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管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開(kāi)題報告范例
開(kāi)題報告是課題確定之后，研究人員在正式開(kāi)展研究之前制訂的整個(gè)課題研究的工作計劃，下面是小編搜集整理的管理學(xué)碩士畢業(yè)論文開(kāi)題報告范例，歡迎閱讀參考。
論文題目：銀行員工薪酬滿(mǎn)意度對離職傾向的影響研究
1背景、目的、意義
1.1選題背景
中國入世以來(lái)承諾2006年12月向外資開(kāi)發(fā)國內金融市場(chǎng)，中國金融市場(chǎng)面臨著(zhù)來(lái)自國際金融機構的強大競爭。自2005年末起，國內近百家城市商業(yè)銀行經(jīng)歷了聯(lián)合重組等改制，外資銀行的全方位進(jìn)入和城商行的崛起后，對人才的吸納量迅速擴大，其優(yōu)厚的收入和良好的發(fā)展空間會(huì )吸引大量國內銀行業(yè)的優(yōu)秀人才，使國有商業(yè)銀行新一輪業(yè)務(wù)骨干流失，并相應帶走一批客戶(hù)。這種各大銀行爭相搶灘的局面導致了銀行業(yè)競爭尤其激烈。新經(jīng)濟形勢下的競爭是知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭，人力資源起到的作用是舉足輕重的，銀行如何在薪酬制度上取得突破，無(wú)疑成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
根據前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布的《2013企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示，2012年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，金融業(yè)薪酬漲幅預計將達10.4%，然而此漲幅卻依然無(wú)法轉變自2007年以來(lái)金融業(yè)高達20%的離職率。誠然，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，保持適度的離職率是有一定好處的，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，增強創(chuàng )新和適應競爭的能力。但金融業(yè)員工，特別是銀行業(yè)員工過(guò)于頻繁的跳槽，一方面，為企業(yè)帶來(lái)了招聘、培訓方面的成本。更有甚者，核心員工帶著(zhù)產(chǎn)品政策和客戶(hù)資料離職，更增大了商業(yè)風(fēng)險。因此，如何減少銀行員工的離職率，是人力資源部門(mén)一項非常重要的任務(wù)，也是影響企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的一件大事。
1.2研究目的
本文是研究銀行員工的離職傾向受薪酬滿(mǎn)意度的影響。隨著(zhù)銀行業(yè)務(wù)不斷增多，人才爭奪愈發(fā)激烈。特別是銀行的發(fā)展受到員工的頻繁離職不小的影響，員工離職現象已經(jīng)成為銀行不可回避的問(wèn)題。公司領(lǐng)導在與員工離職面談中發(fā)現，他們的離職原因是受到薪酬的主要影響，所以對銀行員工進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度對離職意向影響的調查，可以幫助銀行對薪酬管理進(jìn)行全面審核，解決人員流動(dòng)率高等緊迫問(wèn)題，幫助銀行穩定基層員工隊伍，實(shí)現持續穩健的增長(cháng)。
1.3研究意義
(1)理論意義
離職傾向是指員工在一定時(shí)間周期內，變換現在工作的意向和可能性。國外的許多學(xué)者認為，員工離職意向的研究比員工離職的實(shí)際行動(dòng)的研究更具實(shí)際意義。研究學(xué)者從眾多離職意向的維度中找到兩個(gè)最為重要的態(tài)度因素：工作滿(mǎn)意度(Job satisfaction)和組織承諾(Organizational commitment)。薪酬滿(mǎn)意度作為工作滿(mǎn)意度主要的影響因素之一，對離職傾向的影響顯得頗為重要。所以，應該從理論上梳理薪酬滿(mǎn)意度對離職傾向影響的理論研究，并結合銀行業(yè)的特點(diǎn)，構建銀行工的薪酬滿(mǎn)意度對離職傾向影響的研究理論模型。
(2)實(shí)踐意義
