企業(yè)管理論文開(kāi)題報告范文
本畢業(yè)論文 研究的現實(shí)意義
本研究擬解決的問(wèn)題是如何鼓勵員表現出抑制性進(jìn)諫行為，研究結論可以為組織管理實(shí)踐提供以下三個(gè)方面的建議：第一，員工與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系能促進(jìn)員工的抑制性進(jìn)諫行為，那么組織管理實(shí)踐中實(shí)施措施來(lái)培養員工形成與直接上級的高質(zhì)量關(guān)系非常重要。從更為廣泛的角度來(lái)講，則說(shuō)明工作團隊的直接上級對員工抑制性進(jìn)諫行為的表現有重大影響。因此，從直接上級的角度來(lái)看，本研究結論對組織管理實(shí)踐的啟示有三點(diǎn)：
首先，直接上級可以培養與員工的高質(zhì)量關(guān)系(例如Burrisetal.，2015)，這能減少員工進(jìn)諫前的顧慮，激發(fā)其表現出更多的抑制性進(jìn)諫行為。其次，直接上級對進(jìn)諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過(guò)來(lái)會(huì )鼓勵員工的抑制性進(jìn)諫行為，例如領(lǐng)導者即使不采納意見(jiàn)也要對員工表現出進(jìn)諫行為給予肯定，反之則會(huì )挫傷員工進(jìn)諫的積極性。最后，組織開(kāi)展面向領(lǐng)導者的培訓課程，讓領(lǐng)導者明白團隊成員的多樣性看法和觀(guān)點(diǎn)對于團隊運作的價(jià)值，使領(lǐng)導者養成對員工進(jìn)諫的接納態(tài)度。
第二，建立高水平的團隊認同意義重大。建立員工對團隊的認同感是一個(gè)長(cháng)期的不能間斷的任務(wù)，從員工新加入團隊開(kāi)始到長(cháng)期在團隊工作的整個(gè)過(guò)程，都要不斷強調員工的認同感。尤其是當新員工加入團隊時(shí)，他們經(jīng)歷的組織社會(huì )化(organizational socialization)過(guò)程對于團隊認同的塑造是至關(guān)重要的(Hogg，2001)。成功的組織社會(huì )化過(guò)程會(huì )讓員工第一時(shí)間把團隊身份納入到自我概念中，為員工更深入的認同團隊起了鍋定作用。在隨后長(cháng)期的團隊互動(dòng)過(guò)程中，管理者也不要忘記加強個(gè)體對團隊的認同感。這時(shí)，開(kāi)展團隊集體活動(dòng)、設置共同的團隊目標等可以強化個(gè)體的團隊認同(Mael & Ashforth, 1992)。
第三，自我審查會(huì )妨礙員工抑制性進(jìn)諫行為的產(chǎn)生，現實(shí)組織中管理者應采取措施創(chuàng )造積極開(kāi)放的氛圍來(lái)提升員工的心理安全感(Kahn, 1990)，減少員工的自我審查。只有當個(gè)體感知到所處的工作環(huán)境中有著(zhù)積極的進(jìn)諫氛圍時(shí)，才可能經(jīng)歷少的自我審查過(guò)程，從而利于進(jìn)諫行為的發(fā)生。為了激發(fā)團隊內的抑制性進(jìn)諫行為，工作團隊要努力建立支持員工“與眾不同”行為的團隊氛圍。
本畢業(yè)論文研究的理論意義
本研究為抑制性進(jìn)諫研究的發(fā)展提供重要的實(shí)證素材，其理論意義體現在以下四個(gè)方面：
首先，組織內的員工往往對周邊工作環(huán)境、工作流程或者是團隊內的任務(wù)分配等方面存在的問(wèn)題心知肚明，雖然私底下他們總是對這種種的問(wèn)題議論紛紛，但是不論是在公開(kāi)場(chǎng)合還是在領(lǐng)導者面前，我們都鮮少看到員工進(jìn)諫的身影(Milliken et al., 2015)。員工內心的想法為什么不能驅動(dòng)他們形成進(jìn)諫的意愿和行為?本研究基于計劃行為理論的框架，對上述問(wèn)題進(jìn)行了探討。
