二、組織公平對激勵的作用

　　分配公平理論認為，人能否受到激勵，不僅是由他們得到了什么而定，還要取決于他們所得的與別人所得的相比是否公平。人們是以相對付出和相對報酬來(lái)全面衡量自己的得失的。如果得失比例與他人的相比大致相當，就認為是公平的；比別人高，則會(huì )興奮，也會(huì )產(chǎn)生最有效的激勵，但有時(shí)過(guò)高也會(huì )產(chǎn)生心虛和不安全感；若低于別人，則會(huì )心理不平衡，消極怠工。程序公平理論認為，當人們認識到?jīng)Q策程序是公平時(shí)，則會(huì )受到更多的激勵，會(huì )更加努力工作；此外，人們對于程序公平性的判斷與對于管理者的信任度、自己的離職意向、對上司的評價(jià)、員工偷竊以及工作滿(mǎn)意度有密切關(guān)系�；�動(dòng)公平理論認為，互動(dòng)公平會(huì )極大地影響群體氛圍、組織文化和部門(mén)間的協(xié)調，能體現管理者對下層的尊重，有利于管理者贏(yíng)得下屬信任。因此，公平是激發(fā)個(gè)體在組織中工作動(dòng)機的重要因素和動(dòng)力。

　　三、組織公平對高校教師激勵的啟示

　　從現實(shí)層面來(lái)講，組織公平理論為我們正確認識和解決高校教師激勵問(wèn)題提供了新的不同視角，對我們全面把握公平的深層內涵，建構科學(xué)有效的激勵體系具有重要的啟示。

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核和薪酬制度及晉升機制

　　績(jì)效考核是評定與促進(jìn)教師工作業(yè)績(jì)、提高高等教育質(zhì)量的主要措施�？己酥笜梭w系的制定應遵循客觀(guān)規律，體現科學(xué)性和合理性；考核過(guò)程堅持實(shí)事求是，公平、公正、公開(kāi)；考核結果的運用要堅持“鼓勵先進(jìn)、鞭策落后”的原則，對考核優(yōu)秀的進(jìn)行獎勵，對后進(jìn)者采取相應的處罰。按多勞多得原則，以績(jì)效考核為依據，以市場(chǎng)工資為參照，建立具有內部公平性、外部競爭力的薪酬體系和穩定的薪酬增長(cháng)機制，提高教師的公平感。晉升是教師個(gè)人價(jià)值的體現，是學(xué)校對教師的認可。構建科學(xué)合理的晉升機制，將績(jì)效考核結果與職務(wù)晉升掛鉤，對在工作中貢獻大的給與獎勵或升職，激勵教師工作的積極性。

　�。ǘ�）創(chuàng )新學(xué)校管理方式，搭建暢通、有效的教師參與平臺

　　搭建教師有效參與的制度性平臺，加強程序性制度的完善，學(xué)校的重大事項的決定、規章制度的出臺等應注重保障教師的民主參與權，充分聽(tīng)取教師的意見(jiàn)建議，對所要實(shí)施的政策進(jìn)行必要的說(shuō)明和闡述，使教師感到被尊重；搭建信息共享平臺，與教師分享學(xué)校發(fā)展信息；建立有效的監督制度，保證制度執行過(guò)程中的程序公正。

　�。ㄈ�）加強校園文化建設，營(yíng)造良好的校園工作環(huán)境

　　關(guān)心關(guān)愛(ài)教師，維護教師權益，讓尊師重教的傳統在學(xué)校蔚然成風(fēng)，提升教師職業(yè)榮譽(yù)感。建立完善學(xué)校上下級的溝通交流機制，拉近管理者與普通教師間的情感距離，運用溝通、協(xié)商、談心等方式做好教師思想工作，使教師對管理者產(chǎn)生信任感，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。

　　公平感是一種主觀(guān)感受，每一個(gè)人的價(jià)值評判標準是有差異的，學(xué)校公平感的形成，最終取決于個(gè)人價(jià)值的優(yōu)化。因此，要在全校內部營(yíng)造公平、公開(kāi)、公正氛圍的同時(shí)，也要注重教師教育工作，引導其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，鼓勵提倡奉獻精神，從而推動(dòng)公平感的改善。

　　四、組織公平理論對高校教師激勵的探索和討論

　�。ㄒ唬┳⒅丶�勵的標準公平

　　建立教師評價(jià)體系時(shí)，必須認真考慮教師的教學(xué)研究經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)目標，實(shí)行有區別的量化激勵政策。除對科研論文和教育工作量的評估外，對教師的評估還應著(zhù)重于對教育能力、職業(yè)道德、參與與合作的全面評估。積極指導教師，通過(guò)學(xué)習提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng )新教學(xué)方法，確定團隊中教師對科學(xué)研究工作的貢獻，建立團隊績(jì)效評估并進(jìn)行大學(xué)管理鼓勵他們參與、學(xué)習資料、參加職業(yè)定向培訓、高級學(xué)術(shù)交流以及其他允許他們參加工作的形式。特別是，強調各種評估的反饋，與教師進(jìn)行有效溝通，為不足之處提供指導，了解教師的困惑以及教育和科學(xué)研究的困難及其能力。需要采用針對性的指導進(jìn)行改進(jìn)，這增加了教師對評分系統的公平性。

　�。ǘ�）強化激勵的分配公平

　　通過(guò)科學(xué)合理的薪酬體系，可以提高教師分配的公平性，從而提高組織的公平感和工作熱情。從重要激勵措施的角度來(lái)看，首先，需要外部公平。也就是說(shuō)，工作收入要比同類(lèi)大學(xué)要高，尤其是急需的人員，團隊核心成員和其他重要職位，以確保其分布的外部競爭力。除了參考具有相同職位和相同職稱(chēng)的相同工作標準的實(shí)施之外，“考慮為每個(gè)工作對組織的總體目標的貢獻付費，要實(shí)現內部公平的目標。此外，該標準必須至少具有以下條件：首先完成這項工作所需的知識和技能越多，將獲得的收入就越多。對組織的總體目標的貢獻越大，從這份工作中賺到的錢(qián)就越多。分配系統的模型需要考慮發(fā)展，工作能力和內容以及對工作的貢獻進(jìn)行優(yōu)化，采取多種形式結合，對于成績(jì)優(yōu)秀的青年教師，除了增加可觀(guān)的報酬外，他們還可以幫助個(gè)人制定職業(yè)發(fā)展計劃，并專(zhuān)注于通過(guò)精神激勵來(lái)訓練他們的教育和科學(xué)研究能力。

　　五、參考文獻

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