- 相關(guān)推薦
創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探析
摘要：人才是企業(yè)競爭的根本，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理更是創(chuàng )新型企業(yè)成敗的關(guān)鍵。從定位、目標、手段等方面歸納了創(chuàng )新型企業(yè)人力資源的特征，分析了其開(kāi)發(fā)與管理面臨的制度、文化等問(wèn)題，針對性地提出了加強創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對策建議�！ ￡P(guān)鍵詞：創(chuàng )新型企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理創(chuàng )新是一個(gè)國家和民族發(fā)展的不竭動(dòng)力，創(chuàng )新型企業(yè)是創(chuàng )新型國家的基礎，而人才競爭是創(chuàng )新型企業(yè)競爭和生存的焦點(diǎn)。只有根據創(chuàng )新型企業(yè)的特點(diǎn)，有針對性地實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰略，才能增強企業(yè)的持續競爭能力，才能加快創(chuàng )新型國家建設進(jìn)程。
1 創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征
創(chuàng )新型企業(yè)，作為一種產(chǎn)生于后工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，隨著(zhù)知識經(jīng)濟和IT產(chǎn)業(yè)的興盛而興起的主流企業(yè)模式。特指那些以不斷創(chuàng )新的觀(guān)念和組織文化為指導，以良好的組織創(chuàng )新活動(dòng)為支撐，以自主研發(fā)或消化、吸收、再創(chuàng )新為手段，以創(chuàng )新成果的轉化利用為創(chuàng )新目標，以不斷創(chuàng )新作為激發(fā)企業(yè)持續發(fā)展的核心競爭力的新型企業(yè)或企業(yè)集團。創(chuàng )新型企業(yè)中，高層次專(zhuān)業(yè)人員高度集中，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理表現出不同于一般企業(yè)的新型特征。
1.1 人力資源管理定位被日益提升到戰略高度
在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭更主要地體現在研發(fā)能力和自主技術(shù)上。創(chuàng )新型企業(yè)不但將自身的知識融入企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程當中，通過(guò)技術(shù)進(jìn)步提高生產(chǎn)效率，更重要的是通過(guò)管理創(chuàng )新和制度創(chuàng )新等其他方式發(fā)現企業(yè)發(fā)展的新的空間和潛力，更多的依賴(lài)于人的想象力和創(chuàng )造力的激發(fā)，依賴(lài)創(chuàng )新能力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng )新型企業(yè)從本質(zhì)上說(shuō)是以創(chuàng )新型人才為核心的新型企業(yè)，其人力資源的開(kāi)發(fā)與管理成為創(chuàng )新型企業(yè)的關(guān)鍵因素。為了更好地讓人力資源管理為創(chuàng )新型企業(yè)發(fā)展、變革服務(wù)，這就要求人力資源管理的諸要素必須建立在由管理層共同確立的、符合企業(yè)內外各方面利益、得到企業(yè)全體員工一致認同的企業(yè)發(fā)展戰略目標及企業(yè)遠景規劃的基礎之上，即將人力資源管理納入戰略范疇。
1.2 人力資源管理目標是逐步營(yíng)造“自我實(shí)現人”
