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淺談高校教師激勵機制-基于高校教師的需要的分析
論文關(guān)鍵詞：高校教師一般和特殊需要 激勵機制
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實(shí)現目標的主導力量。如何調動(dòng)廣大教師的積極性，主觀(guān)能動(dòng)性，更好地實(shí)現高校的總目標，是中的一個(gè)重要議題．本文從高校教師這一特殊群體的需要的一般性、特殊性和差異性分析出發(fā)，對完善現今高校教師激勵機制提出了自己的看法。
所謂激勵是指，個(gè)體通過(guò)高水平的努力實(shí)現組織目標的意愿，這種努力以滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。通俗地說(shuō)，就是調動(dòng)人的積極性、啟動(dòng)人的內在動(dòng)力，使其朝著(zhù)組織所期望的目標前進(jìn)。激勵對提高工作績(jì)效、挖掘個(gè)人潛力有著(zhù)極為重要的作用。組織行為學(xué)認為：個(gè)體的工作績(jì)效=F(能力、激勵)。良好的激勵機制有助于使廣大教師的智慧、創(chuàng )造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調動(dòng)。有助于將廣大教師的個(gè)人目標與學(xué)�？傮w目標的實(shí)現的結合，增強高校的內部凝聚力，促進(jìn)內部各組成部分的協(xié)調于統一，最終服務(wù)為學(xué)�？偰繕说倪_到。
激勵就是激發(fā)人的動(dòng)機，調動(dòng)人的工作積極性的過(guò)程。激勵過(guò)程的基本模式：需要——緊張——動(dòng)機——行動(dòng)——目標——需要滿(mǎn)足或需要未滿(mǎn)足——新的需要或需要調整。需求產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機決定行為，行為產(chǎn)生效果。高校教師的激勵就是在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過(guò)多種外部誘因滿(mǎn)足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極行為的過(guò)程。要想建立全面有效的高校教師激勵機制，必須對高校教師的需求進(jìn)行分析，只有在對教師需求準確把握的基礎上建立的激勵機制才能發(fā)揮應有的作用。高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì )群體，有著(zhù)鮮明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。
1 高校教師需要的一般性
此處所說(shuō)的高校教師的一般需要是指，高校教師作為普通的社會(huì )存在，和其他各行業(yè)人員具有的共同特性的需要。根據1943年美國心家馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求會(huì )隨著(zhù)人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化：生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎；安全需要：即保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險；社會(huì )需要：包括愛(ài)、友誼、歸屬和接納方面的需要；尊重需要：內部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等；自我實(shí)現的需要：自我實(shí)現的需要是一種追求個(gè)人極限的內驅力，是最大限度的發(fā)揮自己潛能的需要。
高校教師和其他行業(yè)的工作人員一樣需要有物質(zhì)上的保障需要，吃、穿，住、行，醫療保健等需要。也需要被愛(ài)、成就感，社會(huì )交往，權利等實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需要，但高校教師作為社會(huì )的特殊群體，不同于其他行業(yè)工作人員，必定有其區別于其他群體的特殊需要，因為物質(zhì)和精神需要程度不盡相同，表現方式各異。設計適合于挖掘高校教師潛力的激勵機制就必須建立在適應高校教師的特殊需要上。
2 高校教師需要的特殊性
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過(guò)高等教育的知識分子，文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點(diǎn)。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個(gè)體，思想活躍、崇尚科學(xué)、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由文明熱切渴望。是一個(gè)勇于創(chuàng )新、目標明確、努力實(shí)現自我價(jià)值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會(huì )責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿(mǎn)足的基礎上，渴望自身的付出得到社會(huì )客觀(guān)而公正的評價(jià)、認可與尊重，期望享有較高的社會(huì )榮譽(yù)和地位，在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過(guò)程中，最大限度地體現自我價(jià)值。追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng )新精神可以說(shuō)是高校教師顯著(zhù)特點(diǎn)。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學(xué)科研和學(xué)術(shù)活動(dòng)，獨創(chuàng )性、自主性較強，需要擁有一個(gè)自主的激勵的軟。高校教師承擔著(zhù)傳授和創(chuàng )造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹(shù)，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長(cháng)的需要，這種需求成為高校教師勇于進(jìn)行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識結構的強大動(dòng)力。
3 高校教師需要的差異性
教師群體和個(gè)體，都存在有著(zhù)多種多樣、不同層次的需求，高校管理者應對教師的需求有全面的掌握，了解各類(lèi)人員需求的特點(diǎn)，適應教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。
第一，個(gè)性、能力、價(jià)值觀(guān)導致的需要的差異。教師因為天賦和所受教育的不同從而形成了各自的特長(cháng)。有些人科研能力較強，有些人擅長(cháng)教學(xué)。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)是由后天形成的，因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢(qián)，有的人注重地位。教師們既有促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展、培養學(xué)生成才、在科學(xué)研究方面取得成功、提高社會(huì )地位等成就需要，又有受到學(xué)生愛(ài)戴、強化自我認同等自尊需要；既有改善工作條件、獲得進(jìn)修機會(huì )、獲得晉升機會(huì )、增強競爭能力等職業(yè)進(jìn)展需要，又有提高工資待遇、擴大住房面積、改善生活條件等生活需要，等等。
