探析物業(yè)管理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理

摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理成為物業(yè)管理日常管理中的重要內容，人才對企業(yè)起著(zhù)至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開(kāi)發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。

關(guān)健詞：物業(yè)管理 招聘　培訓　激勵　考核
　　
　　人才對物業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著(zhù)至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。物業(yè)管理公司的運行基礎的于管理好人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能。
　　對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進(jìn)行人才的激烈競爭，開(kāi)發(fā)和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過(guò)程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業(yè)各項工作要求有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來(lái)，是人定要力資源管理持續有效進(jìn)行的根本。企業(yè)通過(guò)這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業(yè)各項活動(dòng)的正常進(jìn)行。但是企業(yè)錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時(shí)隨著(zhù)物業(yè)行業(yè)競爭的加劇，為了適應時(shí)代的變化，跟上時(shí)代潮流，走在智能化網(wǎng)絡(luò )化的管理前沿，憑著(zhù)物業(yè)管理中引人“人本管理”理念，即以業(yè)主生活便利，管理人員工作高效為本，滿(mǎn)足業(yè)主的生活需求為出發(fā)點(diǎn)這一點(diǎn)，培養和造就一支優(yōu)秀的物業(yè)管理隊伍，有效地對員工進(jìn)行培訓，提高員工素質(zhì)的最佳方法。通過(guò)培訓，改善員工的行為，使之利于達成公司目標，以提高企業(yè)在國內外市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢和立于不敗之地。物業(yè)管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責，企業(yè)要在復雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進(jìn)行考核�？己藶橹贫ㄈ肆�資源計劃和人力資源決策提供一定的依據。企業(yè)要在復雜的關(guān)系中進(jìn)行人事決策和人事作績(jì)效考核活動(dòng)進(jìn)行的好壞�？梢哉f(shuō)關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專(zhuān)業(yè)知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動(dòng)性較大。企業(yè)要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發(fā)展，最重要的是建立起能調動(dòng)員工工作積極性的激勵機制。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。
　　
　　一、員工招聘
　　
　　每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)技能，對企業(yè)忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?
　　
　　(一)制定招聘計劃
　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時(shí)間等等。通過(guò)認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計劃和招聘計劃。
　　
　　(二)選拔與測試
　　人才選拔與測試是員工招聘過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀(guān)因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價(jià)結果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(cháng)對就應聘者的觀(guān)察時(shí)間，使評價(jià)更為客觀(guān)。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。
　　當企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內部提升人員進(jìn)行填補，這有和于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機會(huì )。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來(lái)較低的招聘費用，降低風(fēng)險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過(guò)于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業(yè)內現有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來(lái)很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來(lái)活力，還能避免企業(yè)內部派系紛爭，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(cháng)的適應過(guò)程，并且外聘人員很可能會(huì )固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無(wú)論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問(wèn)題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會(huì )成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。
　　
　　二、企業(yè)培訓
　　
　　首先，要設計培訓課程，有的企業(yè)采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專(zhuān)業(yè)培訓機構。專(zhuān)業(yè)的培訓機構給客戶(hù)的一般先是書(shū)的框架，而書(shū)的內容大部分是根據客戶(hù)的具體需求了解和現實(shí)情況了解以后定制出來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓師，應首先了解客戶(hù)的真正需要，真正的問(wèn)題出現在哪里，然后把課程按照客戶(hù)的需要設計出來(lái)。
　　其次是選擇培訓師。培訓師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓的質(zhì)量，要求培訓師具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會(huì )截然不同。
　　然后就是培訓課程的實(shí)施了。在培訓課程實(shí)施前應讓學(xué)員與培訓師進(jìn)行溝通，讓培訓師了解學(xué)員的需要，才能有針對性地安排培訓重點(diǎn)。在培訓課程結束后，企業(yè)要對培訓的效果進(jìn)行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過(guò)評價(jià)，總結經(jīng)驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實(shí)效。
　　
　　三、績(jì)效考核
　　
　　(一)明確考核目的
　　對員工進(jìn)行工作績(jì)效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況�？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過(guò)對員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，幫助員工認識實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過(guò)程中發(fā)現員工個(gè)人的工作潛力，以開(kāi)發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。
　(二)確定考核標準
　　缺乏標準或標準過(guò)于模糊甚至以不相關(guān)的標準對員工進(jìn)行考核，極易導致不全面，不客觀(guān)，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時(shí)，首先應使之與企業(yè)的目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關(guān)。工作績(jì)效考核是考核員工的工作績(jì)效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來(lái)處于工作說(shuō)明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績(jì)效考核可以依據的標準。最后，應對每個(gè)考核的項目執行單一的標準，但這個(gè)標準必須是明確的，如果標準多了，會(huì )增加考核過(guò)程的主觀(guān)性，降低了

【探析物業(yè)管理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理】相關(guān)文章：

創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探析03-28

探析飯店人力資源的開(kāi)發(fā)03-18

對人力資源管理的探析03-19

探析酒店人力資源的潛質(zhì)管理03-18

探析能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開(kāi)發(fā)03-18

人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究03-18

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理03-20

淺談人力資源開(kāi)發(fā)與管理02-26

探析戰略人力資源管理的價(jià)值03-19