資本主義發(fā)展初期的企業(yè)，把員工視為“受雇人”，采取比較殘酷的手段管理員工；19世紀末20世紀初，西方企業(yè)把員工看作“經(jīng)濟人”，采取經(jīng)濟手段管理員工；20世紀30年代，西方企業(yè)把員工視為“社會(huì )人”，采用行為科學(xué)管理員工；當代，隨著(zhù)人們生活水平普遍提高，大多的人們都努力追求自我價(jià)值的實(shí)現，“自我實(shí)現人”正日益成為現代新型企業(yè)員工的管理目標。創(chuàng )新型企業(yè)中從事體力勞動(dòng)的員工比例非常小，它的主體是具有專(zhuān)業(yè)能力的工程師、管理工作者，他們作為企業(yè)獨立的、有差異性的個(gè)體，有強烈的責任感、事業(yè)心和實(shí)現自身價(jià)值的追求。這就要求創(chuàng )新型企業(yè)在確保實(shí)現企業(yè)戰略目標的同時(shí)，實(shí)現員工的自身價(jià)值。創(chuàng )新型企業(yè)人力資源管理就是為員工創(chuàng )造良好的環(huán)境，對員工招聘錄用、培訓考核、獎懲和薪酬分配、社會(huì )保障方面予以同等關(guān)注，并對其內容進(jìn)行不斷完善和創(chuàng )新，幫助或引導員工成為能夠自我管理的人，并能在特定的工作崗位上創(chuàng )造性地工作。也就是說(shuō)在達到企業(yè)功利性目標的同時(shí)，使員工全面自我發(fā)展，即實(shí)現人的素質(zhì)的全面增強和人格的解放。
1.3 人力資源管理開(kāi)發(fā)手段向立體化轉化
創(chuàng )新型企業(yè)的組織結構中通常只有高級經(jīng)理和一般職員，企業(yè)運營(yíng)和研發(fā)由工作小組組織進(jìn)行，小組內部相互之間都是專(zhuān)家，不存在領(lǐng)導關(guān)系，只有分工合作，不需要中間管理層，屬扁平組織。創(chuàng )新型企馬美英創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探析業(yè)中的員工的事業(yè)發(fā)展目標已不再局限于職位晉升，持續創(chuàng )新已成為共同奮斗的目標。因此，創(chuàng )新型企業(yè)在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，除采用傳統手段外，還輔之以下手段：(1)通過(guò)引入建設性的人事管理機制，不斷地豐富員工工作內容，使其感到工作更富挑戰性：(2)因“人”制宜地為員工提供更多的工作輪換機會(huì )，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)手段的“立體化”；(3)努力使自己?jiǎn)T工感到為本企業(yè)工作是一件值得驕傲的事。積極在社會(huì )上和社區內推銷(xiāo)和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷等。(4)事務(wù)性管理逐步外包。將人力資源管理中薪酬、保險、福利、稅收，員工檔案、招聘、錄用、培訓等不創(chuàng )造價(jià)值的職能外包給專(zhuān)門(mén)的人力資源顧問(wèn)公司，使企業(yè)更加專(zhuān)注于核心競爭力的培養，突出創(chuàng )新型企業(yè)人力資源的戰略性的經(jīng)營(yíng)規劃職能并提高績(jì)效，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。
1.4 人力資源培訓重心向體系建設傾斜
在當代，知識老化的周期進(jìn)一步縮短，職工更替頻繁，社會(huì )變化急速而劇烈，任何人都不能一勞永逸，而需善于終身學(xué)習。而創(chuàng )新型企業(yè)未來(lái)持久的優(yōu)勢之一，就是有能力比競爭對手學(xué)習得更快、更好。由此員工培訓便成為人力資源管理的重心。相應地要建立一套完整的員工培訓體系，并嚴格遵循以下4個(gè)步驟：(1)高質(zhì)量的培訓需求分析。人員培訓前，首先要界定企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)相應的發(fā)展戰略及企業(yè)員工應具備的能力，進(jìn)而對其現有人員的實(shí)際能力進(jìn)行測評，找出理想與實(shí)際之間的差距，確認培訓的具體需求。(2)精細的培訓設計包裝。針對可以通過(guò)培訓來(lái)解決的問(wèn)題，創(chuàng )新型企業(yè)一般要制定培訓計劃，設置培訓課程，選擇培訓方式和培訓人員等。(3)多樣化的培訓方法及現代化的培訓手段。在培訓上采用互動(dòng)式教學(xué)方式，集理論講授、角色扮演、管理游戲、個(gè)案分析、小組討論于一體，使受訓者有更多的機會(huì )參與。同時(shí)，輔之以電化教學(xué)、計算機模擬等高科技手段，使培訓更加形象、逼真、生動(dòng)。(4)及時(shí)評價(jià)與反饋。主要包括對課程設計、培訓方式、授課效果的評估，以及對受訓者返崗后工作狀況的定期反饋。
1.5 企業(yè)人力資源管理方式向柔性化轉化
