淺析我國人力資源管理體系創(chuàng )新研究
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 體系創(chuàng )新
論文摘要：人力資源管理一項與企事業(yè)單位員工打交道的工作，這項工作需要感性和理性雙重思維的結合。人力資源管理體系關(guān)系到企事業(yè)單位的生存與發(fā)展，也需要相關(guān)企事業(yè)單位人員不斷的探索與創(chuàng )新。本文首先介紹了我國人力資源管理體系的概況，繼而分析了現代人力資源管理中的問(wèn)題，最后本文根據這些問(wèn)題提出了現代人力資源管理體系的創(chuàng )新方案。
?1.我國人力資源管理體系概況
?目前，我國人力資源管理體系的概況主要有以下幾個(gè)方面：
?第一，民營(yíng)企業(yè)自身的人力資源管理體系缺位。目前，我國大部分民營(yíng)企業(yè)都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，企業(yè)的創(chuàng )業(yè)和發(fā)展中的人才需求主要是通過(guò)人才市場(chǎng)來(lái)取得，使得人才市場(chǎng)反而在就業(yè)中處于主動(dòng)地位，企業(yè)處于被動(dòng)地位。
?第二，國有企業(yè)的人力資源管理機制不活。我國國有企業(yè)有著(zhù)大批量的杰出人才。目前面臨的問(wèn)題主要有兩個(gè)：一是怎樣充分使用現有的人才，使得人盡其才；二是怎樣引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，使國有企業(yè)保持活力。國企的人力資源管理方法比較成熟，但在機制上還存在著(zhù)很多不利于人才引進(jìn)和培養的地方。我國大多數的國有企業(yè)面臨的人才引進(jìn)渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。［1］
?第三，外資企業(yè)的人力資源管理機制比較成熟。因為目前我國外資企業(yè)的人力資源管理體系基本是沿用國外經(jīng)實(shí)踐證明的優(yōu)秀體系，所以只是面臨與中國實(shí)際情況相適應的問(wèn)題，從某種意義上來(lái)講，外資企業(yè)是我國一種比較重要的人力資源培訓基地。并且外資企業(yè)的人力資源管理體系還在不斷發(fā)展和完善之中，有很多可供國內企業(yè)學(xué)習和借鑒的地方。
?第四，非企業(yè)類(lèi)組織的人力資源管理滯后。相對于企業(yè)界來(lái)說(shuō)，我國的非企業(yè)類(lèi)組織的人力資源管理體系十分落后，對于人力資源和人力資本往往混為一談，人力資源管理方式缺乏科學(xué)性和合理性。
?2.現代人力資源管理中的問(wèn)題
?目前我國人力資源管理存在著(zhù)很多的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
?2．1人力資源管理制度的制定和實(shí)施具有強制性
?我國很多企事業(yè)單位嘗試著(zhù)制定各種人力資源管理制度并設法執行實(shí)施。但是從所制定的管理制度的內容上來(lái)講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進(jìn)行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發(fā)員工的深層積極性和創(chuàng )造性，以主導心態(tài)的方式來(lái)達到規范員工的效果，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和奮斗目標的實(shí)現。目前我國很多企事業(yè)單位不但在制度的制定上，而且在制度的執行上都具有很大的強制性。
?2.2漠視人力資本的投入
?由于受到傳統企業(yè)的固有觀(guān)念的影響以及企業(yè)自身的各種因素，我國很多企業(yè)對于人力資本的投入比較漠視，沒(méi)有形成穩定的人力資源培養模式，嚴重忽視對企業(yè)員工的各種能力的培訓，21世紀人才最貴，這樣就導致我國企業(yè)的競爭力，尤其是國際競爭力嚴重偏低。
?2.3忽視各級管理者素質(zhì)的提高
?目前我國的企事業(yè)單位對于各級管理者的素質(zhì)培養也是缺乏重視的�！扒к娨椎�，一將難求”，企業(yè)要想生存和發(fā)展，各級管理者以及核心員工的培養是至關(guān)重要的。而我國的很多企事業(yè)單位在管理層的選拔和培養上面還存在著(zhù)很大的問(wèn)題，有些企業(yè)的一些高管本身就是股東的親屬，并不具備相應的管理知識和能力，而有些企事業(yè)單位在選拔管理層時(shí)更多的看重其高學(xué)歷和聲譽(yù)，缺乏對其作為管理者能力上的考察。企事業(yè)單位不科學(xué)的管理層選拔任用體系會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。應當著(zhù)力培養各級管理人員的業(yè)務(wù)能力和管理能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需求。［2］
?2.4績(jì)效考核體系不科學(xué)
