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淺論檢測機構的人才建設
摘要：本文對入世后檢測機構人才建設的重要性及如何發(fā)現人才、培養人才、引進(jìn)人才、留住人才等方面進(jìn)行了較深入分析，并提出具體實(shí)施方法，以供同類(lèi)檢測機構參考。關(guān)鍵詞：檢測機構；人才建設；方法
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)技術(shù)飛速發(fā)展、市場(chǎng)競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著(zhù)名企業(yè)家松下幸之助曾說(shuō)“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜�！睂z測機構而言，“人員貫穿于質(zhì)量體系的各個(gè)要素，人員是最寶貴的資源”，如果只有先進(jìn)的設備、完善的管理體系而沒(méi)有人才，那么檢測機構就沒(méi)有發(fā)展的動(dòng)力和后勁。
入世后，國內外貿易日益頻繁，為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場(chǎng)。這對檢驗檢測機構發(fā)展提供了機遇，同時(shí)也提出了挑戰。檢測機構的發(fā)展，檢驗市場(chǎng)的擴大、業(yè)務(wù)量的增加都對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檢驗能力和工作質(zhì)量提出更高要求，如何在激烈的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得一席之地，并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實(shí)力，人才問(wèn)題成為關(guān)系檢測機構發(fā)展的關(guān)鍵，檢測機構要本著(zhù)“人力資源是第一資源。組織應當根據戰略規劃和目標，建立以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的工作系統、激勵機制、員工培訓與教育體系，以發(fā)揮和調動(dòng)員工的潛能，并營(yíng)造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針，堅持引進(jìn)高科技人才，留住骨干人才，用好現有人才，培養未來(lái)人才，實(shí)現國家質(zhì)檢總局“人才強檢”的戰略目標。
眾所周知，技術(shù)人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問(wèn)題。技術(shù)人員“其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到質(zhì)量方針的實(shí)現”，檢測機構如何應對這一局面，已成為近年來(lái)大家探討、研究的問(wèn)題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少，學(xué)科帶頭人少。經(jīng)統計，寧夏檢測機構專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等方面的結構均不太合理。因此，針對這些現存問(wèn)題，如何發(fā)現人才、培養人才、引進(jìn)人才、留住人才，做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面，是檢測機構的當務(wù)之急。
一、發(fā)現人才
人才是任何事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵要求和決定力量。發(fā)現人才的前提在于檢測機構最高領(lǐng)導者要有科學(xué)人才管理觀(guān)念。這種人才觀(guān)包括四個(gè)方面內容：一是人才是最寶貴的財富；二是人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵；三是德才兼備是人才的基本標準；四是識才、育才、用才、留才是領(lǐng)導者的主要職責。領(lǐng)導者給各類(lèi)人員提供一個(gè)能充分發(fā)揮和實(shí)現自我價(jià)值的平臺，創(chuàng )造良好人才成長(cháng)環(huán)境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點(diǎn)，挖掘、發(fā)現有用之才。管理者應建立公開(kāi)平等，競爭擇優(yōu)、充滿(mǎn)活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類(lèi)人才脫穎而出。
二、培養人才
根據ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實(shí)驗室管理層應制訂實(shí)驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實(shí)驗室當前和預期的任務(wù)相適應”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類(lèi)人員不斷學(xué)習。檢測機構應盡可能地給各類(lèi)人員提供適當的培訓條件和機會(huì )，有計劃、有步驟、分層次地進(jìn)行管理理論、質(zhì)量意識、職業(yè)道德和檢測技術(shù)等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、科學(xué)素養。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質(zhì)。具體可從以下幾方面實(shí)施：
1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現有人員素質(zhì)培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質(zhì)的提高�？赏ㄟ^(guò)在崗進(jìn)修或請相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行集中培訓等方式，提高現有人員的理論知識及業(yè)務(wù)水平。
2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強，具有相當業(yè)務(wù)能力和管理水平的人才充實(shí)到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀(guān)念、求真務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng )新，推動(dòng)檢測機構發(fā)展。
3.選派優(yōu)秀技術(shù)骨干到技術(shù)力量強、檢驗水平高的技術(shù)機構進(jìn)行有針對性的專(zhuān)向培養，培養專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議及橫向的參觀(guān)學(xué)習，及時(shí)掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專(zhuān)業(yè)知識結構。
5.各專(zhuān)業(yè)檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術(shù)研討，不斷提升專(zhuān)業(yè)檢驗人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)素質(zhì)。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類(lèi)人員的能力進(jìn)行評價(jià)，達不到考核標準的，應予以辭退。
三、引進(jìn)人才
檢測機構應建立開(kāi)放有序、靈活多樣的人才引進(jìn)機制。以市場(chǎng)需求為導向，公開(kāi)向社會(huì )招聘高水平、高學(xué)歷，具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點(diǎn)項目相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才，并以他們?yōu)榛A，帶動(dòng)檢測機構自身人才的成長(cháng)，力爭培養幾名有較高造詣的學(xué)科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個(gè)問(wèn)題：
1.引進(jìn)人才的規格要適度。不切實(shí)際地過(guò)分強調高水平、高層次是欠理性的。一個(gè)以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進(jìn)多名碩、博士，而自身的人員結構無(wú)法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環(huán)境，使高層次人才從事簡(jiǎn)單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無(wú)法留住人才。
2.要處理好外部引進(jìn)和內部培養間的關(guān)系。個(gè)別檢測機構花大代價(jià)引進(jìn)人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀(guān)上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現有人才培養力度，另一方面合理提高對口人才的引進(jìn)待遇，雙管齊下，才能促進(jìn)發(fā)展。
四、留住人才
在知識經(jīng)濟時(shí)代，對于檢驗機構來(lái)講，最重要的資源是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力、開(kāi)拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營(yíng)造兩個(gè)環(huán)境。在硬環(huán)境方面，要通過(guò)完善產(chǎn)品質(zhì)量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實(shí)施力度，為優(yōu)秀科技人員的培養與成長(cháng)提供平臺。在軟環(huán)境方面，要通過(guò)鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，推廣先進(jìn)成果等多種手段，發(fā)現各方面表現突出的人，充分體現知識價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值、人才價(jià)值，大力營(yíng)造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發(fā)員工的積極性和責任感，并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀(guān)能動(dòng)性，為檢測機構創(chuàng )造更多的財富。檢測機構應從七個(gè)方面著(zhù)手：
1.在實(shí)際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術(shù)含量的特點(diǎn)。
2.全面實(shí)行綜合目標管理責任制，根據每個(gè)檢驗人員的具體量化目標進(jìn)行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進(jìn)優(yōu)秀的評選以及職稱(chēng)晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱(chēng)評定既要體現出學(xué)歷的重要性，更要看重實(shí)際業(yè)務(wù)水平和工作的實(shí)績(jì)，評聘分開(kāi)，采用低職高聘、高職低
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