畢業(yè)設計內容及研究意義

　　一、 畢業(yè)設計（論文）內容及研究意義

　　(一) 研究背景：

　　2006年，國家將皖江城市帶納入中部地區崛起戰略重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域。

　　皖江城市帶承東啟西、連南接北，既是長(cháng)三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展共生圈的重要組成部分，是長(cháng)三角城鎮體系的延伸和補充，也是沿長(cháng)江經(jīng)濟帶中發(fā)達地區進(jìn)一步擴張延伸與帶動(dòng)發(fā)展的紐帶。

　　在城市帶下的蕪湖中小型企業(yè)眾多。要實(shí)現企業(yè)發(fā)展，就必須吧企業(yè)的目標是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標，而個(gè)人目標的達成構成了業(yè)務(wù)單元目標的達成，企業(yè)的整體目標是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jì)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jì)效來(lái)支持的。如何將績(jì)效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來(lái)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意識，促使員工團結一致向組織目標奮進(jìn)，企業(yè)的高度成長(cháng)和發(fā)展，績(jì)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程。

　�。ǘ�）研究?jì)热荩?/p>

　　本文在績(jì)效考核科學(xué)理論的基礎上，分析了皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)運用績(jì)效考核遇到的問(wèn)題，并運用理論結合實(shí)際的方式提出見(jiàn)解，最終能通過(guò)實(shí)例說(shuō)明如何將績(jì)效考核恰當合適地運用到企業(yè)管理當中去。全文分4個(gè)部分，包括背景、皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績(jì)效考核相關(guān)概念的概述、蕪湖中小企業(yè)基層員工績(jì)效考核存在的主要問(wèn)題、解決蕪湖中小企業(yè)員工績(jì)效考核的對策

　�。ㄈ�）研究意義：

　　績(jì)效考核是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)績(jì)效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評價(jià)與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)

　　揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心�？�(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一�？�(jì)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟效益，反之企業(yè)管理就會(huì )出現混亂，造成無(wú)序發(fā)展，因此，績(jì)效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

　　通過(guò)對蕪湖中小型企業(yè)的績(jì)效考核的研究，讓整個(gè)企業(yè)的管理更加科學(xué)，企業(yè)發(fā)展更加穩健。

　　二、 畢業(yè)設計（論文）研究現狀和發(fā)展趨勢（文獻綜述）

　�。ㄒ唬┭芯楷F狀：

　�。�1）國外績(jì)效考核制度的發(fā)展

　　從20世紀初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來(lái)，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著(zhù)這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績(jì)效管理特點(diǎn)。1.科學(xué)管理理論下的績(jì)效管理�？茖W(xué)管理理論著(zhù)重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動(dòng)作合理，把工人放在適合的崗位培訓成長(cháng)，工藝工具標準化，計件支付工資。2.行為科學(xué)理論下的績(jì)效管理。行為科學(xué)開(kāi)始于20世紀30年代初的霍桑，創(chuàng )始人是美國哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績(jì)效管理呈現以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績(jì)效；通過(guò)提高個(gè)人績(jì)效達成組織績(jì)效；組織中非正式組織對員工績(jì)效的產(chǎn)生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績(jì)效考核：人的`知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻遠比物質(zhì)、勞動(dòng)力數量增加重要得多。管理歸根到底是對組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，并在滿(mǎn)足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現自身價(jià)值、社會(huì )價(jià)值是現代管理理論的一大特點(diǎn)。

　�。�2）國內績(jì)效考核制度的發(fā)展

　　國內績(jì)效考核制度的發(fā)展績(jì)效管理理論在我國的研究應用才剛剛起步。隨著(zhù)近年來(lái)不少企業(yè)的高度成長(cháng)和發(fā)展，績(jì)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程�？�(jì)效考核在我國的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：八十年代以前，新中國成立到八十年代初，我國實(shí)行的是計劃經(jīng)濟的體制，企業(yè)只是行政權利的一級基層組織，其目標就是完成上級交辦的任務(wù)，執行上級的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、

　　財、物都納入計劃和分配渠道，人員的管理沿用戰爭年代的方式和做法，從中央組織部、勞動(dòng)人事部直至企業(yè)組織部、勞動(dòng)人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統：管理干部和普通員工，從組織上保證政治路線(xiàn)的貫徹執行。人事政策、方針和目標的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿(mǎn)足這種人事工作的特殊要求，評估考核的實(shí)質(zhì)是“組織(干部)考核”，其基本內涵是“干部的選擇與培養，為選拔培養干部提供依據”。至于非干部人員的考核，僅限于“考勤”和“等級考試”。前者是為是否“扣發(fā)工資”提供依據，后者是為等級工資制的薪酬提供依據；八十年代以后，中共十四大的召開(kāi)，確立了我國實(shí)行社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的基本方針，著(zhù)力根本改變我國社會(huì )再生產(chǎn)的經(jīng)濟形態(tài)。社會(huì )再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場(chǎng)實(shí)現，進(jìn)入市場(chǎng)的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權。在新的經(jīng)濟環(huán)境條件下，企業(yè)的目標不再是完成承包任務(wù)和承包指標，而是要面對市場(chǎng)，依靠經(jīng)營(yíng)戰略和決策，謀求在市場(chǎng)經(jīng)濟中的生存和發(fā)展空間，謀求競爭的優(yōu)勢位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，本質(zhì)上講就是人員的組織過(guò)程，人事工作在實(shí)現企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng )造成果和業(yè)績(jì)，以及公正合理地處置工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標做出努力；最近15年，隨著(zhù)日益增強的競爭氛圍和知識經(jīng)濟時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對人力資源管理越來(lái)越關(guān)注，因此人力資源也從傳統的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線(xiàn)，

　�。ǘ�）發(fā)展趨勢

　　績(jì)效考核發(fā)展的一些主要動(dòng)向和趨勢：“平均主義思想下的賞罰調劑”階段：這一階段幾乎沒(méi)有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰(shuí)做出特殊貢獻則對之有特別獎勵，誰(shuí)犯了重大過(guò)失給其懲罰，以有限的賞罰作為調劑�！爸饔^(guān)評價(jià)”階段：一些起步較早的民營(yíng)企業(yè)，他們認識到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評價(jià)與分配機制，依據能力與貢獻來(lái)確定報酬，拉開(kāi)收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀(guān)感覺(jué)，缺乏標準，考核結果和收入分配都是老板一個(gè)人說(shuō)了算�！暗履芮诳�(jì)評價(jià)片階段：一些企業(yè)認識到考核應當綜合考察多個(gè)方面，不僅應當包括工作的結果，還應當包括工作中的

　　能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國多數企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績(jì)”模式。但這種考核模式存在問(wèn)題是：考核指標龐雜、沒(méi)有針對性、沒(méi)有明確的標準、考核重點(diǎn)不突出�？己瞬荒苷嬲�反映員工的業(yè)績(jì)，往往“老好人”、“庸人”考核分數反而最高�！傲炕�考核與目標考核”階段：客觀(guān)、量化的考核可以說(shuō)是近年來(lái)很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標準來(lái)考核員工實(shí)際完成的績(jì)效，以達到績(jì)效改善的目的。這種標準是具體的、客觀(guān)的、基本可量化的指標，這一階段是科學(xué)化考核的初級階段。

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