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我國高校教師激勵機制存在的問(wèn)題及對策研究
論文關(guān)鍵詞：高校教師 激勵機制 對策
論文摘要：文章分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問(wèn)題，提出了完善我國高校教師激勵機制的對策。
一、激勵的涵義與特征
激勵是指運用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng )造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力。激勵過(guò)程一般包括刺激、個(gè)體需要、行為、目標和反饋等基本要素，由需要未得到滿(mǎn)足開(kāi)始，到目標最終實(shí)現為止。
激勵要獲得成功，必須以調動(dòng)個(gè)體內在的動(dòng)機力量為前提。在中，激勵是激發(fā)或培養人的工作動(dòng)機，促使人為實(shí)現群體或組織的目標，增強行為努力的過(guò)程。也就是說(shuō)，激勵不僅是一個(gè)激發(fā)工作動(dòng)機的過(guò)程，而且還可能是一個(gè)培養員工工作動(dòng)機的過(guò)程。后者對工作績(jì)效和生產(chǎn)率的提高具有更大作用。激勵的特征體現在以下四個(gè)方面。首先，激勵的功能作用指向于組織目標，服務(wù)于組織目標，致力于組織目標的實(shí)現。其次，激勵必須依賴(lài)或借助具體的方法才能得以真正的實(shí)現。激勵的實(shí)現或功能表達是通過(guò)有效地操作某些方法去激發(fā)員工對組織目標的興趣、熱情及智力和體力上的自覺(jué)投人。方法的可操作性及操作的有效性是激勵的內在要求，也是衡量激勵成功與否的一個(gè)重要指標。再次，激勵是一種人際互動(dòng)行為。激勵發(fā)生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現了激勵這一特點(diǎn)。最后，激勵的行為主體是管理的承擔者，即組織的領(lǐng)導和管理者。所以，激勵活動(dòng)表現出激勵者的主觀(guān)傾向性。
二、我國高校教師激勵存在的主要問(wèn)題
高校教師這里是指在高校專(zhuān)門(mén)從事教學(xué)科研工作的人員。高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，且具有勞動(dòng)過(guò)程的復雜性，勞動(dòng)內容的創(chuàng )造性，勞動(dòng)方式的獨立性和勞動(dòng)成效的滯后性、群體性等特點(diǎn)，所以使得高校對高校教師的勞動(dòng)成果計量非常復雜，對勞動(dòng)過(guò)程及其效果監督較困難;同時(shí)由于高校不能以利潤最大化作為其經(jīng)營(yíng)目標，因此高校不能像企業(yè)那樣以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施。因此對高校教師這個(gè)群體如何進(jìn)行激勵已成了一個(gè)世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學(xué)校長(cháng)論壇，其中“教師的激勵與約束機制”就列為六個(gè)研究專(zhuān)題之一�？梢�(jiàn)，高校教師的激勵問(wèn)題是各國大學(xué)普遍關(guān)注與研究的重要課題。隨著(zhù)高等的大眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進(jìn)行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵教師。
改革開(kāi)放后，隨著(zhù)我國的發(fā)展，以及高校收費制度的實(shí)行，各高校經(jīng)濟條件較以前有所改善，為了提高教學(xué)質(zhì)量，各個(gè)高校根據自己實(shí)際情況對教師紛紛采取了一些激勵措施，如實(shí)行教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、破格晉升制，進(jìn)行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問(wèn)題，比較突出的是:
1,高校教育漱動(dòng)中會(huì )私天平的失衡問(wèn)盈
教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應是第一位的，而現在很多大學(xué)片面重視科研;同時(shí)高校教師評職稱(chēng)主要是以論文數量作為指標，這些都導致教師不安心教學(xué)。高校教師，特別是教授、博導過(guò)分以為導向，追求經(jīng)濟效益，過(guò)分追求個(gè)人名利，成了“不教書(shū)”的教授，不上講臺的名師。
2,高校教師激腸中物質(zhì)漱腸普連不足的問(wèn)題
教師個(gè)人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學(xué)水平的提高。近些年，我國也針對此問(wèn)題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問(wèn)題還是不盡人意。
3、高校教師激腸中物質(zhì)激腸的形式主義產(chǎn)t
個(gè)人收人與個(gè)人的貢獻、業(yè)績(jì)脫節，分配平均化現象嚴重。高校個(gè)人收人分配平均化，主要表現為兩個(gè)方面: 一是不同等級個(gè)人收人的差距很小;二是個(gè)人收人與個(gè)人的業(yè)績(jì)、貢獻脫節。抑制了人們提高科研水平教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
4,高校資派于理者對激腸的理解不夠深入
高校人事處是高校的主要部門(mén)，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過(guò)去人事管理的風(fēng)格，離現代人力資源管理的要求還有差距。認為激勵就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀(guān)點(diǎn)。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿(mǎn)足是遠遠不夠的。另外，忽視高校教師的個(gè)性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著(zhù)的重要因素。
5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節
