試析注重高校教師工作特點(diǎn)優(yōu)化績(jì)效評價(jià)體系

　　論文摘要: 高校教師工作具有創(chuàng )造性、復雜性的特點(diǎn),其勞動(dòng)成果具有部分隱蔽性的特點(diǎn)。目前我國高校教師評價(jià)體系的內容和標準未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,評價(jià)結果的客觀(guān)性、權威性和公正性有待提高,評價(jià)過(guò)程和結果對促進(jìn)高校教師長(cháng)遠發(fā)展的作用有限。高校教師評價(jià)體系的優(yōu)化應堅持以教師發(fā)展為本的評價(jià)理念,完善評價(jià)指標體系,重視評價(jià)的反饋環(huán)節,賦予教師充分的話(huà)語(yǔ)權。

　　論文關(guān)鍵詞: 高校教師; 工作特點(diǎn); 績(jì)效評價(jià) 
　　
　　教師評價(jià)是以教師的教學(xué)和科研績(jì)效為對象的評價(jià)活動(dòng),對教師評價(jià)的研究源于20世紀50年代的西方。查爾斯•博比特把運用于企業(yè)的管理理論與方法移植到教育領(lǐng)域,將教師的教學(xué)活動(dòng)納入到一種程式化的規范體系中來(lái)。這種方法克服了以往教學(xué)過(guò)程中的隨意性,在一定程度上推動(dòng)了教師教學(xué)質(zhì)量的提高。然而,教師的工作是一項復雜的腦力勞動(dòng),完全按照企業(yè)流水線(xiàn)標準設計的管理模式是對高校教學(xué)工作管理的簡(jiǎn)單化處理,過(guò)分依賴(lài)此類(lèi)評價(jià)手段則會(huì )一方面難以維持或充分調動(dòng)教師的工作積極性,另一方面也給教師本人造成了巨大的壓力和心理負擔。隨著(zhù)公眾對教育關(guān)注程度和對高校教學(xué)質(zhì)量要求的提高,近年來(lái)我國也在高校管理中引入教師評價(jià)機制并逐步加以推廣。實(shí)踐表明,作為實(shí)施學(xué)校教學(xué)管理的一項重要手段,以教師業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的教師評價(jià)體系對保障教學(xué)質(zhì)量、提高教師的專(zhuān)業(yè)技能起到了一定的激勵作用,但也表現出許多未盡人意之處。教師工作具有其自身的特點(diǎn),如何進(jìn)一步完善高校教師評價(jià)體系是我們面臨的重要課題。
　　
　　一、 高校教師的工作特點(diǎn)
　　
　　(一) 教師工作的創(chuàng )造性
　　大學(xué)是培養高級人才、研究高深學(xué)問(wèn)、孕育高新技術(shù)的文化組織。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展與知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨,大學(xué)教學(xué)中往往要對許多尚無(wú)定論的問(wèn)題進(jìn)行深入探討。大學(xué)教學(xué)不能僅僅依靠教師教學(xué)經(jīng)驗的積累,還需要教師具備相當的科研、學(xué)術(shù)水平作為支撐。大學(xué)教師如果無(wú)能于學(xué)術(shù)研究,無(wú)法使教學(xué)過(guò)程帶有研究性質(zhì),那么傳授的知識也必定是僵死的,體現不出鮮明的科學(xué)追求精神,也就無(wú)法進(jìn)入高水平的教學(xué)境界。這就要求大學(xué)教師具有創(chuàng )新精神,積極探索,從而使教學(xué)工作充滿(mǎn)活力�？蒲惺谴髮W(xué)教師創(chuàng )造性最為集中的表現,大學(xué)教師只有了解和把握自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)研究的前沿成果,才能自覺(jué)地探索新知識、創(chuàng )造新技藝,形成豐厚的教學(xué)底蘊,為社會(huì )服務(wù)創(chuàng )造條件。因此,教師的勞動(dòng)不是簡(jiǎn)單、重復的勞動(dòng),而是不斷推出新的勞動(dòng)成果、增添新的教學(xué)內容的創(chuàng )造性勞動(dòng)。
　　(二) 教師工作的復雜性
