績(jì)效考核開(kāi)題報告

　　論文(設計)題目：公司員工績(jì)效考核的研究

　　選題的意義：

　　當今社會(huì )，企業(yè)間競爭越來(lái)越激烈，而且隨著(zhù)競爭趨勢的改變，現代企業(yè)的競爭在很大程度上是人才的競爭，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無(wú)誤的員工績(jì)效考核制度，恰當的員工績(jì)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效整合到企業(yè)的整體績(jì)效中來(lái)，在企業(yè)能不形成上下統一的局面，無(wú)疑是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，提高企業(yè)競爭力的重要手段，反之，則會(huì )造成非常嚴重的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工績(jì)效考核制度，利用員工績(jì)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是我國企業(yè)目前普遍幾代解決的問(wèn)題。

　　由于××××公司的員工績(jì)效管理體系和管理制度不完善，績(jì)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jì)效薪酬分配也不公正合理，這嚴重影響到公司員工的工作積極性和創(chuàng )造性，特別是損傷核心員工的積極性從而導致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟效益的提高和公司整個(gè)戰略 目標的實(shí)現。所以對于公司員工績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著(zhù)重要的現實(shí)意義，也是實(shí)現其公司戰略目標的一個(gè)重要手段。

　　本次研究是一項理論與實(shí)證分析相結合的研究�；�本目的是以薪酬理論和績(jì)效理論作為研究的理論基礎，結合企業(yè)理論、行為理論、人力資源理論等，試圖通過(guò)研究企業(yè)的員工績(jì)效考核，將其完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現整個(gè)戰略目標。

　　研究綜述(前人的研究現狀及進(jìn)展情況)：

　　根據查閱大量的資料，對于員工績(jì)效考核的研究，前人已經(jīng)得出以下結論：

　　朱紅彥(2010)指出：不同績(jì)效考核類(lèi)型對員工考核有直接反應和間接反映的影響。其直接反映：績(jì)效考核公平感和績(jì)效考核滿(mǎn)意度�？�(jì)效考核公平感是員工對績(jì)效考核的一種主要的社會(huì )反應，績(jì)效考核公平包括程序公正、分配公正、人際公正及信息公正等�；�于此，合作型模式下績(jì)效考核公平感最高�？�(jì)效考核滿(mǎn)意度是員工對績(jì)效考核的一種積極反應，它受到多種因素的影響，其中，績(jì)效考核結果的執行力度對員工的考核滿(mǎn)意度會(huì )造成較大的影響。在放任型考核中員工績(jì)效考核滿(mǎn)意度最低。其間接反應在員工考核間接反應中，我們選擇了知識共享行為、團隊意識、離職意愿和任務(wù)績(jì)效四個(gè)變量。在承諾型和合作型兩類(lèi)績(jì)效考核中，員工的知識共享行為較強，在其它兩類(lèi)考核中則相對較弱。在承諾型和合作型中，團隊合作意識較強。在承諾型和合作型兩類(lèi)績(jì)效考核中，員工的離職意愿較低，在其它兩類(lèi)考核中則相對較高。在合作型考核中的員工任務(wù)績(jì)效最高。

　　彭菁(2010)指出：企業(yè)績(jì)效管中存在的問(wèn)題：(一)從企業(yè)管理者層面看：對績(jì)效管理的認識存在誤區：認為考核就是對員工的懲罰;對績(jì)效管理標準的理解不同;忽視對員工的精神激勵。(二)從人力資源部門(mén)層面看：自身建設有待提高。其存在的具體問(wèn)題是：許多人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的培訓;指定的績(jì)效管理制度不能有效地激勵員工。(三)從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系層面看：績(jì)效考核與績(jì)效管理區分不明。同時(shí)也提出了完善當前企業(yè)績(jì)效管理的對策及措施：(一)以法律契約和心理契約作為調節員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，完善管理途徑(二)重視提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平，促進(jìn)績(jì)效管理科學(xué)化(三)有效區分績(jì)效考核和績(jì)效管理，保證績(jì)效管理的規范化。