一些高校教師認為，激勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評選。他們之所以產(chǎn)生這樣的錯覺(jué)，主要原因是高校教師激勵與教師管理的其它方面沒(méi)有關(guān)系，其實(shí)，高校教師的選聘、培訓、職業(yè)規劃、績(jì)效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關(guān)的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價(jià)值的浪費。
6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導致高校教學(xué)水平無(wú)法得列有效提升
我國大部分高校的教師薪酬與其課時(shí)數量、發(fā)表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)表論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。有些高校教師寫(xiě)論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒(méi)有創(chuàng )新。這些都是高校教師考核機制不健全的結果，也說(shuō)明了高校教師激勵不靈活，激勵模式有待改善。
三、完善我國高校教師激勵機制的對策
1、完善教師漱腸機剎應進(jìn)循的基本原到
(1)堅持“以人為本”的原則。人性化管理是當代社會(huì )的重要特征。社會(huì )的發(fā)展是建立在人的發(fā)展，人的進(jìn)步上的。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點(diǎn)，才能制定更加有效的激勵方案。
(2)堅持物質(zhì)利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統意義上，我們對教師的激勵過(guò)于依賴(lài)精神激勵，當然這種激勵方式有其積極意義。然而，物質(zhì)需要長(cháng)期得不到滿(mǎn)足情況下，精神激勵的效果也會(huì )越發(fā)脆弱，所以要積極進(jìn)行激勵制度創(chuàng )新，在精神激勵的同時(shí)，加大物質(zhì)激勵的力度，積極進(jìn)行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。
(3)堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國學(xué)家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心家進(jìn)行了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài).對人們的行為動(dòng)機有很大的影響。當某個(gè)人認為自己待遇過(guò)低，就產(chǎn)生不公平感，表現出不滿(mǎn)的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過(guò)程中應把握好公平天平。
2、完善高校教師漱勵機制的具體措施
(1)建立科學(xué)性與性相統一的激勵模式。激勵需要注意場(chǎng)合和時(shí)間，需要正確把握激勵作用的大小。在激勵時(shí)機的選擇上，對教師這一群體，應著(zhù)重以事后激勵為主;在激勵頻率的選擇上，除應注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號等措施。經(jīng)常性的措施有持續激勵時(shí)間長(cháng)的優(yōu)點(diǎn)，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷激勵。激
勵強度的確定既要考慮學(xué)校的實(shí)力，也要考慮激勵效應，強度太低，收不到激勵效應。物質(zhì)激勵難以滿(mǎn)足的，靠精神激勵予以保證。
(2)正激勵與負激勵齊步走，促進(jìn)合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動(dòng)性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動(dòng)性，應以此為主;負激勵具有客觀(guān)實(shí)際性，避免“輪班”的優(yōu)點(diǎn)。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過(guò)，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。
(3)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度。根據行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類(lèi):一類(lèi)是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作、制度、人際關(guān)系等;一類(lèi)是激勵因素，包括工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、工作上的表現機會(huì )和責任感、榮譽(yù)地位等。保健因素帶有保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現狀的作用，保健因素得不到滿(mǎn)足，就會(huì )使人們產(chǎn)生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿(mǎn)足了保健因素，激勵作用也不會(huì )太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿(mǎn)足雖不會(huì )引起強烈的情緒的反應，但滿(mǎn)足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動(dòng)力，調動(dòng)積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿(mǎn)足，把握好尺度。
(4)對高校管理者進(jìn)行資源意識強化。高校管理者應該向企業(yè)管理者看齊，重視在競爭中的優(yōu)勢地位，充分發(fā)揮現有人力資源的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地�；诖�，高校管理者一方面要加強對現代人力資源和激勵理論的學(xué)習，切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學(xué)校發(fā)展戰略規劃中，使高校教師激勵機制更加制度化和科學(xué)化。