　　高校教師面對的是具有一定生活經(jīng)驗、文化知識和抽象思維能力的成人。由于學(xué)生的來(lái)源、經(jīng)歷和年齡不同,生理、心理發(fā)展及知識水平都存在著(zhù)較大差異,因而高校教師的工作對象具有復雜性和多樣性的特征。教師要遵循高校學(xué)生成長(cháng)的規律去教育和影響學(xué)生,不但要具備深厚的專(zhuān)業(yè)知識,還必須掌握傳授知識、培養創(chuàng )新型人才的手段、方法和藝術(shù)。從某種意義上說(shuō),方法比知識更重要、更復雜,因為要想在各種不同的條件下實(shí)現預期的教學(xué)目標,教師不僅需要運用多方面的知識、能力,并投入充足的時(shí)間,還要對教學(xué)方法和策略進(jìn)行適當的調整和變通�？梢�(jiàn),高校教師不僅要具有較高的思想政治水平、淵博的專(zhuān)業(yè)知識、豐富的教學(xué)經(jīng)驗和獨立的科研能力,還必須具備與教學(xué)有關(guān)的多種能力,如分析鉆研教材的能力、對學(xué)生心理的把握能力、課堂組織管理能力、較好的語(yǔ)言表達能力、較強的實(shí)驗操作能力、思想工作能力、社交能力、自學(xué)能力、創(chuàng )新能力以及應用先進(jìn)的教學(xué)技術(shù)的能力等。
　　(三) 教師勞動(dòng)成果具有部分隱蔽性
　　如果將人才比作產(chǎn)品,那么大學(xué)教師就是產(chǎn)品的制造者,其工作任務(wù)就是生產(chǎn)加工這種特殊產(chǎn)品。因此,教師的勞動(dòng)成果不是以物化的形式表現出來(lái)的,而是以一種潛在的因素存在于學(xué)生身上的,要界定某一位教師在其中所起的作用也是相當困難的。學(xué)生質(zhì)量如何,需要在工作若干年甚至更長(cháng)的時(shí)間以后才能表現出來(lái)�？梢�(jiàn),教師的勞動(dòng)成果具有一定的隱蔽性和滯后性,評定教師的勞動(dòng)成果既要考慮現實(shí)的教學(xué)效果,又要考慮可能發(fā)生的潛在效果和社會(huì )效益。此外,大學(xué)教師的工作不是局限于校內,他們沒(méi)有明確的工作和休閑的時(shí)間界限,一些敬業(yè)的教師往往是全天候工作的。因為教師的思路不能機械地受時(shí)間和地點(diǎn)的限制而中斷,具有一定的連續性;教師勞動(dòng)中的創(chuàng )造性靈感也往往具有較強的偶然性。因此,大學(xué)教師工作的努力程度、成果及價(jià)值都不能簡(jiǎn)單地采用量化評價(jià)方法,對教師工作的管理也不能簡(jiǎn)單地運用指紋簽到等手段。
　　
　　二、 高校教師績(jì)效評價(jià)中存在的主要問(wèn)題
　　
　　(一) 評價(jià)內容和標準未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求
　　績(jì)效評價(jià)的內容應全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,因為教師評價(jià)的內容是否科學(xué)合理直接影響教師評價(jià)的質(zhì)量。完整的教師評價(jià)應包括績(jì)效評價(jià)、能力評價(jià)、態(tài)度評價(jià)和潛能評價(jià)等方面。事實(shí)表明,我國目前的高校教師績(jì)效評價(jià)的內容大體上是以教師教學(xué)的績(jì)效,尤其是以課堂教學(xué)技能、效果以及科研成果的數量作為評價(jià)的主要內容。盡管對這些內容加以評價(jià)簡(jiǎn)便易行,但它們都屬于任務(wù)績(jì)效的范疇,即高校教師的職責范圍所規定應該完成的工作或任務(wù),因此通常只能體現教師教學(xué)和科研的外在顯性結果,而無(wú)法反映教師在教育教學(xué)過(guò)程中長(cháng)期付諸的心血和努力。這種評價(jià)體系將評價(jià)內容和標準局限在狹窄的范圍內,使更多有價(jià)值的信息和內容無(wú)法獲得應有的認可和肯定,嚴重影響了高校教師的教學(xué)創(chuàng )新動(dòng)力和自身潛能的發(fā)揮。
　　(二) 評價(jià)結果的客觀(guān)性、權威性和公正性有待提高