計劃行為理論(Ajzen，1991)自從提出以來(lái)，對于個(gè)體“計利”行為發(fā)生的機理表現出了強大的解釋力和預測力。作為一個(gè)理性人，個(gè)體是否會(huì )做出某種行為，不僅取決于個(gè)體對于這種行為的態(tài)度，同時(shí)，個(gè)體感知到的主觀(guān)規范和行為控制也會(huì )同時(shí)影響個(gè)體的行為意向和最終行為表現。具體到抑制性進(jìn)諫行為本身，雖然員工清楚的知道進(jìn)諫是一種對于組織可能有利的積極行為，表達出自己內心的擔憂(yōu)和顧慮很可能幫助組織改正問(wèn)題、實(shí)現更高水平的產(chǎn)出;但是抑制性進(jìn)諫是否能夠最終發(fā)生，基于計劃行為理論的觀(guān)點(diǎn)，還取決于員工感知到的主觀(guān)規范(動(dòng)機線(xiàn)索)是否要求他們做出這樣的行為，同時(shí)他們是否能夠有效的控制自己的進(jìn)諫結果和進(jìn)諫對自己的影響(風(fēng)險線(xiàn)索)。因此，根據計劃行為理論的基本框架，本研究認為員工的團隊認同，作為一種內在的動(dòng)機線(xiàn)索，將和LMX，作為風(fēng)險線(xiàn)索的表征，一道影響員工的抑制性進(jìn)諫意愿和進(jìn)諫行為。研究結論驗證了整合“動(dòng)機線(xiàn)索”和“風(fēng)險線(xiàn)索”之后研究模型的解釋力，同時(shí)也為計劃行為理論在該領(lǐng)域的應用和推廣打下了?好的基礎。將計劃行為理論引入到對于抑制性進(jìn)諫前因機制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從“風(fēng)險”(或僅從“動(dòng)機”)角度關(guān)注的局限性，通過(guò)整合考慮計劃行為理論框架中所提到的三方面因素(態(tài)度、主觀(guān)規范和感知到的行為控制)來(lái)系統挖掘能夠促使員工進(jìn)諫的前因變量和促進(jìn)因素。
其次，本研究也為曰后對其它“親社會(huì )”的員工角色外行為的探索提供了具有指導意義的研究框架。
抑制性進(jìn)諫行為，作為一種典型的員工角色外行為(VanDyne et al., 1995)，具有“親社會(huì )”(即對組織有利)而“不親自我”(即對員工個(gè)人的積極效用并不明顯)的特點(diǎn);這樣的特點(diǎn)使得員工的“親社會(huì )動(dòng)機”在驅動(dòng)這些行為的過(guò)程中變得至關(guān)重要。正如前文所述，員工的親社會(huì )動(dòng)機能夠改變員工在投入這些行為之前的利益關(guān)注點(diǎn)，改變他們以往的更為關(guān)注個(gè)人利益而并不關(guān)注團隊利益的格局;也只有當他們真正將組織的目標或者追求放在心上，組織才能期冀他們會(huì )做出更多的對組織有利、但是組織卻很難給出相應回報的角色外行為(Ellemers et al., 2015)。本研究驗證了員工的親社會(huì )動(dòng)機(團隊認同)對于抑制性進(jìn)諫行為的影響;雖然研究結論并沒(méi)有驗證團隊認同對進(jìn)諫行為的直接影響，但是仍然支持了團隊認同在LMX和抑制性進(jìn)諫行為中所扮演的調節作用。團隊認同水平的高低，改變了員工對于抑制性進(jìn)諫的義務(wù)感：當員工認為自己對進(jìn)諫行為付有越多的責任，他們越有可能因為風(fēng)險水平的降低而進(jìn)諫;如果員工從根本上就認為進(jìn)諫是和自己無(wú)關(guān)、對自己沒(méi)有幫助的行為，那么即使他們和領(lǐng)導者的關(guān)系再好，這種高質(zhì)量的交換關(guān)系也很難對他們的抑制性進(jìn)諫行為產(chǎn)生預測力。這種結果表明了團隊認同這種動(dòng)機因素對于抑制性進(jìn)諫的重要作用，同時(shí)也提示曰后研究，在對員工親社會(huì )的角色外行為進(jìn)行關(guān)注時(shí)，需要對員工是否具有親社會(huì )的工作動(dòng)機方面進(jìn)行更多的思考和探索。
