試析新員工職業(yè)導向研究
論文摘要：新員工的職業(yè)導向通常有著(zhù)如下的特點(diǎn)：職業(yè)導向不同于社會(huì )化、心理契約、培訓以及現實(shí)工作預覽。一般來(lái)說(shuō)，有三個(gè)不同領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究經(jīng)常被用來(lái)創(chuàng )造一個(gè)框架借以設計和研究新員工的職業(yè)導向，這三個(gè)學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域包括壓力解除的理論和方法、態(tài)度轉化的理論和方法，以及現實(shí)工作預覽的理論和方法。新進(jìn)人員導向的未來(lái)研究應該以這個(gè)常見(jiàn)的框架設計規律為方向，有必要的情況下也不妨自由地借用其他相關(guān)領(lǐng)域的研究成果。
論文關(guān)鍵詞：新員工；職業(yè)導向；培訓
新員工的職業(yè)導向被廣泛應用于商業(yè)、教育事業(yè)和軍隊中。據兩次調查報告顯示，在20世紀80年代，被抽樣的優(yōu)秀組織中職業(yè)導向項目的使用率分別為64%和70%。2004年人力資源管理協(xié)會(huì )經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，87%的受訪(fǎng)者表示他們所從屬的組織提供了新員工職業(yè)導向。英國的商業(yè)組織最近進(jìn)行了一項調查，他們發(fā)現93%的優(yōu)秀組織都對其新進(jìn)員工有正式的職業(yè)導向。
新員工的職業(yè)導向很少被作為學(xué)術(shù)思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項目，比如測試、面試、績(jì)效考核和培訓。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結論數據還不足以支撐相關(guān)研究人士作出合理的分析，所以要提出一個(gè)描述性的概要來(lái)代替這種分析。
一、闡述新員工導向
闡述導向概念范疇的一個(gè)方法就是回答四個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)接受導向，什么時(shí)間接受導向，導向的內容以及如何進(jìn)行導向。首先，“誰(shuí)接受導向”的問(wèn)題還算比較容易，因為組織的新進(jìn)人員良好地詮釋了這個(gè)定義。但是，新進(jìn)人員是否應該包括內部轉化人員是一個(gè)值得充分考慮的問(wèn)題，這一點(diǎn)已經(jīng)在特定的組織群體中尤為突出。如果由于內部轉化效應導致由那些工作不出色的人向新員工傳授經(jīng)驗的情況發(fā)生，這顯然是不合適的，那么新員工就必須及時(shí)再度得到一個(gè)正確合適的職業(yè)導向，如專(zhuān)業(yè)知識技能的正確信息和一些該組織的概況近況等。第二，什么時(shí)候進(jìn)行導向時(shí)常會(huì )引起一些爭論，大多數學(xué)者似乎都同意把職業(yè)導向作為新進(jìn)人員進(jìn)入組織的第一個(gè)項目或者比較優(yōu)先的項目。然而，大家都不知道導向該持續多長(cháng)時(shí)間。某些專(zhuān)家認為，導向時(shí)間應該是指從新員工進(jìn)入公司的第一天到進(jìn)入后的第一個(gè)星期內。對于這個(gè)斷定一直都沒(méi)有出現過(guò)什么反對意見(jiàn)，所以我們如今也把這認定為職業(yè)導向的標準進(jìn)行時(shí)間。在英國，相關(guān)組織調查發(fā)現，三分之二的新進(jìn)人員的職業(yè)導向時(shí)間在加入組織1-5天之間，這也是最常見(jiàn)的做法。然而，54%的新進(jìn)人員的導向在其參加工作的頭4個(gè)星期還在進(jìn)行。這似乎暗示對于新進(jìn)人員中的一些人來(lái)說(shuō)，職業(yè)導向時(shí)間似乎應該延長(cháng)一個(gè)星期以上。