　　石 婕(2010)指出：由傳統人事管理向人力資源管理轉變的過(guò)渡期,落后的績(jì)效考核成為制約人力資源管理水平提高的瓶頸。原因是多方面的,既有基礎管理方面的因素,也有考核技術(shù)方面的因素。但是從目前績(jì)效考核開(kāi)展情況來(lái)看,觀(guān)念落后才是最重要的原因,只有從思想觀(guān)念上解決了,才能真正開(kāi)展好績(jì)效考核工作。而這些觀(guān)念主要表現在：(一)績(jì)效考核太麻煩,成本高,得不償失(二)績(jì)效考核是人力資源部門(mén)的事情(三)績(jì)效考核是一個(gè)科學(xué)復雜的體系,目前不符合企業(yè)實(shí)際(四)考核是得罪人的事情,影響隊伍穩定(五)為考核而考核�？�(jì)效考核的思想精髓是以人為本,績(jì)效考核的目的是提高組織的績(jì)效,職工在完成組織目標的同時(shí),實(shí)現個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規劃。因此我們首先要認真掌握績(jì)效考核的思想,更新觀(guān)念,在企業(yè)內部逐步建立起考核文化,形成考核氛圍;其次,要加強以直線(xiàn)經(jīng)理為主、全員參與的績(jì)效考核管理知識的培訓,讓每位員工真正理解績(jì)效考核的意義,提高大家共同參與的積極性;另外,績(jì)效考核一定要結合實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的考核辦法,把績(jì)效考核納入整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程之中,才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

　　研究?jì)热荩?/p>

　　本篇論文的研究?jì)热葜饕�有�?/p>

　　(1)了解企業(yè)員工績(jì)效考的基本理論：什么事員工績(jì)效考核?它的概念界定是什么;明白員工績(jì)效考核的影響因素有：個(gè)人因素、組織因素、工作因素，并且這三個(gè)相對獨立影響因素之間又相互影響，相互作用;清楚員工績(jì)效考核的原則：做到：考核目標要明晰化;組織要把考評后的結果及時(shí)向員工反饋，把有助于工作績(jì)效提高的行為堅持下來(lái)，發(fā)揚光大，把不足之處加以糾正和彌補;員工績(jì)效考評要有可靠性和正確性;績(jì)效考評必須定期化、制度化;員工績(jì)效考核的方法都有哪些，都適合于什么性質(zhì)、什么規模、什么結構的企業(yè)。

　　(2)了解××××公司員工績(jì)效考核的現狀。首先先對××××公司的性質(zhì)、規模、結構進(jìn)行了解分析，縱觀(guān)××××公司人力資源管理及員工績(jì)效考核的現狀，以及對公司發(fā)展造成的影響，得出××××公司員工績(jì)效考核存在一定的問(wèn)題。

　　(3)分析××××公司員工績(jì)效考核的特點(diǎn)及存在問(wèn)題。根據實(shí)地考察了解××××公司員工績(jì)效考的思路和特點(diǎn)，運用調查法、文獻研究法、個(gè)案研究法等方法了解到員工對于公司現階段的員工績(jì)效考核制度和方法有哪些想法和意見(jiàn)，參考這些員工績(jì)效考核制度和方法最后對于公司實(shí)現總體目標產(chǎn)生的影響，找出其存在的問(wèn)題，然后對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，了解其產(chǎn)生的原因是各方面的，主要表現在：績(jì)效考核太過(guò)固定化;工作的方法沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)改進(jìn);員工直接工作協(xié)調上存在漏洞和矛盾等。

　　(4)對××××公司員工績(jì)效考核提出改進(jìn)的建議。根據內容三的分析，明白××××公司員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題所在，根據內容二的知識分析以及參考前人對于此項研究的案例，提出若干建議：采用科學(xué)的管理方法，轉變思想認識;理順公司與個(gè)人的關(guān)系，明白個(gè)部門(mén)職責，使員工充分認識到團隊意識;兼顧公平，強化激勵;重視員工的工作態(tài)度，按照員工的性格隨時(shí)調配工作崗位，和員工進(jìn)行思想交流，使員工能夠以最佳的工作態(tài)度工作;對于考核制度要根據不同的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理調整。

