淺析高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng )新

　　摘要：高校人力資源具有獨特的性質(zhì)，其資源的數量、質(zhì)量和開(kāi)發(fā)使用情況決定了所培養人才的質(zhì)量和素質(zhì)。針對高校人力資源管理中的問(wèn)題，有必要探尋一種新的管理模式—柔性化管理，即從“以人為本”、“優(yōu)化配置”、“完善激勵”三個(gè)方面著(zhù)手，依賴(lài)這種新的人力資源管理模式，力圖提高高校職工的向心力、凝聚力與歸屬感，從而促進(jìn)高校的可持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：高校人力資源　管理模式　柔性管理

　　知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)使人們充分地認識到，國際競爭的實(shí)質(zhì)已轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，而人才培養這一重任的直接承擔者就是高校。高校人力資源的數量、質(zhì)量和開(kāi)發(fā)使用情況決定了其所培養人才的質(zhì)量和素質(zhì)，因而針對高校人力資源管理現存問(wèn)題，探尋高校人力資源管理的新方式，對深化高校教育改革，促進(jìn)高校的可持續發(fā)展具有十分重要的意義。

　　一、高校人力資源的特點(diǎn)

　　高校人力資源包括教學(xué)科研人員、教輔人員和行政人員三部分，除了具有高智力、高技能等人力資源的一般屬性外，還有其獨特之處。

　　1.高校人力資源個(gè)體需求具有多樣性

　　高校教職工的個(gè)人需求不僅表現在其有物質(zhì)需求，更多的表現在其精神需求方面。

　　2.高校人力資源具有較強主觀(guān)能動(dòng)性

　　人力資源與其他資源的最大區別在于主觀(guān)能動(dòng)性，尤其是高校教學(xué)科研群體，在時(shí)間、意志方面有很大的自由，不能像企業(yè)那樣嚴格按進(jìn)程管理。另外，高校知識分子所追求的高層次精神需求占據重要地位，正是那些創(chuàng )造成就和自我實(shí)現的需要促使他們不斷進(jìn)取、勇于探索鉆研。

　　3.高校人力資源流動(dòng)性強

　　人力資本價(jià)值的實(shí)現和增值，要通過(guò)人力資源的流動(dòng)來(lái)實(shí)現.人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下市場(chǎng)對人力資源優(yōu)化配置的必然現象。人才流動(dòng)總是受到經(jīng)濟利益、社會(huì )地位和生存環(huán)境等利益機制的驅動(dòng)，人們向往著(zhù)更好的發(fā)展機會(huì )、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校教師也不例外。因此，如何穩定教師隊伍是高校人力資源管理需要解決的重要問(wèn)題。

　　4.高校人力資源是難以量化勞動(dòng)價(jià)值的資源

　　高校人力資源的勞動(dòng)價(jià)值難以精確計量，因為其本身有很強的創(chuàng )造力、獨立性和自我意識，且轉化成經(jīng)濟價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的周期較長(cháng)。

　　二、高校人力資源管理現狀

　　1.封閉式的運行狀態(tài)

　　長(cháng)期以來(lái)，人事管理部門(mén)普遍被認為是“管人的部門(mén)”。從具體的人事管理的過(guò)程來(lái)看，管理過(guò)程較偏重于強調事而忽略人，對被管理者較多地強調服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性?xún)A向，在選用、考核、獎勵、職務(wù)升降等方面，實(shí)施標準的主觀(guān)隨意性較大。人事管理的運行模式是自上而下，這種垂直型的模式依靠的是上級的意志和需要，教職工作為被管理對象，對人事管理的政策、目標、標準、手段和過(guò)程沒(méi)有條件行使應有的了解權、參與權和監督權。

　　2.工作方法的被動(dòng)性

　　傳統的人事管理具有鮮明特征:一是視事為重心，把人降格為“執行指令的機器”。管理往往局限于為事配人，而不著(zhù)眼于人的勞動(dòng)價(jià)值的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有意識到人是一種重要的社會(huì )生產(chǎn)資源。二是視人為單位、部門(mén)的財產(chǎn)，只重擁有不重使用。人才閑置、人才浪費現象普遍。三是人事管理者的職能僅僅是執行上級下達的人事調配命令，而失去了管理的主動(dòng)性。這種傳統的人事管理離開(kāi)了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，從而嚴重浪費了社會(huì )資源，挫傷了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性。

　　3.人員考核制度不合理

　　目前，很大一部分高校對教師的績(jì)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、發(fā)表論文、項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他有效措施。這樣就縮小了教師的自由創(chuàng )造空間，造成了弄虛作假、粗制濫造之風(fēng)的盛行。

　　4.激勵手段較為單一

　　高校在對教職工的激勵方面過(guò)分強調生活和待遇的問(wèn)題，往往忽視如何才能使人充分發(fā)揮最大的潛能，達到自我實(shí)現的需要。在制定人才策略時(shí)，大多只注重住房、安家費等問(wèn)題，而忽視了如何創(chuàng )造適合人才發(fā)展、實(shí)現價(jià)值的環(huán)境和平臺，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機制。

　　三、高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng )新

　　高校人力資源柔性化管理就是將柔性理念運用到人力資源管理當中。柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)，是以“人性化”為標志，強調靈敏與彈性，注重平等與尊重。柔性管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上，以尊重人的人格獨立與個(gè)人尊嚴為前提，以提高人的向心力、凝聚力與歸屬感為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行“以人為本”的分權化管理。