創(chuàng )新型企業(yè)的生產(chǎn)方式是柔性化的，常常要根據客戶(hù)要求進(jìn)行非標準化的生產(chǎn)。小批量、多品種的生產(chǎn)代替了大批量、單一品種的生產(chǎn)。如果用傳統規章制度式的剛性管理，高素質(zhì)的創(chuàng )新型企業(yè)員工很難從內心深處激發(fā)其潛在的主動(dòng)性和創(chuàng )造力。柔性化的人力資源管理模式是一種以“人為中心”，以“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略與自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發(fā)知識員工積極進(jìn)取的重要手段之一。如工作的彈性制使員工有更多的自由支配時(shí)間，滿(mǎn)足他們通過(guò)學(xué)習更新老化知識，提高企業(yè)和員工的知識存量，提高競爭力。人力資源的柔性管理模式?jīng)_破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結構循規蹈矩進(jìn)行管理，而是隨著(zhù)時(shí)間和外部環(huán)境等客觀(guān)條件的變化而變化，體現“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”的柔性特征。
2 創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的主要問(wèn)題
在我國多年生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中，尤其是在計劃經(jīng)濟時(shí)代，各種企業(yè)均按同一種模式運作，相同的組織結構，相同的管理方式，相同的分配機制，沒(méi)有按企業(yè)的不同特點(diǎn)運作和利用資源，沒(méi)有抓住人力資源開(kāi)發(fā)的 關(guān)鍵環(huán)節，導致一些企業(yè)越來(lái)越難以適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。創(chuàng )新型企業(yè)作為一種新型企業(yè)，其人力資源的開(kāi)發(fā)與管理目前還面臨以下主要問(wèn)題。
2.1 缺少創(chuàng )新型分配機制作動(dòng)力
企業(yè)薪酬分配就是企業(yè)對它的職工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應回報。它主要由工資、獎勵、福利三部分組成。(1)工資。目前，企業(yè)的工資實(shí)行的是結構工資制，它由技能工資、崗位工資、工齡工資及國家政策性津貼構成。這三部分占工資的比例分別是37％、59％、4％。這種工資制度在一定程度上拉開(kāi)了不同崗位的工資差距，強調了貢獻和作用占工資的比例，但是，可變動(dòng)部分僅在很小的范圍浮動(dòng)，企業(yè)成員間的收入相差不大。這種工資制度適用于勞動(dòng)密集型、大規模生產(chǎn)企業(yè)，對于創(chuàng )新型科研性企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種工資制度將無(wú)法體現出重大發(fā)明、創(chuàng )新成果產(chǎn)業(yè)化所創(chuàng )造的重大貢獻。(2)資金及福利待遇。目前企業(yè)中的獎勵機制仍存在著(zhù)很大的隨意性和不確定性，獎金的分配過(guò)程仍存在大鍋飯現象。不同地區、不同時(shí)期、不同機制、不同企業(yè)間的相互攀比，使得能起到激勵作用的獎勵額度要不斷地提高。這種以獎勵金分配為主的獎勵機制難以持久、有效地在創(chuàng )新型企業(yè)中發(fā)揮激勵作用。
2.2 缺少創(chuàng )新型的企業(yè)文化作內核
創(chuàng )新型企業(yè)文化是指創(chuàng )新已經(jīng)成為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，創(chuàng )新理念已得到員工的普遍認同，人們堅信只有創(chuàng )新，企業(yè)才能生存，才能發(fā)展。企業(yè)管理人員十分注重創(chuàng )新，并不斷倡導創(chuàng )新，企業(yè)管理人員和廣大員工都積極創(chuàng )新，敢于進(jìn)取，敢冒風(fēng)險，創(chuàng )新思想已滲透到企業(yè)人員的意識深處，并內化為企業(yè)員工的行為習慣。從國內大部分企業(yè)來(lái)看，創(chuàng )新型企業(yè)文化在大部分企業(yè)中還處于弱文化地位，企業(yè)沒(méi)有典型的可以指導員工創(chuàng )新行為的創(chuàng )新文化氛圍。企業(yè)的文化現象大多來(lái)自于社會(huì )文化，特點(diǎn)不鮮明，主題不突出，導致社會(huì )文化的影響力超過(guò)企業(yè)文化的影響力。而且大多創(chuàng )新型企業(yè)文化影響力還不是很強。一方面存在企業(yè)文化過(guò)于偏重秩序型，而遏制了企業(yè)創(chuàng )新性的發(fā)揮問(wèn)題；另一方面存在過(guò)于松散，各自為政的傾向，沒(méi)有了團隊精神，難以形成強的創(chuàng )新能力。因此，對于創(chuàng )新型企業(yè)應認真研究自身特點(diǎn)，培育出寬松有度的創(chuàng )新型企業(yè)文化，增強創(chuàng )新力，形成競爭力，在市場(chǎng)中成為優(yōu)勢企業(yè)。