第二，年齡、職稱(chēng)階段教師需要的差異性。如青年教師參加工作時(shí)間短，一般工作熱情高，希望有業(yè)務(wù)進(jìn)修的機會(huì )，希望做出成績(jì)并得到領(lǐng)導的認可：中老年教師大多希望自己身體健康，子女上學(xué)、就業(yè)順利等。學(xué)科帶頭人，由于多年的積累和學(xué)習，學(xué)識水平、研究能力、教學(xué)能力處在一個(gè)較高層次，他們的需求重點(diǎn)是提高自身學(xué)術(shù)水平、掌握學(xué)科前沿理論和知識，進(jìn)一步擴大學(xué)術(shù)影響．引領(lǐng)學(xué)科建設與發(fā)展。骨干教師既是學(xué)術(shù)研究的骨干力量．又足教學(xué)上的中堅，既有提高科研能力的需要，又有提高教學(xué)能力的要求。青年教師有著(zhù)學(xué)習現代理論，掌握基本教育教學(xué)技能，迅速提高科研能力的需要。
當前高校在制訂激勵政策時(shí)，往往缺乏對教師個(gè)體和群體需求分析，激勵措施不全面，不系統。激勵方式比較簡(jiǎn)單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng )新性。應給人才提供盡可能多的發(fā)展機會(huì )和實(shí)現自我價(jià)值最大化的平臺。給每個(gè)教師設置合理的職業(yè)目標，做到人盡其材。
4 完善高校教師激勵機制的建議
以下的建議是在對高校教師需要的普遍性、特殊性和差異性的分析基礎之上提出的。
第一，滿(mǎn)足教師的一般性需要。教師的一般性需要包括相對的職業(yè)穩定的需要、退休后的的保障需要、對改善工資待遇，物質(zhì)生活、工作條件，工作等合理需要。這些基本的物質(zhì)、文化、生活需要應該盡可能地根據整個(gè)社會(huì )的生活和消費水平，有條件有限度地給予滿(mǎn)足。
第二，創(chuàng )新大學(xué)文化，創(chuàng )造和培養大學(xué)的人文精神，給教師提供一個(gè)自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應加大內外開(kāi)放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個(gè)人知識想象力的自動(dòng)激勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權，實(shí)行自我和自我監督。大學(xué)必須把科學(xué)精神和人文精神有機結合，以科學(xué)精神為基礎，以人文精神為導向使廣大教師個(gè)人的需要、興趣、價(jià)值、尊嚴以及合法權益得到充分的尊重、使他們以創(chuàng )造知識和傳承知識為己任，以促進(jìn)人類(lèi)文明進(jìn)步，促進(jìn)人類(lèi)真正意義上的全面發(fā)展，使校園中充滿(mǎn)人文關(guān)懷和人文精神，以此激發(fā)教師的使命感，責任感和科學(xué)精神。
第三，公平與競爭。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論，許多心理學(xué)家進(jìn)行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動(dòng)機有很大的影響。當某個(gè)人認為自己的待遇過(guò)低，就會(huì )產(chǎn)生不公平感，表現出不滿(mǎn)情緒和消極行為。高校管理者在處理工作任務(wù)的分配、評比、工資調整、獎勵和晉升等實(shí)際問(wèn)題時(shí)，應做到公平合理，各得其所。每位職工都是用主觀(guān)的判斷來(lái)看待是否公平的，他們不僅關(guān)注獎勵的絕對值，還關(guān)注獎勵的相對值。他們在比較中理解是否公平。
競爭可創(chuàng )造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們去拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績(jì)效和能力水平。隨著(zhù)教育改革的深入，管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務(wù)聘任制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認制度及分配制度上的績(jì)效浮動(dòng)工資等競爭機制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進(jìn)取。隨著(zhù)聘任制的真正實(shí)行，校內必然會(huì )有聘余人員歸入人才交流中心，也會(huì )無(wú)形中產(chǎn)生一種動(dòng)力，激勵教師不斷進(jìn)取創(chuàng )優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。
第四，教師參與學(xué)校的管理，制訂激勵方案。高校教師是高校發(fā)展的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著(zhù)高校的辦學(xué)效益和發(fā)展速度。因此，要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)、服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作，這有助于增強教師的主人翁意識。主人翁意識應在以下三個(gè)方面得到體現：一是明確主人翁的責任。每位教師要把自己的具體工作和育人的責任聯(lián)系起來(lái)，樹(shù)立強烈的使命感；二是要保證主人翁的權利。學(xué)校建設中的重大問(wèn)題，要集思廣益，充分發(fā)揮教代會(huì )、工代會(huì )和各民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主的權利；三是維護主人翁的利益。當教師得到了他們應享受到的各種利益時(shí)，才會(huì )調動(dòng)起教師的積極性。
第六，重視對教師的培養，提供進(jìn)修學(xué)習的機會(huì )。教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養有機結合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習。高校應創(chuàng )造條件對教師進(jìn)行在職培訓、自學(xué)進(jìn)修、脫產(chǎn)輪訓以及出國深造等的培訓提高。
第七，多樣化，靈活的激勵方案，教師間存在著(zhù)需要的差異，有的人的物質(zhì)需要會(huì )強烈些，而有些人更加注重精神的激勵：有些人創(chuàng )新意識強，善于搞科研，科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果。既要重視物質(zhì)激勵，建立包括高校教職工年薪分配、住房分配、醫療制度等的物質(zhì)獎勵機制，合理確定工資制度，獎勵制度和評價(jià)制度；也要重視精神激勵，建立教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升激勵機制，科學(xué)的選人用人制度等。兼顧教學(xué)激勵和科研激勵，充分考慮個(gè)體間、部門(mén)間，學(xué)科間職稱(chēng)級別問(wèn)的差異的全面、多樣、靈活的激勵機制。
教師是高校重要的資源，要充分調動(dòng)教師的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng )造性，主觀(guān)能動(dòng)性，必須建立有效的激勵機制。本文分析了高校教師的需要特性，提出了在把握教師的需要的基礎上完善高校教師激勵的自己的幾點(diǎn)看法。
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