第三，導向的內容問(wèn)題目前也是見(jiàn)仁見(jiàn)智。根據在英國的調查，大多數的培訓項目包括三個(gè)方面的內容：安全與健康的知識，工作的流程和條件，組織自身的一些東西。比如，組織的歷史，參觀(guān)公司，對同事的介紹。這種類(lèi)型的內容和在美國公布的新員工導向指南的內容完全一樣。筆者認為，這種典型的導向項目的重點(diǎn)過(guò)于狹窄，也就是說(shuō)大部分企業(yè)的新員工導向著(zhù)眼于傳播信息。但是，以往的研究表明，新員工需要了解更多的信息包括工作的內容以及相關(guān)的一些要素，以便他們調整自己來(lái)適應企業(yè)。他們還需要有人來(lái)幫助他們建立新的關(guān)系，解除必然伴隨著(zhù)新進(jìn)人員的焦慮和壓力。筆者所闡述的最后一個(gè)部分就是新員工導向究竟該如何實(shí)現。培訓新員工的過(guò)程中應該時(shí)常用到一些補充方法。首先，培訓過(guò)程中應重視新員工的感情，尤其是那些高度緊張，易于焦慮的人應該作為導向的重點(diǎn)，這里有兩個(gè)基本方法用來(lái)處理這類(lèi)壓力。這兩個(gè)方法包括：?jiǎn)?wèn)題集中法和情感集中法。其次，新員工導向過(guò)程中應包含意圖和行動(dòng)，特別是那些涉及到建立和保持新的人際關(guān)系的內容。因此，筆者更建議使用技能培訓的行為模型來(lái)培訓新進(jìn)員工。
二、職業(yè)導向與社會(huì )化比較
新員工的導向和組織的社會(huì )化有共通之處，但在一些重要方法上又有所不同，一個(gè)常見(jiàn)的相似之處就是它們都涉及到了員工融入公司時(shí)期的表現。和其他新進(jìn)員工進(jìn)入企業(yè)所涉及的項目比較，比如員工進(jìn)入企業(yè)前的招聘和選拔就沒(méi)有涉及到這一點(diǎn)。第二個(gè)相似之處就是它們都涉及到了員工和企業(yè)的匹配問(wèn)題，正如許多職業(yè)導向專(zhuān)家在職業(yè)導向匹配模型中提到的那樣。一個(gè)良好的員工企業(yè)匹配模型應包括新進(jìn)人員的基本需要、相關(guān)崗位的需要以及企業(yè)文化和企業(yè)所處環(huán)境的匹配。
反過(guò)來(lái)講，職業(yè)導向和組織社會(huì )化的不同之處至少有五個(gè)。其中有三個(gè)不同點(diǎn)表明職業(yè)導向所注重的內容比組織的社會(huì )化更多。第一，新員工導向的時(shí)間要相對短些，前面提到過(guò)其時(shí)間大概是一天到一周。第二，接受新員工培訓的企業(yè)員工數要比接受組織社會(huì )化的企業(yè)員工數少，因為隨著(zhù)員工在不同類(lèi)型的組織邊界間的轉移（組織邊界包括：從組織外進(jìn)入組織內，從組織低層到高層，從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，從權力的外圍到權力的核心），員工的社會(huì )化會(huì )衰退和改變，所以社會(huì )化過(guò)程影響著(zhù)所有的員工。第三，兩者的實(shí)際內容不同。有好多學(xué)者對組織社會(huì )化做出過(guò)精準的闡述，其中最重要的一點(diǎn)就是他們似乎都同意組織的社會(huì )化會(huì )貫穿于一個(gè)人的整個(gè)職業(yè)生涯。比如，組織同化的早期觀(guān)點(diǎn)就是利用了角色理論作為理解這種轉化的基礎。第四，就是新員工職業(yè)導向和組織社會(huì )化相比有它獨一無(wú)二的重要性。新員工從企業(yè)外部進(jìn)入企業(yè)內部，其面對的所有事物都是新的，有好多事情要學(xué)習，他們不熟悉自己的角色設置。所以，職場(chǎng)角色的模糊可能是新進(jìn)人員最大的困難，而且這種模糊也會(huì )導致壓力。第五，也就是職業(yè)導向和組織社會(huì )化的最后一個(gè)不同點(diǎn)是新員工的職業(yè)導向通常是一個(gè)項目而不是一個(gè)過(guò)程。結合一開(kāi)始的問(wèn)題，職業(yè)導向可以被考慮用做新員工學(xué)會(huì )如何脫離社會(huì )化的項目。從研究的角度來(lái)看，因為職業(yè)導向的學(xué)習要比社會(huì )化的學(xué)習簡(jiǎn)單得多，所以這是一個(gè)很重要的不同點(diǎn)。因為導向被認為是一個(gè)有時(shí)間限制的項目，所以研究者有機會(huì )去對職業(yè)導向做實(shí)驗性的研究。相反，研究者就沒(méi)有對組織社會(huì )化做實(shí)驗性的研究。