　　高校實(shí)行人力資源柔性管理的最大特點(diǎn)在于其不是主要依靠外在控制，而是依靠校園文化、管理環(huán)境，從內在激發(fā)每個(gè)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造力，發(fā)掘他們的潛力，使他們真心真意的想學(xué)校之所想，為學(xué)校發(fā)展盡自己最大的能力。柔性管理是內在重于形式、身教重于言傳、肯定重于否定、激勵重于控制、務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。在高校人力資源管理柔性化后，管理者更加看重的是教職工的積極性和創(chuàng )造性，依賴(lài)的是教職工的自我主動(dòng)和自我約束。

　　1.以人為本

　　以人為本是一種尊重人的思維方式和價(jià)值取向，它要求尊重人、依靠人、為了人、塑造人，以人的需要和滿(mǎn)足為基礎，以人的生活條件來(lái)分析和解決與人有關(guān)的一切問(wèn)題，把人作為手段與目的的統一。高等院校知識分子的要求不僅僅是生存的問(wèn)題，更是發(fā)展的問(wèn)題。高校人力資源管理應該將重點(diǎn)放在對教職工的尊重與整體的關(guān)懷方面，把教職工積極性的充分發(fā)揮、教職工全面發(fā)展、提高群體綜合素質(zhì)、營(yíng)造和諧人際關(guān)系等作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，并貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程。管理轉向對人的政治上關(guān)心、工作上支持、生活上保障，以事業(yè)凝聚人，以環(huán)境造就人，以機制激勵人，激發(fā)人的活力。

　　2.優(yōu)化配置人力資源

　　高校應通過(guò)定編定崗，合理配置各類(lèi)教職員工，精簡(jiǎn)管理機構和機關(guān)工作人員，根據學(xué)校專(zhuān)業(yè)設置和學(xué)校發(fā)展需要設計教學(xué)課程及培養方案，并在此基礎上確定教師聘任制度，配置相應的科研機構和科研人員。其次，后勤服務(wù)推向社會(huì )，以市場(chǎng)機制加以規范，如此既能降低學(xué)校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。

　　同時(shí)，高校應采取靈活的人才引進(jìn)機制和競爭性的人才分流機制來(lái)促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。人才引進(jìn)應有序，要形成保護人才的環(huán)境，尊重知識、尊重人才，營(yíng)造民主寬松的工作環(huán)境和生活環(huán)境，包容人才個(gè)性的多樣化，最大限度地調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，做到人盡其才，才盡其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要貫徹公平、公開(kāi)、競爭的原則，面向社會(huì )公開(kāi)錄用人才，并進(jìn)一步完善人才的保障機制，制定優(yōu)惠政策吸引人才，使他們能全身心的投人到工作中去。高校的人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人力資源優(yōu)化配置的必然結果，要樹(shù)立“能進(jìn)能出，能上能下”的觀(guān)念，促進(jìn)高校人才的有序流動(dòng)。

　　3.完善激勵機制

　　建立完善人才激勵機制，可以激發(fā)教職工的創(chuàng )造能力，教師職稱(chēng)的終身制和單一制不利于激發(fā)教師的縱深發(fā)展，單一的物質(zhì)激勵方式也會(huì )抑制教師創(chuàng )造潛能的發(fā)揮，應該建立一個(gè)多維的激勵體系。

　　(1) 改革分配制度

　　收人分配中的平均主義不利于調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性。分配制度是激勵機制的核心，是激勵的重要手段。高校收人分配制度改革應在內部分配機制上多樣化，與崗位掛鉤、與責任掛鉤、與績(jì)效掛鉤，建立起以基本工資、崗位工資、績(jì)效工資為基本結構，以崗位工資、績(jì)效工資為主體的崗位績(jì)效工資制度，并輔以社會(huì )保險和福利相結合。學(xué)�？砂唇虒W(xué)、管理、科研分類(lèi)定崗，按照崗位性質(zhì)、責任大小、工作內容等因素確定各崗位的工資待遇�？刹捎酶偁幧蠉忞p向選擇的辦法按崗定人、以崗定薪，增加競爭性和使命感。政策上要加大分配制度改革的力度，建立起以效率優(yōu)先兼顧公平和多種分配制度并存的各種收人分配獎勵制度，通過(guò)崗位津貼的考核、科研獎勵等措施調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)以績(jì)效工資為主體的業(yè)績(jì)與獎酬動(dòng)態(tài)分配機制。

　　(2)加強績(jì)效考核

　　由于不同學(xué)科在科研工作的內容、性質(zhì)和特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現形式、層次類(lèi)型多樣，因此如何對高校的科研業(yè)績(jì)作出全面、公正、準確的評價(jià)是學(xué)�？蒲泄芾淼囊豁椫匾�工作。高校教師的工作具有較高的知識含量，需要較強的創(chuàng )造性，如果在考核過(guò)程中過(guò)分量化，重數量輕質(zhì)量，就會(huì )缺乏科學(xué)性和公正性�？�(jì)效考核應是一種分類(lèi)分層的綜合考核，著(zhù)重從學(xué)術(shù)原創(chuàng )性、學(xué)術(shù)貢獻和學(xué)術(shù)潛力三個(gè)層面進(jìn)行評價(jià)，建立起一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效評估標準，完善激勵考核辦法，將千篇一律的業(yè)績(jì)考核轉向分類(lèi)分層的綜合考核方法。

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