(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應該根據每個(gè)教師的個(gè)性特點(diǎn)、年齡、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、研究領(lǐng)域等為其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的總目標和階段目標。同時(shí)，為教師實(shí)現職業(yè)目標創(chuàng )造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學(xué)歷進(jìn)修或深造，提供科研經(jīng)費、配備實(shí)驗助手等。其次，高校管理者應該制定科學(xué)的教師績(jì)效評估制度。高校教師績(jì)效的一個(gè)重要表現方面為教學(xué)效果，與此同時(shí)也應把科研能力鈉人績(jì)效考核，這才能區別于中小學(xué)教師。
(6)為教師營(yíng)造自主的外在激勵軟環(huán)境。高校管理者應針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點(diǎn)，適當地加大內外開(kāi)放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感。強調軟性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個(gè)人知識想象力的自動(dòng)激勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主，實(shí)行自我管理和自我監督。
(})完善教師聘任制度。國歹hi}}高等學(xué)校均實(shí)行教師專(zhuān)業(yè)職務(wù)聘任制。他們所表現出來(lái)的一些共同特點(diǎn)是值得我們借鑒和學(xué)習的。首先，教師的招聘具有公開(kāi)性。這是發(fā)達國家教師聘任制度中一個(gè)顯著(zhù)的共同特點(diǎn)。其次，教師的聘用與相應的待遇相結合。各國除規定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問(wèn)題。再次，教師的聘任有著(zhù)嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能激勵教師勤奮上進(jìn)，不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動(dòng)，也便于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和選拔人才。最后，實(shí)行聘任制。競爭可創(chuàng )造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們去拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績(jì)效和能力水平。
(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺(jué)學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿(mǎn)足，有助于增強教師的主人翁意識，調動(dòng)起教師的積極性。
(9)重視對教師的培養，提供進(jìn)修學(xué)習的機會(huì )。重視對教師的培訓是高校發(fā)展的必備條件。一些發(fā)達國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓制度化。發(fā)達國家十分重視高等學(xué)校教師的繼續，通過(guò)立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務(wù)，加強了高等學(xué)校的終身在職教育。第二，拓寬培訓渠道，培訓形式多元化。針對高等學(xué)校不同層次水平教師在職培訓的要求，發(fā)達國家采取了靈活多樣的培訓方式。他們普遍設立了短期、長(cháng)期高等學(xué)校師資培訓班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓，又有業(yè)余時(shí)間培訓;既有系統學(xué)習，又有專(zhuān)題研究;既有學(xué)術(shù)假，又有專(zhuān)題研討會(huì );既有校外進(jìn)修，又有校內培訓。第三，注重激勵機制，教師
培訓主動(dòng)化。為了充分調動(dòng)高校教師參加培訓的積極性，發(fā)達國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進(jìn)修機會(huì )，時(shí)間上充分保證;資助培訓經(jīng)費;培訓與聘任、評估相結合。為了督促教師在職學(xué)習，不斷提高業(yè)務(wù)水平，這些國家建立了嚴格的教師考核制度，由學(xué)校組織有關(guān)專(zhuān)家對教師的工作情況進(jìn)行定期考核，成績(jì)優(yōu)異者則繼續留用，按規定晉級、晉職，從而將教師培訓與教師的聘用、評估結合起來(lái)。
(io)靈活多樣的激勵措施。高校管理者應該根據教師的個(gè)體差異和不同需要，針對性地制定激勵方法。高校管理者平時(shí)應多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價(jià)制度。也要重視精神激勵，建立教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升激勵機制，科學(xué)的選人用人制度等，兼顧教學(xué)激勵科研激勵，充分考慮個(gè)體間、部門(mén)間、學(xué)科間職稱(chēng)的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。
(n)關(guān)注學(xué)術(shù)權力與權力的配置。學(xué)術(shù)權力與行政權力的配置問(wèn)題國外一些大學(xué)取得了一些成就。我國高�？梢越梃b他們的成功經(jīng)驗。國外學(xué)術(shù)權力與行政權力的配置特點(diǎn)有:其一，有學(xué)術(shù)身份的管理人員在大學(xué)管理中發(fā)揮著(zhù)決定性的作用。專(zhuān)職行政管理人員擁有的行政權力在大學(xué)內發(fā)揮的作用是有限的。其二，教學(xué)、科研基層單位是學(xué)術(shù)力量主導，權力主要在教授手里，行政力量的影響很有限。其三，在高校事務(wù)管理中重視各種力量的參與，強調協(xié)商和，多數決策是在充分協(xié)商達成共識的基礎上完成的w0
(i2)經(jīng)驗，與時(shí)俱進(jìn)，不斷變革激勵模式。高校教師的激勵模式應該隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、管理理論的發(fā)展、高校自身的發(fā)展以及高校之間的競爭狀態(tài)等不斷變化，否則會(huì )出現教師滿(mǎn)意度下降甚至人才流失的問(wèn)題。因此，高校管理者必須對此引起高度重視。
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