再次，更加具有生態(tài)效度的整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索對抑制性進(jìn)諫的共同作用，一定程度上克服了傳統研究中局限于風(fēng)險線(xiàn)索的分析框架。
過(guò)往進(jìn)諫研究，較多的從風(fēng)險線(xiàn)索出發(fā)，分析直接上級對于降低個(gè)體感知到的社會(huì )風(fēng)險，并且發(fā)現其對進(jìn)諫行為產(chǎn)生的促進(jìn)作用(例如Detert & Burr is, 2015; Liu et al.，2015)。然而，考慮到抑制性進(jìn)諫的結果不確定性，單單從風(fēng)險線(xiàn)索出發(fā)，研究的解釋力不 、夠充分，對抑制性進(jìn)諫來(lái)說(shuō)尤為如此。這是因為抑制性進(jìn)諫對個(gè)體的結果難以事先判斷和具備高度的不確定性。只有當個(gè)體的。內在動(dòng)機認為有實(shí)現團隊目標的責任時(shí)，個(gè)體感知到的低水平風(fēng)險才能顯著(zhù)的促進(jìn)進(jìn)諫行為;但是當個(gè)體的動(dòng)機不足時(shí)，他不會(huì )花費時(shí)間投入到對自己毫無(wú)好處的抑制性進(jìn)諫行為上。所以，本研究中，基于計劃行為理論的框架，整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索這兩個(gè)并行通道，分析兩者對抑制性進(jìn)諫的共同作用。研究結果不僅說(shuō)明整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索對于抑制性進(jìn)諫發(fā)生機制超越風(fēng)險線(xiàn)索的解釋力，更說(shuō)明了本研究基于計劃行為理論的框架討論的合理性。
最后，在整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索的基礎上，引入了自我審?作為進(jìn)諫與否的決策過(guò)程解釋機制。
本研究整合風(fēng)險線(xiàn)索和動(dòng)機線(xiàn)索的兩個(gè)并行通道，探索LMX和團隊認同兩種因素對抑制性進(jìn)諫作用的心理過(guò)程機制。由于與抑制性進(jìn)諫相伴產(chǎn)生的是巨大的社會(huì )風(fēng)險，同時(shí)進(jìn)諫之后的收益結果難以預知和存在較大的不確定性，因此我們提出“自我保護”導向的自我審查可能會(huì )是解釋員工為什么不敢進(jìn)諫的內在心理機制。我們的研究支持了這種設想，一定程度上打開(kāi)了抑制性進(jìn)諫行為難以發(fā)生的過(guò)程機理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進(jìn)諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進(jìn)諫研究中是非常必要的，未來(lái)研究中應該更多的開(kāi)展相關(guān)探討。
論文提綱
研究進(jìn)度
第一階段：準備階段
確定論文題目 20xx年xx月19日
第二階段：撰寫(xiě)畢業(yè)論文階段
撰寫(xiě)論文開(kāi)題報告 20xx年xx月19日～20xx年2月18日。
撰寫(xiě)論文初稿 20xx年2月18日～20xx年3月25日。
撰寫(xiě)論文定稿 20xx年3月25日～20xx年4月22日。
第三階段：畢業(yè)論文答辯階段 20xx年5月30日
參考文獻(略)
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