三、導向和培訓比較
因為培訓被認為是一個(gè)不經(jīng)常發(fā)生的企業(yè)研究項目，所以對比起來(lái)培訓可能看起來(lái)更像組織中一個(gè)不固定的主題。然而，培訓和導向有幾點(diǎn)相似之處。第一，它們都是組織對員工最初的影響，而不是到了最后才發(fā)生的。第二，它們都是一個(gè)項目而不是一個(gè)過(guò)程，這就使培訓方法和培訓評估方面的內容和職業(yè)導向的內容有了特別的聯(lián)系。第三，它們都遇到了所有項目都會(huì )遇到的一樣的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題就是很難對項目中不同部分進(jìn)行有效性地評估。
然而，導向和培訓之間至少有三個(gè)重要的不同點(diǎn)。第一，比起任務(wù)績(jì)效，導向更多是和關(guān)系績(jì)效相關(guān)。關(guān)系績(jì)效包括這幾個(gè)方面：積極主動(dòng)的去工作，而不是形式上去工作；能堅持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；幫助并與同事合作；即使在有困難的時(shí)候也要能遵守組織的規章制度；支持和守護組織的目標。關(guān)系績(jì)效傾向于貫穿整個(gè)組織，而任務(wù)活動(dòng)只是針對不同的工作崗位。這就決定了關(guān)系績(jì)效必須作為所有新員工職業(yè)導向的項目之一。
導向和培訓的第二和第三個(gè)不同點(diǎn)都跟各自特性有關(guān)。導向發(fā)生在新員工剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，或者在進(jìn)入企業(yè)后很短的時(shí)間內。然而，培訓可以在員工的整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程中發(fā)生。由于兩者發(fā)生的時(shí)間不同，職業(yè)導向發(fā)生在新員工剛進(jìn)企業(yè)并承受很大壓力的時(shí)候，而培訓發(fā)生的時(shí)候這些問(wèn)題都已經(jīng)不復存在了。
四、結論
這篇文章的主要目的是為了填補兩個(gè)方面的空白，一個(gè)方面是新員工職業(yè)導向的實(shí)際應用，另一方面是相關(guān)的學(xué)術(shù)理論和研究。討論了職業(yè)導向的概念范疇，為了說(shuō)明這個(gè)范疇，筆者把導向和其他一些與組織有關(guān)主題進(jìn)行比較：社會(huì )學(xué)，心理契約學(xué)，培訓學(xué)以及現實(shí)工作預覽。導向方面的理論和研究，以及實(shí)際的設計應該遵循組成職業(yè)導向框架的三個(gè)主要來(lái)源：壓力解除的理論和方法，態(tài)度轉化的理論和方法，現實(shí)工作預覽的理論和實(shí)踐，當然，這也并不是目前對于職業(yè)導向框架構成的唯一解釋。
上一頁(yè) [1] [2]
【試析新員工職業(yè)導向研究】相關(guān)文章：
試析審計職業(yè)判斷11-17
試析提高職業(yè)中專(zhuān)物理教學(xué)質(zhì)量的對策研究03-09
試析校內實(shí)踐教學(xué)的研究與實(shí)踐12-02
試析以就業(yè)為導向構建實(shí)踐性教學(xué)體系論文02-27
試析以就止為導向,促進(jìn)高職教育教學(xué)改革論文03-06
試析道德自由及其對大學(xué)道德教育的價(jià)值導向作用12-01
試析項目可行性研究01-15
- 相關(guān)推薦