管理學(xué)院博士論文

　　市場(chǎng)經(jīng)濟體制加劇了國內企業(yè)的內外競爭;績(jì)效管理是保證企業(yè)職能部門(mén)高效運作的重要措施，也是人力資源管理重點(diǎn)研究的內容。以下是管理學(xué)院博士論文，歡迎閱讀。

　　摘要：績(jì)效評價(jià)是企業(yè)改善內部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結果績(jì)效管理不利于及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題的缺點(diǎn)，提出了帶有績(jì)效反饋的生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理方法，并開(kāi)發(fā)了相應的生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理系統，為生產(chǎn)管理人員績(jì)效可視化、過(guò)程化，提供了有力支撐，為績(jì)效評價(jià)的公開(kāi)、公正做了有益嘗試。

　　關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè);管理對策;績(jì)效評價(jià)

　　績(jì)效管理是一個(gè)全球化的現象。我國企業(yè)建立在現代企業(yè)的制度之中，企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環(huán)境的當中，才能吸取其經(jīng)驗和優(yōu)秀的管理方法，將我國企業(yè)的績(jì)效戰略制成國際化戰略，提高績(jì)效管理國際化管理水平，倡導國際化的創(chuàng )新。

　　一、企業(yè)績(jì)效管理與評價(jià)分析

　　企業(yè)作為一個(gè)系統是很復雜的，企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是它的最終目標，企業(yè)管理者可以通過(guò)評價(jià)管理績(jì)效來(lái)實(shí)現對這個(gè)系統運轉狀況的掌握，從而更好地控制和延續企業(yè)的發(fā)展。有效的績(jì)效管理制度可以激勵員工情緒，引發(fā)工作熱情，實(shí)現資源效益最大化，從而提升企業(yè)的核心競爭力。評價(jià)績(jì)效管理總體可以分為兩個(gè)方面，一是績(jì)效管理體制的開(kāi)展情況;二是這種制度對企業(yè)的幫助。企業(yè)績(jì)效管理是復雜系統，它的實(shí)施效果受到企業(yè)的結構形式、發(fā)展目標、制度體系文化等多個(gè)因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績(jì)效制度看作一個(gè)系統，利用系統的相關(guān)評價(jià)方法來(lái)進(jìn)行[1]。

　　二、鋼鐵企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題

　　1.對績(jì)效考核的認識不夠明確

　　鋼鐵企業(yè)對績(jì)效考核，沒(méi)有很明確很完善的認識，習慣性的從理論角度來(lái)認識和績(jì)效考核，認為用績(jì)效考核來(lái)評定員工在工作期間的工作表現或者是工作完成情況，無(wú)法有利的理解績(jì)效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟效益的提高，不僅認為績(jì)效管理是費時(shí)費力，也同時(shí)覺(jué)得績(jì)效管理體系在實(shí)施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項進(jìn)度中比較緩慢。不僅在理論上的認識不夠明確，更在實(shí)際操作中欠缺實(shí)踐的經(jīng)驗。

　　2.頂層設計標準不科學(xué)

　　績(jì)效目標以及標準是績(jì)效管理和評價(jià)的直接依據，在鋼鐵績(jì)效管理過(guò)程中需要將其作為管理基礎。當前，鋼鐵企業(yè)都在開(kāi)展績(jì)效管理試點(diǎn)工作，但是未形成系統、量化的考核目標，存在著(zhù)管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜说拇_定表達是企業(yè)管理的主觀(guān)意愿，但是沒(méi)有與員工建立相應的溝通機制，帶有一定的強制形式，執行效果不佳。

　　3.評價(jià)結果應用沒(méi)有成效

　　績(jì)效考核的評價(jià)結果應用是績(jì)效考核的落腳點(diǎn)和生命線(xiàn)，是企業(yè)績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節。從目前鋼鐵企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，基本沒(méi)有完善的績(jì)效報告制度，沒(méi)有及時(shí)將績(jì)效考核的評價(jià)結果及時(shí)報送各部門(mén)，這樣，績(jì)效考核的結果成了一種形式，既沒(méi)有決策參考價(jià)值，也沒(méi)有信息資料作用，更沒(méi)有實(shí)用效果。沒(méi)有良好的績(jì)效考核反饋機制，也就無(wú)法發(fā)現考核中的各種問(wèn)題，更不能爭取各個(gè)部門(mén)和考核人員、被考核人員的建議與意見(jiàn)。

　　三、鋼鐵企業(yè)績(jì)效管理對策

　　1.企業(yè)制度的改變、觀(guān)念的更新

　　提高員工對于績(jì)效管理的正確認識，深度掌握績(jì)效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績(jì)效管理與企業(yè)文化相結合，大力推廣，改變職員的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)企業(yè)文化在無(wú)形中的影響和改善，將績(jì)效管理的價(jià)值所連接起來(lái)，系統傳遞出績(jì)效管理的作用，有效的形成一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值。同時(shí)通過(guò)大量的對員工進(jìn)行培訓來(lái)樹(shù)立新的理念和新的方法，另外建立企業(yè)領(lǐng)導者與員工之間的績(jì)效合作伙伴管理，營(yíng)造有利的績(jì)效良性循環(huán)管理環(huán)境，加強管理人員對績(jì)效管理工作的負責，做好客觀(guān)公正的績(jì)效考核評價(jià)與體系。

