制，充分調動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，使其積極主動(dòng)、熱情高昂、富有活力地投入到教學(xué)和科研中去，以達到最佳的工作效能是擺在高校管理者面前的一大課題，也是完成“提高高等教育質(zhì)量”這一任務(wù)的重要保證。
一、高校教師激勵存在的問(wèn)題及其原因
(一)高校教師激勵存在的問(wèn)題
1．激勵手段片面化。在進(jìn)行教師激勵時(shí)，管理者在對待表?yè)P激勵與懲罰激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵、群體激勵與個(gè)人激勵、職稱(chēng)激勵與崗位激勵、科研激勵與教學(xué)激勵等相互關(guān)系方面，一般往往只重視其中某一個(gè)方面激勵而忽視另一方面激勵，致使激勵手段片面化，不能形成體系，未能達到激勵的效果。
2．激勵內容同一化。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是分層次，并且會(huì )隨著(zhù)發(fā)展階段和生活條件的改變而有所變化。當前高校管理者在制定激勵政策時(shí)，往往忽略對教師個(gè)體的差異化分析，簡(jiǎn)單認為教師需要得到的激勵都是相同的，忽略了個(gè)性特征、社會(huì )背景、年齡、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等方面的差異，搞一刀切，無(wú)法建立極具針對性的激勵，激勵效果不佳。
3．激勵時(shí)間固定化。做事情是必須要講究時(shí)間和空間的，有一句格言是“遲到的正義不是正義”。獎勵也是一樣，時(shí)機是有效激勵的基礎要素，缺乏時(shí)效性的激勵，會(huì )使得實(shí)際效果大大打折。高校一般把獎勵的時(shí)間固定得很死，一般只有年底或教師節才開(kāi)表彰會(huì )，平時(shí)即使發(fā)現有的教師表現得很優(yōu)秀，值得表?yè)P，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯失激勵良機。
4．職稱(chēng)激勵學(xué)歷化、靜態(tài)化。職稱(chēng)評定無(wú)疑對高校教師是一種最為重要的激勵。但在這一激勵方式中，首先存在著(zhù)“論資排輩”現象。高校重資歷、輕水平的現象普遍存在。這種狀況不利于鼓勵教師的上進(jìn)心和事業(yè)心，不利于優(yōu)秀人才的選拔。其次是“評上、聘上即是終身”。一些教師在職稱(chēng)評定前，努力工作、搞科研，一旦評上了，就放松了對自己的要求，甚至幾年都沒(méi)有任何科研成果，也沒(méi)有突出的教學(xué)業(yè)績(jì)。
5．薪酬激勵單純數量化。眾多高校的教師薪酬與其課時(shí)數量、發(fā)表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，而忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在充滿(mǎn)利益誘惑的當今社會(huì )，只重數量不顧質(zhì)量的薪酬激勵機制導致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責任意識，不思進(jìn)取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書(shū)育人。
(二)原因分析
1．舊體制的影響。一些高校管理者的工作目前仍或多或少地沿襲著(zhù)舊體制下人事管理的做法，而沒(méi)有認識到人事工作在今天已由單純的人事管理轉向了資源開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)就要求把教師的選聘、培訓、職業(yè)規劃、績(jì)效評估、薪酬核算等等都作為激勵的內容通盤(pán)系統地考慮，而不能僅僅是發(fā)放津貼和評選先進(jìn)工作者。高校管理層在教師激勵方面應樹(shù)立人才開(kāi)發(fā)的理念。
2．對人本質(zhì)的單一性理解。人到底是“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“文化人”還是“觀(guān)念人”?事實(shí)是。人既不是單純的“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”，也不是單純的“文化人”、“觀(guān)念人”，而是所有這些屬性的綜合，是“復雜人”。且人的這些屬性中究竟哪一方面占據主導，也是隨著(zhù)外在的變化而改變的。因此，一定要從“復雜人”和“變化的人”出發(fā)，針對不同的人性和人情去謀劃激勵的方式、方法、內容、時(shí)機等。建立在對人本質(zhì)單一性理解基礎上的激勵往往是無(wú)效的。
3．激勵設計思路上的非辯證性。世界的豐富多彩、千差萬(wàn)別要求我們做事情的時(shí)候一定要針對對象的特殊性，具體問(wèn)題具體分析，高校教師的激勵工作也是一樣。在設計激勵時(shí)，無(wú)論在激勵的方式、方法，還是內容、時(shí)機，都必須用聯(lián)系的、動(dòng)態(tài)的、全面的即辯證的觀(guān)點(diǎn)去分析設計。激勵設計上的非辯證性是造成目前激勵中存在著(zhù)眾多問(wèn)題的根本原因。
二、高校教師及其工作特點(diǎn)
作為知識型員工的高校教師，他們自身及其工作有許多不同于其他社會(huì )人群的特點(diǎn)。