　　教師評價(jià)是評價(jià)者對教師工作進(jìn)行的評判,它實(shí)質(zhì)上是一種價(jià)值判斷。因此,評價(jià)者的價(jià)值觀(guān)念、理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗和職業(yè)道德等因素都或多或少地影響著(zhù)評價(jià)的過(guò)程與結果。在目前對高校教師進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程中,評價(jià)者主要由學(xué)校的主管領(lǐng)導、相關(guān)職能部門(mén)的管理人員、教學(xué)督導人員和學(xué)生等組成。部分評價(jià)者(如學(xué)生)并不一定具備評價(jià)所需的專(zhuān)門(mén)素質(zhì)或者完全知曉調查和評價(jià)的真實(shí)意義,他們有時(shí)會(huì )憑借主觀(guān)感覺(jué)或印象,根據個(gè)人的偏好和經(jīng)歷等,通過(guò)有限渠道獲取的相對片面、表面化的信息對教師作出評價(jià),從而使評價(jià)的客觀(guān)性、權威性和公正性大打折扣。為了取得較為理想的評價(jià)結果,教師一方面會(huì )更加順從于評價(jià)指標及對這些指標加以考核的行政機構;另一方面則會(huì )相應降低對學(xué)生的要求,因為“一個(gè)教師是否受學(xué)生的歡迎,同教學(xué)的本質(zhì)無(wú)多大的關(guān)系;教學(xué)的目的是使學(xué)生理解一門(mén)科學(xué),學(xué)生認為教師教學(xué)中的不足,可能是由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗和沒(méi)有以長(cháng)遠的觀(guān)點(diǎn)考慮問(wèn)題,或是他們只是追求快樂(lè )的原則。這種評價(jià)方式帶來(lái)的最直接的負面作用是老師對學(xué)生的要求降低了”。

　　(三) 評價(jià)過(guò)程和結果對高校教師的長(cháng)遠發(fā)展的作用有限
　　按照功能和作用的不同,評價(jià)可以分為終結性評價(jià)、診斷性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)。終結性評價(jià)指在某項活動(dòng)告一段落時(shí),對個(gè)體工作最終成果或成就作出的價(jià)值判斷;診斷性評價(jià)指在某項活動(dòng)開(kāi)始前,為使其計劃更有效地實(shí)施而進(jìn)行的預測性評價(jià)或對評價(jià)對象的基礎、條件作出的鑒定;形成性評價(jià)指在活動(dòng)過(guò)程中用以調節活動(dòng)過(guò)程,保證目標實(shí)現而進(jìn)行的評價(jià)。目前的高校教師評價(jià)主要是根據教師個(gè)人過(guò)去的工作表現判斷其完成教學(xué)任務(wù)的情況,作為獎懲、晉升以及是否聘任的主要依據。這種評價(jià)一般是在學(xué)期末或學(xué)年末進(jìn)行的,是一種終結的、行政性的評價(jià),注重的是評價(jià)管理職能的實(shí)現,強調高校工作目標的完成以及對高校教師的規范和約束作用,但也忽視了評價(jià)促進(jìn)教師持續成長(cháng)與發(fā)展的功能,沒(méi)有考慮對教師產(chǎn)生發(fā)展專(zhuān)業(yè)的動(dòng)機和需求的激勵和引導,因而容易損傷教師的工作積極性、壓抑教師潛能的發(fā)揮并扼殺教師創(chuàng )新精神的培養。此外,評價(jià)反饋是當前高校教師評價(jià)中最為薄弱的環(huán)節。被評教師往往只知道評價(jià)的最后等級或成績(jì),卻并不知曉這種結果所代表的真實(shí)含義,也不清楚自己的不足和優(yōu)勢所在。由于缺乏積極的結果反饋,高校教師難以有機會(huì )了解學(xué)校組織期望與自身表現的擬合程度,也沒(méi)有機會(huì )表達自己對于評價(jià)結果的看法、意見(jiàn)以及進(jìn)行必要的申辯或補充,這是廣大高校教師在評價(jià)中表現出不安、疑慮、恐懼甚至排斥心理的重要原因之一。
　　
　　三、 改進(jìn)高校教師績(jì)效評價(jià)的思路與建議
　　