在信息化高速發(fā)展、科技日新月異的今天，現代企業(yè)的核心競爭實(shí)際上是企業(yè)之間人才的競爭，如何吸引人才、培養人才、激勵人才和留用人才是企業(yè)在管理中思考的重點(diǎn)。而人才的留用與重新招聘人員相比，老員工的工作熟悉程度與組織認同感是新聘員工無(wú)法比擬的。所以對員工離職傾向的研究有利于企業(yè)挖掘留用人才的途徑，完善企業(yè)的用人機制。
1)節省企業(yè)人力成本
員工離職會(huì )對公司造成非常昂貴的損失，公司需尋找替補員工，而且公司還要投入更多的時(shí)間、經(jīng)費培訓新員工重新熟悉產(chǎn)品特性，銷(xiāo)售技巧等工作崗位要求。引進(jìn)新員工的招聘成本、培養新員工的培訓成本等支出都是因為員工離職產(chǎn)生的，所以留任一名員工比招聘一名員工會(huì )發(fā)揮更大的經(jīng)濟效益。
2)完善企業(yè)薪酬機制
研究基層員工最為關(guān)注的薪酬滿(mǎn)意度，能夠掌握基層員工對薪酬的需求及感受，探究基層員工的心理動(dòng)態(tài)，對薪酬體系滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的原因。為企業(yè)提供來(lái)源于基層員工的量化分析數據，幫助企業(yè)管理者全面、深入的了解現有制度的缺陷和不足，為企業(yè)制定留人育人機制提供基礎資料。
3)穩定企業(yè)員工隊伍
一般自己主動(dòng)離職的員工會(huì )對現有員工心理上產(chǎn)生某些焦慮的負面影響，一：些在員工中影響較大的離職問(wèn)題會(huì )造成員工的不安情緒，可能會(huì )削弱團隊凝聚力，打擊員工的信心，不利于公司現有隊伍的穩定性。
2文獻
2.1國內研究現狀
(1)員工離職影響因素
就員工離職性?xún)A向產(chǎn)生的原因和如何減少員工的流失，國內學(xué)者從多個(gè)層面進(jìn)行了探討。劉勇(2010)建立了基于結構化工作滿(mǎn)意度與離職傾向的關(guān)系模型，透過(guò)結構化工作滿(mǎn)意度諸維度的視角，詳細分析和驗證了各個(gè)滿(mǎn)意度層面對離職傾向的影響，各個(gè)工作滿(mǎn)意度中對離職傾向的影響中薪酬滿(mǎn)意度的作用最大，其次是發(fā)展滿(mǎn)意度，上司滿(mǎn)意度對離職傾向的影響最小;趙尚梅、張敏、敏傅杰(2010)分析了壽險行業(yè)的離職因素最顯著(zhù)的是發(fā)展前景，其次是流動(dòng)限制、薪酬福利、工作滿(mǎn)意度和人際關(guān)系。許昆鵬(2006)認為，影響民營(yíng)企業(yè)員工離職最重要的五個(gè)因素分別為：薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度和企業(yè)的人性觀(guān)，他認為中小民營(yíng)企業(yè)要增強企業(yè)對知識型員工的凝聚力，應許以員工良好的發(fā)展前景，從規范企業(yè)制度入手，合理地制訂企業(yè)的薪酬制度，通過(guò)成就層面和精神層面的激勵來(lái)激發(fā)員工的積極性，以降低其離職率。
從以上對于員工離職或者離職傾向的研究中，我們也可以發(fā)現，針對不同類(lèi)型的員工，學(xué)者們的研究結果并不一致。而對于銀行業(yè)這一離職率高發(fā)的行業(yè)，員工離職傾向多與薪酬和工作壓力有關(guān)。杜梅、朱洵韜(2011)通過(guò)調查發(fā)現，上海銀行業(yè)員工工作壓力和工作滿(mǎn)意度是影響離職傾向的兩個(gè)重要因素。另外職業(yè)認同感、個(gè)人責任、組織氣候和工作關(guān)系是的主要壓力源。
(2)銀行薪酬激勵
周葆生，戴家誼(2005)的觀(guān)點(diǎn)是：只有建立健全的激勵機制，我國商業(yè)銀行員工治理才能取得成功。企業(yè)的激勵機制是否完善對于其是否能夠吸引高級人才并高效調動(dòng)其工作投入具有重大影響。
喬海曙，王軍華(2006)表明：由于股份制銀行與國有商業(yè)銀行間競爭的加劇以及外資銀行的大量涌現，對于薪酬激勵機制的完善成為了引進(jìn)和留住優(yōu)秀員工的重要手段，也是保持銀行競爭力的必要途徑。
高源(2009)在《論寬帶薪酬對核心員工的激勵》一文認為企業(yè)對員工實(shí)行差異化薪酬激勵機制，是對員工的努力與成績(jì)的一種肯定，會(huì )對員工產(chǎn)生二次激勵效果。
葛曉晨(2013)在對小型企業(yè)薪酬激勵研究中發(fā)現：根據不同的個(gè)體，要采取情感激勵的方式，通過(guò)長(cháng)短期激勵相結合對員工采取高效的薪酬激勵模式。
苗秀杰，梁健(2013)在《淺析我國商業(yè)銀行員工薪酬激勵現狀》中表明：目前，我國國有商業(yè)銀行及股份制銀行在薪酬激勵體系的建設上，與我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰略、預期目標并不一致。
