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探析高校教師激勵實(shí)踐中存在的問(wèn)題及對策
摘要：高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統。高校教師則是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進(jìn)教師的健康發(fā)展，是任何一所高校管理部門(mén)急需研究的一項重要課題。
關(guān)鍵詞：高校教師；管理部門(mén)；激勵機制
高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個(gè)子系統，其目標就是建立一個(gè)充滿(mǎn)活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng )造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績(jì)效，而且對提高學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益都有著(zhù)不容忽視的作用。
一、高校教師管理中實(shí)施激勵的必要性
1．激勵機制能有效的滿(mǎn)足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學(xué)家認為，需要是人對客觀(guān)事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償的主觀(guān)感受。在人們的心理活動(dòng)中，需要居于核心地位，是心理活動(dòng)和行為活動(dòng)的內在原驅動(dòng)力。未滿(mǎn)足的需要是激勵的開(kāi)端，而需要的滿(mǎn)足則是激勵過(guò)程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿(mǎn)足。只有針對性地實(shí)施激勵策略，了解個(gè)體的需要，才能發(fā)揮教師個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學(xué)歷、職稱(chēng)、業(yè)務(wù)培訓、科研經(jīng)費、課程進(jìn)修、國內外學(xué)術(shù)交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實(shí)施教師激勵實(shí)踐時(shí)，主觀(guān)上要有意識地把實(shí)施激勵與實(shí)現上述需要有機結合起來(lái)，在可能的情況下，針對個(gè)體不同層次的需要，急其所需，分別實(shí)施不同的激勵方法，以此調動(dòng)廣大教師的積極性，確保一個(gè)穩定優(yōu)質(zhì)的教師隊伍的形成。
2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會(huì )學(xué)家認為，人是社會(huì )人，人在社會(huì )中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會(huì )角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會(huì )的要求。在高校對教師進(jìn)行激勵時(shí)，一方面要給予表現突出的教師進(jìn)一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經(jīng)濟時(shí)代教師的歷史責任感和時(shí)代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺(jué)地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng )造一個(gè)相互學(xué)習、取長(cháng)補短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。
3．激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng )造性和主觀(guān)能動(dòng)性。激勵的過(guò)程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、需要和動(dòng)機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過(guò)程，就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是由刺激變量引起機體變量產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實(shí)現目標，提高工作績(jì)效。激勵無(wú)論從教師追求的目標，還是從調動(dòng)教師積極性的過(guò)程來(lái)看，它是教師行為的動(dòng)力系統。進(jìn)行有效的激勵，有利于營(yíng)造一個(gè)不斷積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng )新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動(dòng)作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng )造性，使教師的創(chuàng )造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。在當前我國高教有形資產(chǎn)投入普遍不足的情況下，通過(guò)有效激勵，調動(dòng)人的積極性，是提高辦學(xué)效益、增強辦學(xué)功能的有效措施。
二、高校教師激勵中存在的問(wèn)題
復旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“目前，我國高校教師管理的激勵實(shí)踐中，各高校不同程度的存在著(zhù)重物質(zhì)性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個(gè)人激勵；重職稱(chēng)激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學(xué)激勵等一系列弊端；在人才評價(jià)激勵機制方面，一是重量不重質(zhì)；二是心態(tài)浮躁，評價(jià)周期短，重眼前利益，不看長(cháng)遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價(jià)與激勵上形成不正之風(fēng)�！边@是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個(gè)方面：
1．高校的管理者對激勵的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過(guò)去人事管理的風(fēng)格，認為激勵就是提供物質(zhì)刺激，激勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒(méi)有關(guān)系。其實(shí)，高校教師的選聘、培訓、職業(yè)規劃、績(jì)效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關(guān)的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿(mǎn)足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著(zhù)的重要因素。
2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時(shí)數量、發(fā)表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在當今社會(huì )，高校教師由于受經(jīng)濟利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責任意識、個(gè)別教師不思進(jìn)取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時(shí)間一到，匆忙離開(kāi)教室，離開(kāi)學(xué)生。學(xué)生有事或有問(wèn)題找不到教師。以至學(xué)生對部分教師意見(jiàn)較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說(shuō)明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。
3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經(jīng)濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過(guò)于強調個(gè)人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經(jīng)濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過(guò)分以市場(chǎng)為導向，追求經(jīng)濟效益，過(guò)分追求個(gè)人名利。教學(xué)、科研本應是高校的功能，而教學(xué)理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱(chēng)的主要指標，導致教師不安心教學(xué)，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹(shù)，有忙不完的社會(huì )活動(dòng)，惟獨冷落了講臺，成了“不教書(shū)”的教授，熱衷于個(gè)人利益，熱衷于社會(huì )兼職。這種脫離實(shí)際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。
4．高校教師激勵中物質(zhì)激勵普遍不足教師個(gè)人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個(gè)人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為200 00銀元，是當時(shí)一般勞動(dòng)者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業(yè)工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。
5．高校教師激勵實(shí)踐中物質(zhì)激勵的形式主義嚴重。個(gè)人收入與個(gè)人的貢獻、業(yè)績(jì)脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱(chēng)、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據，職稱(chēng)、職務(wù)越高，個(gè)人收入水平越高，無(wú)論貢獻、業(yè)績(jì)如何，同等級職稱(chēng)、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大。不同等級個(gè)人收入差距小，使得高校的職稱(chēng)、職務(wù)獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，制約著(zhù)高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。
6．高校教師激
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