談隆達食品公司的員工激勵

摘要：在當今世界，隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭力的重要因素，而員工的工作積極性和企業(yè)的激勵策略則成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和保證。

關(guān)鍵詞：隆達公司人力資源員工激勵培訓策略

1.激勵的必要性和作用
成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中都認識到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來(lái)去努力、去創(chuàng )造、去革新，企業(yè)才能飛速向前發(fā)展。
人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源。激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，從而實(shí)現組織的目標。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身價(jià)值的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。因此激勵機制運用的恰當與否在一定程度上決定著(zhù)企業(yè)興衰。
2.隆達公司簡(jiǎn)介及公司的員工激勵現狀與存在問(wèn)題
2.1隆達公司簡(jiǎn)介。隆達食品有限責任公司成立于1997年,位于環(huán)渤海經(jīng)濟圈中部,公司所處的城市是山東省一個(gè)迅速發(fā)展的新興城市，是山東省重要的畜牧養殖基地,蔬菜種植業(yè)發(fā)達，2003年隆達食品有限責任公司被列為山東省農業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)、2005年被農業(yè)部授予“全國第一批農產(chǎn)品加式示范業(yè)”2006年獲得銀行AAA授信。
多年來(lái)隆達集團堅持以人為本，面向社會(huì )廣招賢士，重金培養自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。而今薈萃了國內科技人才900多名，其中有中、高級職稱(chēng)人才200余人，外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)翻譯15人。
2.2隆達食品有限公司的激勵現狀及存在的問(wèn)題。
2.2.1提高級別和工齡補貼。我們隆達公司的級別標準分六個(gè)大級別，分別是小組長(cháng)、大組長(cháng)、副主任、正主任、副科長(cháng)、正科長(cháng)，每一個(gè)大級別又分三個(gè)小級別，例如，小組長(cháng)分3、2、1，每一級工資都不一樣。根據2006年最新規定每提升一個(gè)級別工資上調10%左右。公司每年每個(gè)季度都有一次級別調整；隆達今年最新規定在職員工工作滿(mǎn)1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，2周年每月補貼80元，3周年以上（包括3周年）每月補貼100元。以此激發(fā)工人的工作熱情。
不足之處：提高級別方面，受到學(xué)歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難；工齡補貼由于管理方面的因素以及工人的流動(dòng)比較頻繁，正常的工齡補貼往往會(huì )受到影響，個(gè)別的不能正常落實(shí)。
2.2.2員工培訓。注重員工培訓是公司對員工激勵的又一重要手段。有人說(shuō)：培訓是員工最好的福利。確實(shí)，一種高效實(shí)用的培訓的確是一種極大的激勵。公司高層十分清楚，在當今這個(gè)日新月異、知識爆炸的時(shí)代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時(shí)俱進(jìn)，加強培訓，不斷提升員工的學(xué)習力。要想成為公司高層一個(gè)重要的管理崗位.還必須參加管理干部的培訓和考試，以此作為晉職和獎罰的一個(gè)重要依據。
不足方面：我們公司每一次搞培訓只是領(lǐng)導在上面夸夸其談，而工人在下面該干啥干啥，沒(méi)有很好的互動(dòng)和溝通，每一次的培訓會(huì )成了工人休息的時(shí)間。這樣就失去了它的作用。
2.2.3九方格圖。九方格圖是一種將績(jì)效與潛能理念充分結合的圖形，每一位員工都可以在九方格圖中找到自己的位置，為今后的發(fā)展作出精準的定位。九方格圖的績(jì)效分為優(yōu)秀、完全達標和貢獻者三種類(lèi)型，九方格圖的潛能分為轉變、成長(cháng)和熟練三種情況。
不足之處：就是對人才評價(jià)過(guò)于理想化，在實(shí)際操作中，可能受單方面的影響對人才評價(jià)不夠完全和公正合理。
2.2.4出國研修。我們隆達公司每年都有一批人到日本進(jìn)修，這無(wú)疑是最吸引人的一個(gè)激勵措施，因為每一個(gè)隆達人都有機會(huì )進(jìn)行參與，畢竟去的人數少，所以所有的職工都會(huì )更加努力的去工作。以此獲得更多的機會(huì )。
不足之處：因為是出國研修，語(yǔ)言障礙和經(jīng)濟費用都是很大的影響因素，還有就是研修結束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的為公司服務(wù)。
3.隆達公司員工激勵問(wèn)題的分析
針對上面的問(wèn)題，首先作為隆達集團食品有限公司出發(fā)點(diǎn)是好的，因為他是在積極的引用一些優(yōu)秀公司的激勵制度，從中尋找適合自身背景和特色的激勵制度。
3.1提高級別和工齡補貼方面，首先作為隆達公司，提高級別只是面對一小部分來(lái)說(shuō)的，因為隆達兩萬(wàn)多員工，員工的素質(zhì)普遍比較低，不可能每一個(gè)人都有機會(huì )晉升和提級。再就是工齡補貼方面，之所以管理不完善，其一就是剛剛開(kāi)始實(shí)施，上面雖然在向下傳達，但下面有的車(chē)間根本落實(shí)不下去；其二就是各個(gè)車(chē)間的效益不同，工人流動(dòng)性比較強，往往影響了工齡補貼的正常發(fā)放，并且引不起領(lǐng)導的足夠重視，致使很多員工怨聲載道。
3.2員工培訓方面，工人休息的時(shí)間很少，加上工人的素質(zhì)普遍較低，所以他們會(huì )抓住一切可以利用的時(shí)間去休息；再就是每一次培訓的時(shí)候都是領(lǐng)導在上面大講大道理，不能很好的和員工互動(dòng)溝通，工人只是被動(dòng)的接受。
3.3九方

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