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從企業(yè)經(jīng)濟管理學(xué)看職能部門(mén)人才隊伍建設研討
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。人才作為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢最為關(guān)鍵的資源，對推進(jìn)企業(yè)又好叉陜發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，而企業(yè)職能部門(mén)人才隊伍的培養和建設又是關(guān)鍵的環(huán)節之一。
一、制定人才發(fā)展戰略規劃
人才資源戰略規劃是指，企業(yè)職能部門(mén)為了適應紛繁復雜的內外部環(huán)境變化的需求，根據人才資源的素質(zhì)、結構以及部門(mén)自身發(fā)展戰略而制定的關(guān)于人才資源開(kāi)發(fā)和管理的長(cháng)遠性、綱領(lǐng)性人力資源發(fā)展計劃。企業(yè)各職能部門(mén)人才資源規劃的基本任務(wù)是，有效地預測人才需求狀況與結構，以此指導職能部門(mén)人才資源管理的各個(gè)環(huán)節和各項活動(dòng)。隨著(zhù)企業(yè)管理方式的更新，職能部門(mén)人才資源規劃與配置方式也由汁劃型轉變?yōu)槭袌?chǎng)型，即存企業(yè)總體宏觀(guān)凋控下，根據市場(chǎng)規則對人力資源進(jìn)行總體規劃，強調以滿(mǎn)足社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和市場(chǎng)化的內在要求，對人才資源的總需求與總供給進(jìn)行科學(xué)分析，按照組織配置和市場(chǎng)配置相結合的原則，實(shí)現企業(yè)職能部門(mén)人才資源的優(yōu)化配置。
二、健全和完善擇優(yōu)選拔機制
按照德才兼備的標準和人的能力大小、能級的高低，在選拔任用人才時(shí)摒棄傳統的任人唯親方式和裙帶作風(fēng)，嚴格按照職位要求考察人員的素質(zhì)，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優(yōu)錄用。要發(fā)展新時(shí)期的用人之道，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的用人觀(guān)，以敏銳的政治眼光選賢任能，把“作風(fēng)好、能力強、干實(shí)事”的人選拔到各級管理崗位上來(lái);把“想干事、會(huì )干事、干成事”的人選拔到關(guān)鍵崗位上來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展提供堅強有力的組織保證和人事保證。對政治素噴好、有發(fā)展潛力、有培養前途的后備人選，要通過(guò)換崗交流、到基層部門(mén)鍛煉等多種方式，提高其工作能力和領(lǐng)導水平。要大膽讓中青年人才擔任重點(diǎn)項目的負責人，使中青年人才在實(shí)踐中提高技能、增長(cháng)才干。同時(shí)，要加快人才使用步伐，對一些有培養前途，實(shí)踐證明特別優(yōu)秀的各類(lèi)人才，可不受資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、身份的限制，破格提拔。
三、健全競爭激勵機制第一+改進(jìn)和完善
職能部門(mén)人員錄用、任用制度要實(shí)行分類(lèi)、分等、分級的考試辦法，以滿(mǎn)足不同職位的需求。第二，擴展人才晉升通道合理區分職務(wù)與級別的功能，以擴大級別功能為切入點(diǎn)，創(chuàng )設職務(wù)與職級晉升的“雙梯制 ;級別設置的基本考慮是，重新賦予級別新的人事管理功能，使級別成為職。員—個(gè)職 f 發(fā)展臺階，不能晉升職務(wù)的職員，可以通過(guò)晉升級別的渠道，得到合理待遇。第三，建立正常的增資機制。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，對于特別優(yōu)秀的、急需的各方面人才，舍得投入，高薪聘用，對部分重要崗位探索實(shí)行年薪制。增強物質(zhì)和經(jīng)濟激勵的效果。
四、完善考核評價(jià)機制