2.3 缺乏風(fēng)險防御體系作保障
企業(yè)所面臨的風(fēng)險不是單一風(fēng)險，而是風(fēng)險的組合，包括環(huán)境風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、市場(chǎng)風(fēng)險和管理風(fēng)險。環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)外部因素的變動(dòng)趨勢與企業(yè)的發(fā)展要求存在差距。與企業(yè)相關(guān)的外部因素主要有政策、法律、道德、心理、社會(huì )輿論、價(jià)值取向等。這些因素具有自身變動(dòng)的規律和要求，容易與創(chuàng )新特性相沖突，從而對創(chuàng )新型企業(yè)產(chǎn)生消極影響。技術(shù)風(fēng)險是指任何一項技術(shù)都存在被新的技術(shù)替代的可能。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，這種可能性進(jìn)一步提高，將使創(chuàng )新型企業(yè)的巨大投資無(wú)法收回。市場(chǎng)風(fēng)險是指基于新技術(shù)的產(chǎn)品和服務(wù)，并不立即被市場(chǎng)所認可與接受，由于市場(chǎng)需求存在一定的慣性和定式，不僅存在一個(gè)被市場(chǎng)認可和接受的過(guò)程，而一直存在被市場(chǎng)拒絕的可能，正因為其新，被市場(chǎng)拒絕的可能性更大，一旦無(wú)法融進(jìn)市場(chǎng)，則創(chuàng )新型企業(yè)的價(jià)值和利益就得不到體現。管理風(fēng)險是指創(chuàng )新型企業(yè)在發(fā)展的不同階段要求組織結構的相應轉換，這意味著(zhù)對企業(yè)成員權利和利益的調整，會(huì )引起抵觸和矛盾，使創(chuàng )新型企業(yè)陷入“內亂”而不能自拔。
2.4 缺乏創(chuàng )新型環(huán)境作支撐
創(chuàng )新型企業(yè)表現出較強的活力和創(chuàng )造力，而環(huán)境的因素相對比較穩定，這使兩者之間易于發(fā)生沖突，主要有三種情況：其一，創(chuàng )新型企業(yè)的發(fā)展要求突破現有限制，但現有環(huán)境的穩定性使突破并非易事：其二，環(huán)境的變化有其自身規律，其變化方向并不一定能夠保證與創(chuàng )新型企業(yè)的要求相一致；其三，環(huán)境因素的變化主要特征是漸進(jìn)性的變化，創(chuàng )新型企業(yè)如果缺乏戰略眼光，陶醉于一次創(chuàng )新的成功，而忽視持續創(chuàng )新能力的提高，就可能被變化的環(huán)境所淘汰。從長(cháng)遠來(lái)看，創(chuàng )新型企業(yè)代表未來(lái)的經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展的方向，環(huán)境因素的變化要與創(chuàng )新型企業(yè)的發(fā)展要求相協(xié)調。但是從短期來(lái)看，創(chuàng )新型企業(yè)與環(huán)境時(shí)有沖突發(fā)生，如果創(chuàng )新型企業(yè)不能協(xié)調與環(huán)境的關(guān)系，就有可能陷入困境之中。
3 加強創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對策建議
創(chuàng )新型企業(yè)實(shí)質(zhì)上是創(chuàng )新型人才的組合體，其擁有創(chuàng )新型人才的數量和層次直接決定著(zhù)企業(yè)創(chuàng )新的實(shí)力，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。結合實(shí)踐，加強創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
3.1 建立競爭性的薪酬制度
