高�？�(jì)效工資設計研究;開(kāi)題報告
一、選題來(lái)源及研究意義
我國民辦高等教育發(fā)展至今，已為我國高等教育事業(yè)做出了較大的貢獻。民辦高等開(kāi)題報告教育的發(fā)展，滿(mǎn)足了人民群眾對高等教育日益增長(cháng)的需求，也成為推動(dòng)我國高等教育大眾化進(jìn)程和提高全民族文化素質(zhì)的一個(gè)有效途徑。但由于社會(huì )對民辦高校的整體認可度不高，國家對民辦高校的各項政策落實(shí)不到位，且民辦高校自身建設等方面也不足。在這種形勢下，如何完善民辦高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民辦高校亟待解決的問(wèn)題。
1.選題來(lái)源
國務(wù)院總理2009年9月2日主持召開(kāi)國務(wù)院常務(wù)會(huì )議，決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資。會(huì )議指出，實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時(shí)實(shí)施績(jì)效工資，逐步形成合理的績(jì)效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀(guān)調控機制，對于調動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì )事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。公辦院校屬于事業(yè)單位，屬于財政撥款支持的范疇，實(shí)施績(jì)效工資必然會(huì )提升公辦院校教師的收入。那么，原來(lái)靠高薪留住優(yōu)秀教師的民辦高校在這方面將會(huì )失去自己的優(yōu)勢。如何有效克服這一難題，讓民辦高校的教師也能享受績(jì)效工資是擺在民辦高校投資方和管理方面前的亟待解決的問(wèn)題。筆者作為在XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院從事民辦教育多年的教育工作者，對這個(gè)問(wèn)題有著(zhù)自己的思考。
2.研究意義
選擇本課題研究，具有以下兩個(gè)方面的重要意義：
�。�1）通過(guò)對XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教職工績(jì)效工資的設計，使學(xué)院在日益激烈的高等職業(yè)教育市場(chǎng)競爭中，能夠吸引、保留、激勵學(xué)院發(fā)展所需的高素質(zhì)教師。同時(shí)為學(xué)院管理者和投資方解決教師的工資困境提供決策支持。
�。�2）目前，我國民辦高校的教師績(jì)效工資還處起步階段，指標體系尚未確立，筆者希望通過(guò)本課題的研究，為民辦高校乃至民辦非企業(yè)單位的工資制度的與時(shí)俱進(jìn)的改革作出一些微薄的貢獻。
二、文獻綜述（包括該領(lǐng)域目前國內外研究現狀）
對于民辦高校教師績(jì)效工資研究涉及到的文獻總體上說(shuō)是比較少的，筆者通過(guò)查閱文獻資料，對高校教師績(jì)效考核以及人力資源薪酬激勵等進(jìn)行了回顧，綜述如下：
1.國外高校教師績(jì)效工資研究述評
現有的研究大多把經(jīng)濟學(xué)的人力資源理論與高校人力資源管理的實(shí)踐結合起來(lái)，對市場(chǎng)經(jīng)濟條件下高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新機制進(jìn)行了探討。納德.W.瑞布著(zhù)，褚宏啟等翻譯的《教育人力資源管理》，提出了影響報酬的五大因素一績(jì)效、努力、資歷、技能、工作要求等。建立基于人才分類(lèi)的薪酬管理模式。按照施科特施祭爾教授(Scoot A, Snell)戰略性人力資源管理模式的觀(guān)點(diǎn)，人力資本根據其戰略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類(lèi)。對不同的人力資本應當采取不同的薪酬管理模式，戰略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是核心人力資源的管理。因此，為了構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學(xué)校的戰略?xún)r(jià)值及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度進(jìn)行分類(lèi)，對不同類(lèi)型的人才進(jìn)行不同的薪酬管理。對核心人才給予高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的工資和高級福利，為知識、經(jīng)驗、資歷付酬；對普通人才給予市場(chǎng)工資率，為績(jì)效付酬；對輔助性人才按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同為基礎的工資，為知識付酬。