1、構建科學(xué)的績(jì)效管理體系�？�(jì)效評估是對員工的績(jì)效進(jìn)行識別、測評和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。企業(yè)在對人才績(jì)效評估過(guò)程中要力爭做到公平、公正、公開(kāi)，要指標明確、程序科學(xué)、方法得當、便于操作。企業(yè)要構建科學(xué)的績(jì)效評估體系，要注意以下幾個(gè)方面：
首先，企業(yè)對人才績(jì)效評估的定位要準確。
在實(shí)施績(jì)效評估前，企業(yè)要清楚通過(guò)績(jì)效評估可以獲得怎樣的結果，發(fā)現什么問(wèn)題，人才可以得到怎樣的提高。其次，企業(yè)要選擇科學(xué)的績(jì)效指標。
2、建立和績(jì)效管理實(shí)施機制�？�(jì)效管理是指為了達到組織所定的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人作出有利于目標達成的行為。其任務(wù)是促使組織整體績(jì)效水平的提高，從而保證組織戰略目標的全面落實(shí)到位。職能部門(mén)人才資源的績(jì)效管理，要強調以服務(wù)為目標取向，以公眾的滿(mǎn)意程度作為評估績(jì)效的主要標準，明確每個(gè)崗位的責、權、利，通過(guò)建立一個(gè)評價(jià)度量系統，給每個(gè)單位、每個(gè)部門(mén)設立關(guān)鍵考核指標(KPI)，把KPI和工作目標考核方式結合起來(lái)，對每個(gè)員工進(jìn)行考核，并將考核結果與員工的薪酬及其發(fā)展結合起來(lái)，從而形成一個(gè)重工作結果而不是重工作過(guò)程的高效率、低費用的工作機制。
3、積極探索多元化考核評價(jià)機制。長(cháng)期以來(lái)，在評價(jià)和選拔使用人才時(shí)，更多的是用“任職五年”、“碩士以上”這樣的一些標準去衡量人才，這樣經(jīng)常會(huì )把一些高學(xué)歷低才干、資歷深能力淺的人放到他們不適合的重要崗位上去，導致用人失誤并由此產(chǎn)生一系列嚴重后果。為了避免和減少這種選錯人、用錯人的情況發(fā)生，我們必須建立科學(xué)、客觀(guān)、全面、量化的人才評價(jià)指標體系，引進(jìn)先進(jìn)的現代人才測評技術(shù)，并廣泛應用推廣，努力形成科學(xué)的人才評價(jià)和使用機制，才有可能幫助我們把好選人關(guān)，使我們選出的是真正有能力、有才干，能用出色的業(yè)績(jì)回報社會(huì )和國家的優(yōu)秀人才。
五、健全復合型人才的培養機制
l、強化實(shí)踐培訓機制。要從優(yōu)化隊伍結構、增強整體功能出發(fā)、突出在實(shí)踐中培養的針對性。對“一一把手”重點(diǎn)要在科學(xué)判斷形勢、強化民主決策和駕馭全局能力等方面加大實(shí)踐培養力度;對副手重點(diǎn)要在確立大局觀(guān)念、強化配角意識、提高業(yè)務(wù)技術(shù)能力等方面加大實(shí)踐培養力度;對年輕干部重點(diǎn)要在提高理論素養、戰略思維、應對復雜局面等方面加大實(shí)踐培養力度，尤其要放到經(jīng)濟建設、對外開(kāi)放、環(huán)境艱苦和情況復雜的第一一線(xiàn)去鍛煉提高，不斷積累領(lǐng)導工作經(jīng)驗和解決實(shí)際問(wèn)題能力。
2、改進(jìn)和創(chuàng )新人才的培養和使用方式。應當尊重人才成長(cháng)的客觀(guān)規律，遵循人才供求的客觀(guān)需要，繼續改革和刨新企業(yè)人才的培訓方法、渠道和機制.加快構建終身教育體系，建立學(xué)習激勵制度，努力提高培訓質(zhì)效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大人才到不同基層部門(mén)掛職的力度。在實(shí)際鍛煉中增長(cháng)才干，以促進(jìn)人才整體素質(zhì)尤其是創(chuàng )新能力的提高和人才價(jià)值的充分實(shí)現。
培訓內容應由單一的政治理論向全方位、系統化的方向轉變，在提高理論素養、培養戰略思維、樹(shù)立世界眼光和加強黨性修養等多方面下功夫，全面提高企業(yè)職能部門(mén)人才的領(lǐng)導水平。
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