2.2國外研究現狀
(1)離職影響因素
離職傾向產(chǎn)生的原因一直以來(lái)是離職理論研究的核心問(wèn)題。迄今為止，學(xué)術(shù)界對影響離職傾向的因素沒(méi)有公認一致的結論。Morrow(1980)的研究被較為普遍地接受，他將影響離職傾向的因素劃分成三方面，首先是經(jīng)濟機會(huì )等外部因素，主要指社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、經(jīng)濟結構等;其次是工作關(guān)系因素，又稱(chēng)組織內部因素，主要表現在組織的發(fā)展前景、公平性、組織的性質(zhì)與規模等方面;最后是個(gè)體因素，它對離職傾向的影響主要體現在年齡、性別、婚姻、教育程度、健康狀況、工作態(tài)度、家庭狀況等方面。經(jīng)濟機會(huì )因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規律對離職的影響，工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響，個(gè)體因素反映了個(gè)人背景差異對離職的影響。還有學(xué)者認為，離職傾向還受個(gè)體與組織匹配因素的影響，主要體現在組織認同、人際關(guān)系、組織文化等方面。
(2)銀行薪酬激勵
Murphy和 Jenson(1990)以委托代理理論為起點(diǎn)，展開(kāi)了大量實(shí)證研究，研究結果證明：由于研究中美國商業(yè)銀行員工的薪酬與其股市股票市價(jià)的相關(guān)系數及估計的修正后系數均不理想，雖然美國商業(yè)銀行員工的薪酬與股票市價(jià)大體上呈現同向變動(dòng)趨勢，但相關(guān)性很小。由此可以得出，美國商業(yè)銀行的薪酬激勵體系并沒(méi)有達到預計的激勵效果。
Barro(2010)通過(guò)對商業(yè)銀行工作人員的薪酬進(jìn)行調研得出結論：根據股票收益的變動(dòng)表明，銀行經(jīng)營(yíng)績(jì)效會(huì )對其員工薪酬水平產(chǎn)生影響，股份股票期權能夠對商業(yè)銀行員工產(chǎn)生的激勵效果。
Grund，Christian，Sliwka，Dirk(2012)通過(guò)對商業(yè)銀行薪酬情況調查分析后表明：相對于錦標賽理論，社會(huì )比較理論能更好的闡述商業(yè)銀行員工的薪酬水平。
3論文內容和結構
1概述
1.1研究背景
1.2研究意義
1.3研究方法
2相關(guān)理論與借鑒
2.1薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎
2.1.1薪酬的定義
2.1.2薪酬滿(mǎn)意度的理論
2.2離職傾向的理論
2.2.1離職的理論
2.2.2離職傾向理論
3銀行薪酬管理及員工離職現狀
3.1調查設計
3.1.1調查目的
3.1.2調查對象
3.2調查結果
3.2.1銀行薪酬管理現狀
3.2.2銀行員工薪酬滿(mǎn)意度現狀
3.2.3銀行員工離職現狀
3.3銀行薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)題
3.3.1薪酬體系不公平
3.3.2福利政策不合理
3.3.3績(jì)效考核體系不健全
3.3.4薪酬管理不到位
3.3.5缺乏人文關(guān)懷
4提高銀行員工的薪酬滿(mǎn)意度、降低離職率建議
4.1建立公平合理的薪酬體系
4.2制定個(gè)性化福利政策
4.3建立有效的績(jì)效體系
4.4建立員工參與的薪酬管理渠道
4.5給予員工人文關(guān)懷
5結論
4論文研究方法
(1)文獻分析法
本文借鑒參考了大量國內外有關(guān)銀行員工薪酬滿(mǎn)意度對離職傾向的影響研資料，這些文獻對于了解土地整理項目有很大的幫助。本文的文獻來(lái)源主要有數據庫期刊資源、中國期刊網(wǎng)數據庫、博士論文全文數據庫、大學(xué)圖書(shū)館以及網(wǎng)上的一些資料。
(2)實(shí)地調研法
從各種文獻獲得數據是補充理論知識很好的工具，而問(wèn)卷調研法則是獲取實(shí)踐知識的最好的辦法。在熟悉掌握有關(guān)銀行薪酬管理機員工離職的知識的基礎上，對部分銀行薪酬管理及員工離職情況進(jìn)行實(shí)地問(wèn)卷調查。通過(guò)收集相關(guān)調查資料，進(jìn)行進(jìn)一步歸納、總結、統計分析，以此從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行論證。
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