　　2.建立完善的績(jì)效考核體系

　　(1)過(guò)程績(jì)效分析與設計本文根據鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理系統，該系統工作流程主要包括編制績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效實(shí)施過(guò)程評價(jià)和績(jì)效管理結果反饋等。根據鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數據分析績(jì)效數據，并確定每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節工作人員的績(jì)效目標值。工作人員需依據自身的目標實(shí)施具體工作，完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計劃即可。后根據采集的生產(chǎn)績(jì)效管理信息對過(guò)程績(jì)效值和績(jì)效計劃的相關(guān)標準進(jìn)行比較分析，對當前績(jì)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與總結，并對整體管理計劃進(jìn)行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大，生產(chǎn)工序較多，因此過(guò)程績(jì)效評價(jià)需要依據生產(chǎn)管理部門(mén)和生產(chǎn)環(huán)節對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行差異化評價(jià)。就組織結構層面來(lái)說(shuō)，可以將其劃分為企業(yè)級、部門(mén)級以及員工級別三個(gè)層次。員工的個(gè)人工作情況對部門(mén)或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟效益有著(zhù)決定性影響。為此，需要加強對員工工作的管控，從而明確當前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，從而高效解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)生。部門(mén)主管的主要職責就是對生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行管控、監督與調整，并積極協(xié)調各部門(mén)協(xié)同合作，高層管理人員需依據績(jì)效評價(jià)結果決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，并作出決策。為了保證崗位指標的有效落實(shí)，文章采用KPI方法編制了績(jì)效管理方案，在實(shí)際應用中，也采用數學(xué)統計計算的相關(guān)辦法對崗位指標以及權重進(jìn)行績(jì)效和配置，實(shí)現績(jì)效管理結果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益轉化為績(jì)效管理的相關(guān)指標，將其作為監控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。(2)構建KPI績(jì)效管理系統指標體系關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是企業(yè)運營(yíng)過(guò)程關(guān)鍵因素的直接反饋。①需要根據職位確定績(jì)效管理指標，并采用價(jià)值創(chuàng )造樹(shù)對指標進(jìn)行整合以及深入分析，從而明確企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵影響因素;②依據關(guān)鍵要素確定具體職位的KPI;③確定各指標的權重以及評價(jià)標準;④與職位工作人員和相關(guān)部門(mén)人員對KPI的可行性以及可操作性進(jìn)行協(xié)商討論，并最終確認。當確定了考核指標后，需采用不同的方法對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，在考核工作開(kāi)始前需要確定員工分配指標的具體權重，保證各權重配比科學(xué)，并制定明確的考核標準。標準權重需要由主要負責人根據鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰略進(jìn)行計算。其中員工績(jì)效指標占據的比例為80%，其余均為人工考核分數，依據員工的具體表現以及學(xué)習狀況進(jìn)行評分。不同指標下考核標準也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說(shuō)指標加高，而打分的權重也會(huì )相對較大。望小就是指標較低，打分權重也相對小。指標望大望小的區別取決于目標標準，而該標準的制定需要基于大量歷史數據分析，對未來(lái)目標進(jìn)行合理推測。部門(mén)主管需要依據推測的結果并聯(lián)合實(shí)際制定各指標的目標標準。

　　3.建立績(jì)效考核評價(jià)制度

　　(1)制定科學(xué)的指標體系利用KPI體系設計包括公司內部財務(wù)狀況、行業(yè)內外環(huán)境、公司內部生產(chǎn)能力、公司內部創(chuàng )新能力。公司內部財務(wù)狀況績(jì)效指標側重于財務(wù)效益指標、資產(chǎn)運營(yíng)指標。指標名稱(chēng)有凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率、資本保值增值率;行業(yè)內外環(huán)境績(jì)效指標側重于服務(wù)狀況和品牌狀況。指標名稱(chēng)有客戶(hù)滿(mǎn)意度和保留率、市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)滲透力;公司內部生產(chǎn)能力的績(jì)效指標側重于效率狀況。指標名稱(chēng)有生產(chǎn)能力利用率、配送及時(shí)率、激勵機制;公司內部創(chuàng )新能力的績(jì)效指標有技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng )新程度、員工能力、企業(yè)文化。(2)科學(xué)運用績(jì)效管理考核結果需積極將績(jì)效考核信息與企業(yè)管理工作相結合，對于鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將績(jì)效考核結果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據，如任用、晉級、加薪、獎勵等;需全面分析考核結果，總結人力資源管理以及績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，積極向員工反饋評估結果，幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并提供生產(chǎn)技術(shù)培訓等平臺，提升員工的自身專(zhuān)業(yè)素養[2]。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，國有企業(yè)績(jì)效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節，應當得到高度重視，但還存在著(zhù)許多問(wèn)題。然而各企業(yè)績(jì)效考核的問(wèn)題不一而足，在實(shí)際工作中要結合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的績(jì)效考核體系，才能充分發(fā)揮績(jì)效考核的積極作用，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供可靠保障。

　　參考文獻

　　[1]董秀娟.國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核研究[J].價(jià)值工程，2010，29(31)：68-69.

　　[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業(yè)規模、管理與績(jì)效[J].科技管理研究，2011，31(2)：130-133.

　　作者:王乃卿 單位:安陽(yáng)鋼鐵集團有限責任公司銷(xiāo)售總公司

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