薪酬是競爭中的重要要素，如果競爭對手高出一籌，那么這個(gè)企業(yè)將面臨困難。在我國絕大多數企業(yè)中，創(chuàng )新型人才的實(shí)際收入卻很低，與他們?yōu)槠髽I(yè)所作的貢獻和價(jià)值極不相稱(chēng)，這樣嚴重地影響了他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻智力資產(chǎn)的積極性和繼續留在企業(yè)的信心。對于創(chuàng )新型企業(yè)，要參照人才市場(chǎng)制定相應的分配標準：在企業(yè)內部各成員之間則需要拉大收入差距，建立公平的工作評價(jià)體制，嚴格按貢獻大小、技能高低確定個(gè)人的工資待遇，杜絕過(guò)去那種平均主義的分配辦法；采用靈活的分配制度，對于極其重要的高層次人員采用議酬方式，對于重要崗位人員在考核基礎上待遇傾斜。只要制度合理，運作適當，雖然薪酬水平低于外界平均水平，也能凝聚大批高素質(zhì)人才在企業(yè)積極工作。
3.2 建立包容性強的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)生存、創(chuàng )新和發(fā)展的動(dòng)力之源，是企業(yè)參與市場(chǎng)高層次競爭的法寶。企業(yè)文化對創(chuàng )新型人才的保持和發(fā)展的作用至關(guān)重要。通過(guò)優(yōu)秀企業(yè)文化所建立的共同愿景，將能吸引、凝聚和激勵各類(lèi)人才。同時(shí)對于企業(yè)來(lái)講，留住創(chuàng )新型人才并使其能力最大限度地釋放，則需要創(chuàng )建適合創(chuàng )新型人才發(fā)展的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化除了能夠將個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)統一起來(lái)以外，還應具有如下的特點(diǎn)：一是寬容失敗的文化。創(chuàng )新的過(guò)程充滿(mǎn)了失敗和失誤，因此，容忍失敗的企業(yè)氛圍是十分重要的，它有利于創(chuàng )新型人才緩解創(chuàng )造失敗所造成的負罪感、緊張感。二是競合的文化。競爭與合作是矛盾的統一體。沒(méi)有競爭，創(chuàng )新與發(fā)展就失去了一個(gè)重要的凝聚力；沒(méi)有合作，創(chuàng )新與發(fā)展又會(huì )陷入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持最大的生機和活力。因此，創(chuàng )新型企業(yè)應創(chuàng )建一個(gè)創(chuàng )新求異、寬容失敗和競合適當的企業(yè)文化。只有這樣，創(chuàng )新型人才才有了生存的“土壤”，企業(yè)才能緊緊吸引住創(chuàng )新型人才。
3.3 提供充分的培訓和發(fā)展機會(huì )
日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬曾說(shuō)過(guò)，“工作的報酬就是工作本身”。特別是創(chuàng )新型企業(yè)職工更關(guān)心工作本身是否有吸引力，在工作中是否有無(wú)窮的樂(lè )趣，在工作中是否會(huì )感受到生活的意義；工作是否具有創(chuàng )造性、挑戰性，工作內容是否豐富多彩，引人入勝：在 工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現自我價(jià)值。在創(chuàng )新型企業(yè)中，如果沒(méi)有適當的工作可做，發(fā)揮不了自身的專(zhuān)長(cháng)，再高的物質(zhì)待遇也難以把人才留下來(lái)。創(chuàng )新型企業(yè)的工作性質(zhì)、抽象目標不具體，一定要圍繞組織目標進(jìn)行目標分解，開(kāi)展工作設計，使每項工作的目標明確，內容豐富，有擴大空間；工作方式寬松，充滿(mǎn)信任；在工作的安排由技術(shù)人員根據自己的特點(diǎn)和實(shí)力應標，設立委員會(huì )根據工作指標進(jìn)行評標，最終確定分項工作的負責人。創(chuàng )新型企業(yè)老板除了應給予創(chuàng )新型人才一定的培訓機會(huì )外，還應指導創(chuàng )新型人才進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設計，企業(yè)再提供一定條件與創(chuàng )新型人才共同努力來(lái)促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的實(shí)現。
3.4 營(yíng)造令人愉快興奮的工作環(huán)境