　　論文(設計)寫(xiě)作提綱(除題目外，具體到三級標題)：

　　摘要

　　1. 緒論

　　1.1研究背景

　　1.2研究意義

　　1.3研究動(dòng)態(tài)

　　1.3.1國內研究動(dòng)態(tài)

　　1.3.2國外研究動(dòng)態(tài)

　　1.4研究?jì)热菁翱蚣芙Y構

　　1.5研究思路與方法

　　2. 企業(yè)員工績(jì)效考核的基本理論

　　2.1員工績(jì)效考核概念的界定

　　2.2員工績(jì)效考核的影響因素

　　2.3員工績(jì)效考核的原則

　　2.4員工績(jì)效考核的方法

　　3. ××××公司員工績(jì)效考核的現狀

　　3.1××××公司簡(jiǎn)介

　　3.2××××公司人力資源管理及員工績(jì)效考核的現狀

　　4. ××××公司員工績(jì)效考核的特點(diǎn)及存在問(wèn)題

　　4.1新娘百分公司員工績(jì)效考核的思路及特點(diǎn)

　　4.2××××公司員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　5. ××××員工公司績(jì)效考核的改進(jìn)建議

　　5.1采用科學(xué)管理方法，轉變思想認識

　　5.2理順公司與個(gè)人的關(guān)系

　　5.3兼顧公平，強化激勵

　　5.4重視員工的工作態(tài)度

　　5.5 適時(shí)調整考核制度

　　6. 結論

　　7. 參考文獻

　　8. 致謝

　　擬采用的研究方法和技術(shù)路線(xiàn)：

　　1、研究方法：

　　(1)文獻研究法

　　要研究××××公司員工績(jì)效考核這一課題，通過(guò)查閱大量的資料了解帶錢(qián)我國員工績(jì)效考核的現狀，現在企業(yè)員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題，出現這些問(wèn)題的原因，以及提出解決的方法以及這些方法所達到的效果從而找到適合××××公司員工績(jì)效的解決方案。

　　(2)調查法

　　要了解當前員工績(jì)效考核方法是否合理，就必須經(jīng)過(guò)調查才能知道結果，同時(shí)通過(guò)調查可以了解怎樣才可以使員工對工作的積極性提高、怎樣才能提高工作的效率，怎樣能夠提高組織的績(jì)效水平等等。

　　(3)個(gè)案研究法

　　追蹤研究××××公司員工績(jì)效考核，因為很可能每個(gè)小組都會(huì )出現各種問(wèn)題，就必須找到同一種問(wèn)題，找出一個(gè)最有針對性的問(wèn)題，進(jìn)行個(gè)別分析，然后將它根據具體情況解決具體問(wèn)題。

　　2、技術(shù)路線(xiàn)：

　　首先明白研究本課題的背景及其意義，明白我國員工績(jì)效考核的概念界定、原則、影響因素，以及現狀，出現的問(wèn)題及前人提出的解決方案;其次分析××××背景及組織結構，員工績(jì)效考核的現狀并進(jìn)行分析，再次，分析××××公司員工績(jì)效考核出現的問(wèn)題的原因，從三個(gè)方面因素分析，找出問(wèn)題的癥結所在，對其可行性進(jìn)行綜合評價(jià);最后提出××××員工績(jì)效考核的改進(jìn)建議。通過(guò)對員工績(jì)效考核問(wèn)題的分析研究，希望能對我國員工績(jì)效考核問(wèn)題的解決提供參考價(jià)值和借鑒意義。

　　前期準備情況：

　　在寫(xiě)論文開(kāi)題報告之前先從所給的題目中選出自己的研究課題，然后根據自己的研究課題查閱相關(guān)資料，知道績(jì)效考核的相關(guān)知識，以及前人都做過(guò)哪些研究，再根據在及實(shí)習的公司的員工的績(jì)效考核存在的問(wèn)題，再分析這些問(wèn)題，在圖書(shū)館和期刊數據庫的大量數據中找到相關(guān)的解決方案，再接著(zhù)就是分析這些解決方案是否可行，最后將這些方案進(jìn)行實(shí)施，觀(guān)察所產(chǎn)生的效應。

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