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淺淡珠海運控電機有限公司員工激勵問(wèn)題與對策
內容摘要
企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著(zhù)企業(yè)的競爭力。自動(dòng)化技術(shù)和經(jīng)濟的全球化使工控開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。在使用人力資源的過(guò)程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，需要對各種激勵因素進(jìn)行全面的認識與綜合的分析研究，用科學(xué)的方法構建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。
本文從員工激勵存在的問(wèn)題入手，分析了績(jì)效考核對員工激勵的影響，有針對性地提出了改善不足的激勵政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。
關(guān)鍵詞:企業(yè)員工 激勵機制 完善 激勵策略
淺淡珠海運控電機有限公司員工激勵問(wèn)題與對策
目錄
一、珠海運控電機有限公司簡(jiǎn)介……………………………………………………
二、珠海運控電機有限公司員工激勵存在的問(wèn)題…………………………………
（一）數字唯上的落后考核制度……………………………………………………
（二）績(jì)效對精神收益的理解有明顯偏差…………………………………………
（三）績(jì)效決定一切的傾向…………………………………………………………
三、珠海運控電機有限公司員工激勵的對策分析…………………………………
（一）用人性化的眼光評價(jià)員工……………………………………………………
（二）將績(jì)效與合理、有時(shí)代感的精神收益掛鉤…………………………………
（三）理順績(jì)效與人事獎懲的關(guān)系…………………………………………………
四、結論………………………………………………………………………………
企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著(zhù)企業(yè)的競爭力。自動(dòng)化技術(shù)和經(jīng)濟的全球化使工控開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。在使用人力資源的過(guò)程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，需要對各種激勵因素進(jìn)行全面的認識與綜合的分析研究，用科學(xué)的方法構建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。
一、珠海運控電機有限公司簡(jiǎn)介
珠海運控電機有限公司成立于1998年3月。擁有150名高素質(zhì)員工團隊。是專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)具有完全自主知識產(chǎn)權的運動(dòng)控制類(lèi)電動(dòng)機及驅動(dòng)器，為工業(yè)自動(dòng)化控制系統提供優(yōu)質(zhì)的執行部件，是廣東省高新技術(shù)企業(yè)。
珠海運控電機有限公司最大的核心競爭力是有很強的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，能在較短的時(shí)間內開(kāi)發(fā)出符合客戶(hù)特殊要求的新產(chǎn)品，不僅有先進(jìn)的性能指標，同時(shí)還具有自己的特色，這與公司擁有該領(lǐng)域頂級的技術(shù)專(zhuān)家和一流的研究開(kāi)發(fā)隊伍分不開(kāi)。公司產(chǎn)品多次榮獲省市科技進(jìn)步獎。公司于正式成立至今，已經(jīng)有多種類(lèi)型高技術(shù)含量的系列產(chǎn)品問(wèn)世，目前核心產(chǎn)品包括：交流伺服系統、無(wú)刷直流系統、二相混合式步進(jìn)系統。
珠海運控電機有限公司生產(chǎn)的電動(dòng)機及驅動(dòng)器產(chǎn)品廣泛應用于：數控車(chē)床、數控磨床、數控銑床、線(xiàn)切割機床、電火花加工機床、繡花機、行縫機、包裝機械、印刷機械、封切機、紡織機械、雕銑機械、焊接機械、電梯門(mén)機、電動(dòng)門(mén)機、捆鈔機、切料機………等等。運控電機還應用在電子工業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、國防工業(yè)、航空航天等領(lǐng)域。
二、珠海運控電機有限公司員工激勵存在的問(wèn)題
所謂激勵，就是指激發(fā)員工在追求某種既定目標時(shí)的愿望程度。但這種激勵不應是單一的，歸納起來(lái)有目標激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、負激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵等方式，這些激勵方式應該因人、因事、因時(shí)而合理使用，才能起到事半功倍的效果。
珠海運控電機從創(chuàng )建伊始就比較注重員工的激勵，隨著(zhù)時(shí)間的推移和公司的發(fā)展，以前沿用的激勵機制已無(wú)法完全滿(mǎn)足目前的情況。審視公司現有的激勵制度，主要有以下幾點(diǎn)不足：
（一） 數字唯上的的落后績(jì)效考核制度
珠海運控電機有限公司以前的績(jì)效考核主要側重數字統計，如員工出勤、單工作日產(chǎn)出、產(chǎn)品合格率等。以這些數據作為考核員工績(jì)效的最主要標準。對員工缺勤、單日產(chǎn)出不夠公司規定、合格率波動(dòng)等一律作出處罰。表面上看這種考績(jì)制度是合理且公正的，在成熟的流水線(xiàn)上，此種績(jì)效考核方法也是大面積沿用的。但這中間基本沒(méi)有過(guò)多考慮個(gè)人因素。也就是說(shuō)：此種考績(jì)方法缺乏人性化的考慮。我認為，一個(gè)優(yōu)良的考核制度應酌情加入員工個(gè)人、家庭突發(fā)狀況、情緒波動(dòng)、身體狀況的情況的考量。在不妨礙相對公正的前提下靈活處理。
舉一個(gè)例子，在統計員工李先生的單月業(yè)績(jì)時(shí)，發(fā)現本月李先生的產(chǎn)出下降很多。在這種情況下，公司直接低評李先生的本月業(yè)績(jì)，使李先生的收入有較大的下降。從而使李先生的情緒更低落。后來(lái)通過(guò)其他員工了解到的情況是：李先生的家庭成員身體出狀況，并無(wú)法馬上妥善解決，引起李先生在工作中無(wú)法完全投入，引起業(yè)績(jì)下滑。這次的績(jì)效考核不能說(shuō)就是錯的。但如果更靈活的處理，給李先生的績(jì)效考核以適當的緩沖就更好！李先生因客觀(guān)原因業(yè)績(jì)不佳，企業(yè)也對此表示一定程度的諒解，使冰冷的績(jì)效考評人性化。就此也完成了一次對李先生的一次有效激勵，同時(shí)也加強了其余員工對企業(yè)的歸屬感。
（二）績(jì)效對精神收益的理解有明顯偏差
所謂精神收益，歸納起來(lái)講就是精神上獲得的滿(mǎn)足感；這種收益取決于自我評價(jià)、社會(huì )評價(jià)、社會(huì )榮譽(yù)、道德評判、社會(huì )成就感、社會(huì )地位等方面的收益。
績(jì)效考核結果的高低與員工個(gè)人收益是正相關(guān)的，這一點(diǎn)毋庸置疑，體現了物質(zhì)層面的激勵。但根據績(jì)效的高低，也應有精神層面的獎勵。如評選優(yōu)秀員工、企業(yè)內表彰等等。但從實(shí)際情況觀(guān)察：如這些精神層面的獎勵沒(méi)有物質(zhì)獎勵相隨，員工對此類(lèi)榮譽(yù)并不上心。這不能說(shuō)員工不關(guān)心精神收益，而是企業(yè)對精神層面激勵的認識出現了偏差。
對優(yōu)秀員工稱(chēng)號、布告欄里的照片、墻上的先進(jìn)紅旗這類(lèi)傳統精神獎勵很難契合80后員工對精神收益的追求和詮釋。運控電機以往的精神獎勵是有的。但必須承認，企業(yè)和員工都對此抱漫不經(jīng)心的態(tài)度。故此類(lèi)獎勵起到的激勵效果不佳，有必要大幅改進(jìn)。而契合員工需求的精神收益有時(shí)候對員工的激勵是物質(zhì)獎勵無(wú)法達到的。
（三）績(jì)效決定一切的傾向的念 …………………………………………………
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