在企業(yè)中，尤其是在創(chuàng )新型企業(yè)中，起關(guān)鍵作用的人員是一小部分骨干分子，那么余下的一大部分人員如何看待他們?是否能營(yíng)造出一個(gè)崇尚成績(jì)、公平競爭、尊重專(zhuān)家的工作環(huán)境，對激勵這部分人員非常重要。這里所指的“32作環(huán)境”，是“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面的綜合�！坝布卑ㄎ镔|(zhì)報酬、辦公設備等。創(chuàng )新型企業(yè)應該倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴格審查。相對“硬件”而言，“軟件環(huán)境”則包括領(lǐng)導對創(chuàng )新型人才的信任，領(lǐng)導對創(chuàng )新型人才真誠的關(guān)懷與尊重等等。企業(yè)要想留住創(chuàng )新型人才，應營(yíng)造一個(gè)關(guān)心人、愛(ài)護人、安慰人、激勵人和充滿(mǎn)親情溫馨的工作和生活環(huán)境，將管理觸角深入到創(chuàng )新中!人才的生活領(lǐng)域，深入到家庭和情感中。企業(yè)應全面關(guān)心創(chuàng )新型人才的身心健康和機能的正常發(fā)展，使其在工作中體驗到工作的快樂(lè )，在生活中體會(huì )到家庭的氛圍，從而最大限度地發(fā)揮其創(chuàng )新能力，并盡職盡責地為本企業(yè)服務(wù)。
3.5 建設勇于創(chuàng )新的企業(yè)家隊伍
企業(yè)自主創(chuàng )新與每個(gè)職工都有密切關(guān)系，職工當家作主的社會(huì )主義企業(yè)更是如此。但是，由于崗位不同，工作性質(zhì)不同，不同職工對企業(yè)自主創(chuàng )新的影響也大不一樣。創(chuàng )新型企業(yè)家隊伍不僅是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的基石，也是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，企業(yè)家隊伍建設的狀況直接關(guān)系到創(chuàng )新型企業(yè)的成敗。創(chuàng )新型企業(yè)家隊伍建設可以采取以下途徑：一是堅持以經(jīng)濟效益為主的企業(yè)家業(yè)績(jì)考核標準。企業(yè)家業(yè)績(jì)考核標準必須適應持續快速、健康發(fā)展經(jīng)濟的新形勢，把提高經(jīng)濟效益、促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)作為考核企業(yè)家的主要標準。二是推行職業(yè)經(jīng)理人制度。用職業(yè)化企業(yè)家逐步取代官員化企業(yè)家。應結合現代企業(yè)制度建設，改變企業(yè)家的行政配置方式，促使“官員化企業(yè)家”走向職業(yè)化。制定出企業(yè)家的資格確認、聘用、考核、監督的制度。并逐步推行企業(yè)家市場(chǎng)化，讓企業(yè)到市場(chǎng)上去選擇經(jīng)營(yíng)者，選擇高級經(jīng)理人才，讓高級經(jīng)理人才在競爭中找崗位，形成企業(yè)與高級經(jīng)理人才雙向選擇的新機制。三是完善目前的企業(yè)家收入分配辦法。企業(yè)家的收入應體現社會(huì )對其勞動(dòng)價(jià)值的承認，應根據企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤增長(cháng)和其任職契約來(lái)支付，使企業(yè)家的收入成為獨立的經(jīng)濟收益和風(fēng)險收入，并通過(guò)年薪制等辦法將收入落實(shí)到企業(yè)家手中。四是努力營(yíng)造優(yōu)秀創(chuàng )新型企業(yè)家人才脫穎而出的良好環(huán)境。創(chuàng )新型企業(yè)家隊伍建設是一項系統工程，它不僅需要企業(yè)家的自身努力，更需要政府的重視及全社會(huì )的支持，特別是優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境的營(yíng)造。
【創(chuàng )新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探析】相關(guān)文章：
探析物業(yè)管理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理03-19
探析飯店人力資源的開(kāi)發(fā)03-18
探析建筑施工企業(yè)人力資源管理03-18
與時(shí)俱進(jìn)加強企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)03-24
研究創(chuàng )新型建筑企業(yè)人力資源管理03-18
創(chuàng )新型建筑企業(yè)人力資源管理研究12-07
電力企業(yè)中人力資源管理探析12-08