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淺談對高校實(shí)驗室技術(shù)人員的考核和激勵
摘要：文章從健全績(jì)效考核制度、強化激勵制度和實(shí)施體系監控機制等系列制度的創(chuàng )新，就個(gè)案從戰略、組織、流程及制度等方面設計了可操作的方案，對解決高校實(shí)驗室中管理績(jì)效較低及科研人員激勵不足等問(wèn)題具有一定的理論支撐及實(shí)踐應用的價(jià)值。關(guān)鍵詞：高校實(shí)驗室；技術(shù)人員；考核激勵
高校實(shí)驗室的宗旨在于通過(guò)加強科技成果商品化與產(chǎn)業(yè)化等創(chuàng )新管理，以更多原創(chuàng )性的核心技術(shù)和滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的應用性的關(guān)鍵技術(shù)和標準，形成科技創(chuàng )新的良性循環(huán)，從而實(shí)現高校核心競爭力的有效提升，支撐企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的良性循環(huán)、創(chuàng )新型國家建設目標的實(shí)現。但是迄今為止，在國家宏觀(guān)科技政策的導向上，教育部門(mén)沒(méi)有引入必要的專(zhuān)利評價(jià)及其激勵的導向性指標。在相當程度上影響了高�？蒲谐晒慕�(jīng)濟效益的提升，導致科技資源配置不合理，影響科技與經(jīng)濟的有效結合。
一、技術(shù)人員管理存在的問(wèn)題
結合A、B、C、D、E五所高校的情況來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，其中C為軍工院校。
�。ㄒ唬⿲夹g(shù)人員的考核制度不健全
職務(wù)發(fā)明獎酬制和專(zhuān)利業(yè)績(jì)考核指標體系的建立，是高校實(shí)驗室管理創(chuàng )新的表現。目前上述五校均未設立技術(shù)人員的專(zhuān)利考核指標體系，科研人員的業(yè)績(jì)主要體現在崗位工作量及其與論文的關(guān)系上。除了A不將專(zhuān)利申請、授權計入個(gè)人科研工作量考核，與論文無(wú)等同關(guān)系外，其余四校都將其按一定標準折合為科研工作量及相應等級的論文數，只是各校折合量大小異同，表明各校對專(zhuān)利價(jià)值取向有所差異。
�。ǘ⿲夹g(shù)人員的激勵制度不健全
1、激勵重點(diǎn)不同。A以獲得專(zhuān)利申請號予以2000元獎勵，授權后再獎勵2000元為規則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請號1000元，授權3000元，表明該校的激勵政策價(jià)值取向已轉為獲權傾斜；E因專(zhuān)利數較少，給予專(zhuān)利申請資助力度相對較大，如專(zhuān)利申請時(shí)除代理費學(xué)校補助1/2外，其他各項費用、及授權后前三年專(zhuān)利年費全由學(xué)校專(zhuān)利基金支付；D對資助對象分類(lèi)管理較為深入，如對有課題經(jīng)費的專(zhuān)利申請者，資助其代理費，較好地解決了資助力度適度與減少學(xué)校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規則。據不完全統計，該校每年減免費用可達20到30萬(wàn)元。
2、激勵力度不同。E給予發(fā)明專(zhuān)利授權獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發(fā)明專(zhuān)利量的上升；D、B給予發(fā)明專(zhuān)利獎勵5000元，表明該校對專(zhuān)利授權的重視程度；A對專(zhuān)利權獲得者獎勵2000元，較其他學(xué)校而言，獎勵力度較弱。五所學(xué)校中，對外觀(guān)設計不獎勵（雖然c有外觀(guān)設計獎勵辦法，但無(wú)人申請外觀(guān)設計專(zhuān)利）�？梢�(jiàn)，高校專(zhuān)利多為技術(shù)含金量較高的發(fā)明專(zhuān)利和實(shí)用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專(zhuān)利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發(fā)表核心論文的獎勵權重相協(xié)調。以發(fā)明專(zhuān)利與論文獎勵權重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發(fā)明專(zhuān)利與論文沒(méi)有折算關(guān)系。
�。ㄈ┺D化階段的激勵滯后