　　教師的工作不同于企業(yè)生產(chǎn),其周期長(cháng)、創(chuàng )造成分高、復雜性鮮明等勞動(dòng)特點(diǎn)決定了教師勞動(dòng)成果的非同質(zhì)性及成果鑒定的復雜性。高校教師績(jì)效評價(jià)應當依據這些特點(diǎn)進(jìn)一步加以完善。
　　(一) 堅持以教師發(fā)展為本的評價(jià)理念
　　教師是學(xué)校的主體,教師的專(zhuān)業(yè)水平?jīng)Q定學(xué)校的辦學(xué)水平,沒(méi)有教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展就不可能有學(xué)校的發(fā)展。以促進(jìn)教師發(fā)展為本就是把教師的發(fā)展目標與學(xué)校的發(fā)展目標統一起來(lái),并通過(guò)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的不斷提高獲得學(xué)校組織目標的實(shí)現和學(xué)校的發(fā)展。因此,實(shí)施發(fā)展性教師評價(jià)的學(xué)校應制定自主發(fā)展的規劃,并把教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展作為學(xué)校發(fā)展規劃的重要內容之一。以教師發(fā)展為本,意味著(zhù)對教師的評價(jià)不是自上而下的強制性評價(jià),而是把喚醒教師內在的發(fā)展需求作為實(shí)施評價(jià)的前提條件。按照這樣的要求,學(xué)校應創(chuàng )設寬松和諧的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師的內在發(fā)展動(dòng)力。在這種情況下,教師參與并接受評價(jià)、尋求發(fā)展不是迫于行政管理的壓力,而是源于教師內在的發(fā)展需求。教師在自我發(fā)展需求的驅動(dòng)下,需要并主動(dòng)尋求外在的支持和幫助。這樣,評價(jià)就成為一種為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供的服務(wù)、指導和幫助。從本質(zhì)上看,發(fā)展性教師評價(jià)能強化評價(jià)的診斷和教育功能,改變教師個(gè)人發(fā)展長(cháng)期以來(lái)處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評價(jià)并不是簡(jiǎn)單地給教師一個(gè)評價(jià)結論,而是從診斷教師的教育行為入手,引導教師對自身發(fā)展的現狀進(jìn)行深刻反思和分析,讓教師清楚地認識到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展的潛力,并以此為基礎制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展規劃和發(fā)展目標。
　　(二) 優(yōu)化教師評價(jià)指標體系
　　高校教師的工作具有創(chuàng )造性、復雜性和隱蔽性等特點(diǎn),因此績(jì)效評價(jià)不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績(jì)效考核指標,而應根據教師工作的特點(diǎn),結合實(shí)際情況制定合理的評價(jià)標準。國內外大量研究表明,影響大學(xué)教師教學(xué)效果的背景因素非常復雜。因此,高校教師評價(jià)的內容應盡可能涵蓋影響教師工作績(jì)效的多種因素,將教師影響學(xué)生發(fā)展的潛在的不易觀(guān)察和量化的因素,如教師的敬業(yè)精神、奉獻程度、工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性、合作精神與行為等,以及影響教學(xué)效果的背景因素,如課程性質(zhì)和特征、學(xué)科特點(diǎn)、學(xué)生對所學(xué)課程的興趣和對學(xué)習效果的預期、學(xué)生年級以及班級規模、學(xué)生的性別與年齡、教師的職稱(chēng)與年齡、教學(xué)條件和教材選用等都納入評價(jià)視野,并在評價(jià)指標體系設定時(shí),在共性指標內容的框架內選取若干有價(jià)值的教師個(gè)性要求,以使評價(jià)更符合高校教師的工作特點(diǎn)。