以能力大小為支付教師工資的主要基礎�！�3P理論”認為，工資支付基礎主要有三：職位、Position)、績(jì)效(Performance)和能力(Person)。對高校教師而言，工資支付基礎應當以能力為主。這是因為:第一，由于教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化，教師的績(jì)效也就很難衡量，所以基于績(jì)效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對高校教師職位的分析表明，職位報酬因素包括任職能力、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境和責任范圍等。由于勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境和責任范圍等因素具有很高的同質(zhì)性，所以，其中最大的報酬因素只可能是能力。第三，實(shí)踐證明，基于能力的薪酬體系能很好地激勵教師不斷提高自己的教學(xué)與科研能力，這對提高學(xué)校的核心競爭力有十分重要的意義。
市場(chǎng)供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德馬歇爾(Alfred Marshall, 1923)創(chuàng )立，認為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力與其他商品類(lèi)似，其價(jià)格即工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定于供求曲線(xiàn)的交點(diǎn)。
利潤分享理論。由威茨曼(Weitzman)創(chuàng )立，其核心思想是，讓雇員參與利潤分享能大大提高員工的工作效率和士氣。效率工資理論。該理論認為，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著(zhù)由于信息不對稱(chēng)而產(chǎn)生的道德風(fēng)險問(wèn)題和逆向選擇問(wèn)題，這些問(wèn)題都可能導致較高的監督成本，使相關(guān)利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問(wèn)題帶來(lái)的負面影響，支付給勞動(dòng)力高于市場(chǎng)工資率的工資是一個(gè)很好的選擇。操作得當，效率工資不但能使組織吸引到能力更強的雇員，而且能提高員工士氣培育員工忠誠，減少監督成本。
2.國內高校教師績(jì)效工資研究述評
我國的人力資源管理與國外相比，與市場(chǎng)經(jīng)濟的要求相比有較大差距，在高校教師績(jì)效工資這塊更是缺乏深入的研究。目前，學(xué)術(shù)界對我國高校教師績(jì)效管理研究主要聚焦于績(jì)效考核或績(jì)效評估研究。這方面研究文章比較多，有的是對績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題與對策研究，比如梁程妙的《高校教師績(jì)效考核體系存在問(wèn)題及對策》，有的是對考核系統模型的設計，比如房國忠、孫杏梅、楊雪的《高校教師綜合績(jì)效評價(jià)系統設計》、蘇欣的《高校教師績(jì)效考核體系的建立》，有的是對績(jì)效考核理論反思，比如甘瓊英的《對高等學(xué)校教師工作績(jì)效評估的思考》、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績(jì)效考評》、龐鶴峰的《我國高校教師績(jì)效評價(jià)研究現狀初探》等。關(guān)于高校教師績(jì)效考核方面的學(xué)位論文主要有，首都經(jīng)貿大學(xué)2005屆碩士生溫少華的《高校教學(xué)科研人員績(jì)效考核體系研究》，蘇州大學(xué)2004屆碩士研究生蘇力的《我國高校教師科研業(yè)績(jì)評價(jià)有效性研究》等�？傮w來(lái)說(shuō)，學(xué)術(shù)界對高校教師績(jì)效考核研究有逐漸深化的趨勢。
而對高校教師實(shí)施系統的績(jì)效管理研究目前主要聚焦于績(jì)效管理的推介與應用研究。多數人認為我國高校教師目前還沒(méi)有實(shí)施系統績(jì)效管理，需要從企業(yè)界把績(jì)效管理思想引入到高校。關(guān)于這方面的研究一般是通過(guò)對績(jì)效考核與績(jì)效管理的比較，指出績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別與聯(lián)系，然后闡述實(shí)施績(jì)效管理的意義與主要步驟或環(huán)節，比如劉兵、陳曉潔、林舜旺的《績(jì)效管理理論在高校教師管理中的應用研究》，于維英、孫銳的《談高校教師績(jì)效考核到績(jì)效管理的轉變》，向秋華、冀慶斌的《高校教師績(jì)效管理體系探討》、王大南的《崗位聘任制條件下高校教師績(jì)效管理的探討》等。關(guān)于我國高校教師績(jì)效管理研究的學(xué)位論文有，華南師范大學(xué)2004屆碩士生王建軍的《論高校教師評價(jià)中的績(jì)效管理理論的應用》，山東大學(xué)2006屆碩士研究生武傳剛的《高校教師績(jì)效管理體系研究》等。
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