專(zhuān)利技術(shù)實(shí)施轉化后，各學(xué)校對科研技術(shù)人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學(xué)校和學(xué)院（兩者對半分），表明A實(shí)驗室管理工作的重點(diǎn)已轉向以專(zhuān)利轉化、專(zhuān)利市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現為主。E的專(zhuān)利實(shí)施分為使用、與他人合作轉化專(zhuān)利技術(shù)兩類(lèi)，并規定自項目成功投產(chǎn)后，連續三年內從產(chǎn)業(yè)化凈收入中提取不低于5%獎勵專(zhuān)利發(fā)明人和專(zhuān)利實(shí)施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學(xué)校知識產(chǎn)權管理規定》的比例，未能結合學(xué)校實(shí)際有所提高，以激勵創(chuàng )新。D對于各種科技成果轉化提出專(zhuān)利技術(shù)比非專(zhuān)利技術(shù)多獎勵8%，激勵科研人員專(zhuān)利轉化的積極性。C專(zhuān)利技術(shù)轉化一般學(xué)校占股，收益以科技經(jīng)費的形式返還課題組。B按學(xué)校橫向科研項目規定執行，學(xué)校和學(xué)院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經(jīng)費返還課題組，比例約為80%。
目前各高�？蒲屑夹g(shù)人員獎勵措施主要集中在申請和授權獎勵，通過(guò)物質(zhì)獎勵使科研技術(shù)人員嘗到甜頭，增強其專(zhuān)利意識，也取得了良好的效果。但在專(zhuān)利轉化環(huán)節，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現“以人為本”的思想，激勵政策未能產(chǎn)生實(shí)際效果。調查顯示，各校對科研技術(shù)人員的激勵側重于物質(zhì)激勵，忽視成就感、精神激勵、物質(zhì)激勵的集成創(chuàng )新型組合激勵。
二、應對措施
�。ㄒ唬┩晟萍夹g(shù)人員考核指標
在教師和科研人員的崗位聘任和職稱(chēng)晉升中，將技術(shù)人員專(zhuān)利考核指標作為一項硬性指標，并形成制度化。由于學(xué)科屬性的不同，這些硬性指標適宜于電子、計算機技術(shù)、醫藥等工科，對經(jīng)濟、管理、文學(xué)、理科等學(xué)科不適用。在職稱(chēng)評定時(shí)，提高專(zhuān)利尤其是發(fā)明專(zhuān)利在評定體系中的權重，將專(zhuān)利權的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發(fā)表同等對待。同時(shí)，加入專(zhuān)利轉化率的考量指標；在教師年終工作量的考核中，專(zhuān)利業(yè)績(jì)應記入教師工作量，對其勞動(dòng)的成果予以肯定，體現人性化，以此激勵廣大教師從事科技創(chuàng )新和申報并實(shí)施專(zhuān)利的積極性。此外，在科研項目各階段也應增設專(zhuān)利考核指標，強化科研人員的專(zhuān)利申請、轉化意識。
對立項階段專(zhuān)利考核主要體現為查新審核、知識產(chǎn)權條款審核。擬立項的建議書(shū)應有先期專(zhuān)利文獻檢索的要求，將查新工作的開(kāi)展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調研、查新工作，不適應市場(chǎng)需求、不具備創(chuàng )新能力的項目不予立項。
對項目實(shí)施階段的實(shí)驗室管理主要體現為督促項目團隊對專(zhuān)利的跟蹤檢索，以便及時(shí)采取相應的規避措施，求得智力成果專(zhuān)利三性的持續有效性，并適時(shí)對階段性成果進(jìn)行有效性秘密保護與登記等具體專(zhuān)利考量。
科技成果階段，重點(diǎn)審核轉讓、許可合同中的技術(shù)歸屬、專(zhuān)利技術(shù)的評估、經(jīng)濟利益的分享比例等具體條款：考核專(zhuān)利的維持、續展、終止等有關(guān)事務(wù)，按時(shí)繳納專(zhuān)利費用事宜。
�。ǘ﹥�(yōu)化技術(shù)人員業(yè)績(jì)激勵指標
1、優(yōu)化獎勵結構與利益分配機制。將獎勵機制與專(zhuān)利制度相結合，根據專(zhuān)利技術(shù)產(chǎn)出的經(jīng)濟效益情況，加大對發(fā)明人的獎酬力度，探索給予發(fā)明人以股權獎勵，使發(fā)明人感到其也是專(zhuān)利制度的受惠者，享有剩余價(jià)值的追索權，進(jìn)而提升申請專(zhuān)利的驅動(dòng)力。對于具有專(zhuān)利意識和專(zhuān)利績(jì)效的立項申請人，在同等申報條件下，享有優(yōu)先待遇，同時(shí)在經(jīng)費方面考慮資助專(zhuān)利申請與維持費。專(zhuān)利成果與論文等效的激勵機制等效的原則，應盡量體現等價(jià)。清晰地界定成果的產(chǎn)權歸屬：給予公正的發(fā)明人排序；要堅持“以人為本”合理地分配經(jīng)濟獎勵（股權、期權等方式）。落實(shí)知識和技術(shù)作為生產(chǎn)要素參與分配的原則，并兼顧學(xué)校、發(fā)明者和發(fā)明人所在院系的利益，在實(shí)施收益中讓有創(chuàng )新成就的科技人員得到較大的創(chuàng )新收入經(jīng)濟回報�？梢詤⒄諊鴥韧獯髮W(xué)的獎勵制度。國內已有高校將專(zhuān)利成果轉化的七成收益歸個(gè)人。美國一些研究型大學(xué)，如斯坦福大學(xué)、伯克利大學(xué)等對知識產(chǎn)權獲得利益的分配原則就充分體現了出“以人為本”的思想內涵，其分配規則基本為：權利金總收入的1/3歸學(xué)校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個(gè)人或研究小組。實(shí)踐證明，這種方式比較能夠激
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