這樣做有利于教師主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮,有利于教師之間的協(xié)作和獨特的教學(xué)風(fēng)格的形成,也能鼓勵教師重視整個(gè)教學(xué)過(guò)程中職責的履行,重視自身素質(zhì)的全面提升和學(xué)生全面素質(zhì)的培養。此外,在高校教師評價(jià)中應采用定性評價(jià)與定量評價(jià)相結合的方式。因為定性評價(jià)方式更容易結合高校教師的工作特點(diǎn),更能體現對教師的需要、情感、價(jià)值和志趣的關(guān)注,也更有利于將教師工作放在特定的環(huán)境與生活背景下去理解,準確把握教師工作實(shí)踐中的觀(guān)念、知識、價(jià)值與信念等諸多描述性的內容,進(jìn)而激活教師主動(dòng)而持續性的專(zhuān)業(yè)學(xué)習和發(fā)展的內在動(dòng)力,實(shí)現教師評價(jià)的根本價(jià)值和目標。而定量評價(jià)具有準確、高效、說(shuō)服力強、易操作等優(yōu)點(diǎn),二者結合才能對高校教師工作進(jìn)行全面辨證的綜合分析,這既體現了對教師發(fā)展的關(guān)注,也使高校教師評價(jià)更為準確、科學(xué)。
　　(三) 重視評價(jià)的反饋環(huán)節,賦予教師充分的話(huà)語(yǔ)權
　　研究表明,評價(jià)結果的反饋能對教師的心理起積極的調控作用,使他們可以根據評價(jià)的結果不斷進(jìn)行反思,及時(shí)調整自己的教學(xué)行為。評價(jià)結果的反饋和討論是傾聽(tīng)教師聲音、與教師充分溝通交流并促進(jìn)教師積極參與評價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節,它能為評價(jià)雙方提供一個(gè)溝通與交流的理想平臺,以促進(jìn)教師對評價(jià)的理解和激發(fā)教師積極參與評價(jià)的主動(dòng)性。一方面,評價(jià)反饋能夠使教師心平氣和地聽(tīng)取評價(jià)者為他們提供的評價(jià)意見(jiàn)或建議,清楚認識自己的優(yōu)勢與不足。評價(jià)雙方可以從反饋交流中積極探尋出有針對性的策略,以更好地解決教學(xué)中面臨的問(wèn)題,有效促成高校教師持續發(fā)展;另一方面,評價(jià)者可以充分了解教師對評價(jià)的意見(jiàn)和看法,把握影響教師行為或其他方面狀況的深層次原因,了解教師應被滿(mǎn)足的多方面需要、教師在工作中遭遇的困惑或問(wèn)題以及對評價(jià)的希望等。通過(guò)反饋,評價(jià)者能更全面地把握教師狀況,進(jìn)而根據組織需要和教師個(gè)體發(fā)展需要以及實(shí)際情況作出個(gè)性化評價(jià),尤其是幫助教師協(xié)調好組織期望的目標與個(gè)體發(fā)展目標的關(guān)系,幫助教師分析解決面臨的問(wèn)題,為教師的發(fā)展提供建設性意見(jiàn)。為達到上述目標,首先需要評價(jià)者重視評價(jià)反饋的作用,能以平等的傾聽(tīng)者和對話(huà)者身份出現,為評價(jià)雙方交流和溝通創(chuàng )設和諧的氛圍奠定良好基礎。在相互尊重、信任的心理環(huán)境中,教師易于改變原有對評價(jià)意義的誤解以及對評價(jià)者的心理成見(jiàn),積極主動(dòng)參與到評價(jià)中,發(fā)出自己最真實(shí)的聲音,從心理上樂(lè )意傾聽(tīng)評價(jià)者的意見(jiàn),對自身優(yōu)勢和不足有更清晰而深刻的認識,進(jìn)而著(zhù)力思考如何改進(jìn)教學(xué)。其次,評價(jià)者要注重評價(jià)反饋的時(shí)效性。評價(jià)結果的及時(shí)反饋有助于受評教師作出及時(shí)調整,更好地實(shí)現評價(jià)結果的作用與效益。再次,評價(jià)反饋應根據教師勞動(dòng)的潛在性和遲效性特點(diǎn)、不同發(fā)展階段教師的需要和成長(cháng)規律,并參考相應教學(xué)背景因素進(jìn)行,這樣才更具準確性和針對性。

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