?對員工的考核和評價(jià)，主要是指從員工的業(yè)績(jì)貢獻以及素質(zhì)能力兩方面進(jìn)行綜合評價(jià)與全面考察，這是實(shí)行人力資源管理和員工聘任的基礎工作；其中量化考核是為落實(shí)這項工作所進(jìn)行的標準化考核。目前我國很多企業(yè)的績(jì)效量化考核體系缺乏科學(xué)性和合理性，缺乏對于實(shí)際情況的考量，往往對于員工所能完成的任務(wù)估計過(guò)高，這就導致考核目標長(cháng)期不能完成，影響人力資源管理和公司運作。
?2.5人力資源體系不完善
?當前我國很多企業(yè)還未從以人為本的角度，制定出適合企業(yè)自身特色的人力資源管理體系，人力資源管理工作缺乏科學(xué)性與制度性。此外，人力資源管理的手段呈現單一化，很多企業(yè)的管理方式還停留在手工階段，很難對企業(yè)的運作全程進(jìn)行記錄和跟蹤管理。
?3．我國現代人力資源管理體系創(chuàng )新方案
?3.1宏觀(guān)創(chuàng )新
?人力資源管理體系需要從制度上加以制定和保障，從宏觀(guān)上來(lái)把握，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新：
?第一，要不斷建立以及完善組織制度建設，把發(fā)現、開(kāi)發(fā)、聘用、考核、晉升以及獎懲等人力資源管理流程進(jìn)行制度化規范，還有適合企業(yè)自身特色的人才聘用制度，以人為本的主動(dòng)性的激勵機制，合理科學(xué)的考核制度，以及合理的晉升獎懲制度等等，這樣就能從制度上保證人才的聘用和發(fā)展。
?第二，要把企業(yè)的人力資源管理制度建設與建立適合于社會(huì )和企業(yè)的新型勞資關(guān)系結合起來(lái)，建立適合企業(yè)自身特色的科學(xué)的人才引進(jìn)和培養機制。要建立和逐步完善定量與定性相結合的績(jì)效評估機制，建立起合理的晉升制度以及靈活的以人為本的激勵機制，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
?第三，建立科學(xué)的職前培訓和在崗培養制度，多方面提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。并定期對員工的業(yè)務(wù)能力和團隊協(xié)作能力進(jìn)行考核，再根據考核結果對員工進(jìn)行因材施教式的培養，同時(shí)應該完善員工的各項工資福利制度，讓員工更加有歸屬感，提升員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。［3］
?3.2微觀(guān)創(chuàng )新
?第一，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應該抓住工作的重點(diǎn)。應該從紛繁的事務(wù)性的日常管理中走出來(lái)，用新科技手段簡(jiǎn)化流程性的工作，從而集中精力進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘和培養工作。同時(shí)要注重培養員工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，造就德才兼備的優(yōu)秀員工。
?第二，企業(yè)要不拘一格的聘用和培養優(yōu)秀人才。首先，要了解人才的層次性，既要重視高層管理人才和高級技術(shù)人才的引進(jìn)和培養，又要注重中層和基層員工的聘用和培養。同時(shí)也必須認識到，優(yōu)秀的人才永遠是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。其次，評價(jià)一個(gè)員工是否優(yōu)秀，不能僅僅看其是否具有高學(xué)歷和高職稱(chēng)，要注重實(shí)踐，看員工在實(shí)際工作中是否能勝任崗位，具有創(chuàng )造性。
?4.結語(yǔ)
?總之，21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代,在這個(gè)時(shí)代人才最為寶貴。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)之間的競爭也是日益激烈。人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和培養已經(jīng)成為企事業(yè)單位和其他形式組織之間競爭的焦點(diǎn)。而在當前，人們對于人力資源管理的認識還停留在傳統的階段，不能適應新時(shí)代企業(yè)發(fā)展的要求。只有對現代的人力資源管理體系厲行改革，進(jìn)行創(chuàng )新性管理，才能做到對人才的有效利用和培養，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。在新時(shí)期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發(fā)光。（1.河南財經(jīng)政法大學(xué)成功學(xué)院；河南；鞏義；451200；2.鄭州升達經(jīng)貿管理學(xué)院體育部；河南；鄭州；451191）
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?參考文獻
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?［8］ 張艷.談新形勢下企業(yè)人力資源管理與創(chuàng )新［Ｊ］.中國外資，2011(8)。
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