首先，知識性使得他們往往更強調工作中的自我引導，對上級的命令往往不會(huì )盲目地認同，難以接受冷冰冰的命令和硬邦邦督察。因此，高校教師特別注意溝通和參與機制的建立，通過(guò)參與，發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，實(shí)現自己的價(jià)值，這就要求高校者應和教師形成平等、協(xié)商、的“伙伴”關(guān)系。其次，由于高校教師理性思維的特征比較突出，他們對公平性的要求也遠高于其他社會(huì )群體，他們十分注重自己的智力付出與價(jià)值回報之間的相關(guān)性，因此當高校教師在回報上遭受不公平待遇時(shí)，對其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性的打擊則遠比其它社會(huì )人群要大得多，更容易導致教師的隱性流失和顯性流失。
第三，高校教師在需要方面的特點(diǎn)也尤為突出：成就需要的強烈性、榮譽(yù)需要的關(guān)切性、精神需要的優(yōu)先性、求知需要的迫切性、物質(zhì)需要的“文化性”等等。
三、高校教師激勵的措施建議
(一)參與式激勵
所謂參與激勵就是讓教師親自參與到學(xué)校的各項管理工作中來(lái)，特別是與教學(xué)、教師激勵相關(guān)的工作中來(lái)，如考核制度、分配制度、教學(xué)管理程序的制定等，教師都應該有發(fā)言權，參與其中。這樣的參與，不僅讓教師有主體感、被尊重感、成就感，而且這樣制定出臺的制度他也會(huì )覺(jué)得相對公平，并且由于參與全過(guò)程，在制度的執行中也會(huì )減少阻力，增強合作，降低管理成本。實(shí)際上，管理中的阻力主要來(lái)自于不合作，不合作又源于不理解，而不理解往往又因不了解。相關(guān)信息而生，參與激勵可化解這些問(wèn)題。
(二)個(gè)性化激勵
教師作為個(gè)體，既有年齡、性格、天賦、愛(ài)好上的差異，也有家庭背景、受程度上的差異，因而會(huì )形成各具特色的個(gè)性化需要。滿(mǎn)足個(gè)性化需求的激勵是最為有效的激勵的。從這一點(diǎn)出發(fā)，高校教師的激勵就必須實(shí)行個(gè)性化激勵，要求結合教師需要的差異特點(diǎn)來(lái)完善激勵。譬如，對青年教師的激勵，應對其求知需要予以重點(diǎn)關(guān)注，鼓勵他們在學(xué)術(shù)上、教學(xué)上的創(chuàng )新，提供更多的專(zhuān)門(mén)培訓、委托培養、在職或脫產(chǎn)讀學(xué)位、做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者、參加研討班、骨干教師進(jìn)修班等等，并在經(jīng)費上予以保證，為他們提供成長(cháng)的“快車(chē)道”；對于中年教師，就要對其受重視、有成就、有業(yè)績(jì)的需要給予特別關(guān)注，為他們的職稱(chēng)評定、職務(wù)升遷創(chuàng )造條件。此外，中年教師的負擔一般要重一些，對他們的物質(zhì)待遇也要予以關(guān)注盡量滿(mǎn)足他們合理的物質(zhì)需要，把工資、獎金、住房等物質(zhì)待遇作為重要工作來(lái)抓，切實(shí)解除工作的后顧之憂(yōu)；老年教師往往都已事業(yè)有成，對學(xué)校也做出了很大的貢獻，因此，受到尊重往往是他們較為迫切的需要，對老教師的激勵應以精神上的、榮譽(yù)上的為主，包括給予他們較高的社會(huì )地位、大力表彰他們的教學(xué)和科研實(shí)績(jì)、賦予他們教書(shū)育人的楷模與標兵稱(chēng)號等等。這樣，有時(shí)盡管可能在物質(zhì)條件上相對差一點(diǎn)，老教師的積極性也仍然能夠激發(fā)出來(lái)。
(三)目標激勵
目標作為一個(gè)外在誘因，具有較強的啟動(dòng)、導向、控制等作用。設置合理的目標會(huì )使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要，進(jìn)而激勵人們的行為。學(xué)校要提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量，改善師資隊伍結構，就可以通過(guò)在職稱(chēng)評定、學(xué)業(yè)進(jìn)修、工作考核等教師需要的熱點(diǎn)問(wèn)題上，恰當地提出對個(gè)人的適度要求作為個(gè)人的奮斗目標，從而達到激勵教師的作用。如果管理者能夠科學(xué)地實(shí)施目標管理，就能夠實(shí)現學(xué)�？傮w發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展的相互協(xié)調和一致，即在完成學(xué)�？傮w目標的過(guò)程中，也實(shí)現了教師的個(gè)人價(jià)值目標，如科研水平、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)歷等的提升，從而形成教師個(gè)體目標與學(xué)校宏觀(guān)目標的良性互促互動(dòng)。
目標激勵的核心要素是設定目標。設置教師工作目標時(shí)應遵循以下主要原則：挑戰性，即目標要有一定的難度；可接受性，即要經(jīng)過(guò)自身的努力能夠實(shí)現；可操作性，即目標明確具體，表述清晰，有數量和質(zhì)量指標；民主性，即經(jīng)過(guò)平等協(xié)商、溝通制定目標，這樣容易被教師理解接受，變成自覺(jué)行動(dòng)；個(gè)人目標與學(xué)校目標相一致性，這是目標激勵的突出特點(diǎn)和最基本要求；及時(shí)評價(jià)和反饋性，即對照所設置的目標及時(shí)將教師的工作情況通報給教師，這有助于教師個(gè)體控制自己的行為不偏離既定目標。
【淺談高校教師激勵透析】相關(guān)文章：
淺談高校教師激勵機制的研究03-18
淺談如何建立有效的高校教師激勵機制03-18
淺談高校教師激勵機制的現實(shí)困境與路徑選擇03-18
淺談高校教師激勵機制的現狀反思與創(chuàng )新構想03-18
淺談企業(yè)獎金與激勵效率03-01
淺談建筑師的培訓與激勵03-01
淺談獨立董事的作用及激勵機制03-24