心理契約視角下的高校教師激勵機制分析論文
論文摘要：本文從心理契約的角度，闡述了心理契約及其在高校和教師間的內涵．分析了高校與教師之間建立心理契約的必要性，并對高校教師激勵機制創(chuàng )新進(jìn)行兩個(gè)方面的制度安排，一是重構高校激勵機制創(chuàng )新的正式制度．并有效實(shí)施執行；二是進(jìn)行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創(chuàng )新文化。
論文關(guān)鍵詞：心理契約高校教師激勵機制創(chuàng )新
一、心理契約及其在高校和教師間的內涵
“心理契約”(Psychologicalcontract)研究是當前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。組織行為學(xué)家阿吉里斯(Argyris,1960)在其《理解組織行為》一書(shū)中首先運用了“心理契約”這個(gè)概念，他強調了在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式組織雇傭契約規定的內容外，還存在著(zhù)隱含的未正式的、沒(méi)有公開(kāi)證明的相互期望，這種相互期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素，這被稱(chēng)為心理工作契約。
其后，美國著(zhù)名管理心理學(xué)家Schein將契約的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，把“心理契約”界定為:在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望。
概括以上各種概念的含義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內隱的契約，是雙方關(guān)系得以持續發(fā)展的心理紐帶。
心理契約是相對于組織的制度契約而言的，具有如下特點(diǎn):第一，心理契約的主觀(guān)性。心理契約是組織和員工相互責任的期望與認知，或者說(shuō)是員工的一種主觀(guān)感覺(jué)，而不是相互責任本身。第二，心理契約的動(dòng)態(tài)性。制度契約一般是穩定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會(huì )對心理契約產(chǎn)生影響。第三，當組織與員工建立起心理契約并積極改善和維持時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生“組織承諾”，規范自我行為，認同組織文化;反之，當心理契約失衡或破裂時(shí)，就可能導致組織關(guān)系惡化，員工對組織認同感降低。
借用這個(gè)定義來(lái)分析高校和教師之間的心理契約，主要指的是高校和教師之間存在的不成文的、內隱的契約，是高校與教師得以持續發(fā)展的心理紐帶。同樣，當高校與教師建立起心理契約并積極改善和維持時(shí)，教師會(huì )產(chǎn)生“組織承諾”，從心理上規范自我行為，認同高校文化并倡導積極向上的高校文化;反之，當心理契約失衡或破裂時(shí)，就可能導致高校和教師的關(guān)系惡化，教師對高校認同感降低。
二、從心理契約角度構建高校教師激勵機制的必要性
高校教師屬于知識型員工，在進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)時(shí)，比較有主見(jiàn)和想法，傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，能夠積極地進(jìn)行自主創(chuàng )新〕追求教學(xué)科研工作的經(jīng)濟回報只是高校教師的一方面，更多的是把教學(xué)和科研一r.作視為一種樂(lè )趣，積極進(jìn)行科學(xué)研究，強烈期望實(shí)現自身價(jià)值，得到社會(huì )的承認與尊重。
要對高校教師構建合理的激勵機制，就應該選擇合理的激勵模式。弗洛姆的期望理論認為，激勵是評價(jià)、選擇的過(guò)程，人們采取某項行動(dòng)的動(dòng)力或激勵力取決于其對行動(dòng)結果的價(jià)值評價(jià)和預期實(shí)現目標可能性的估計。只有當人們對某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強大的激勵力。
當前，一些高校開(kāi)始進(jìn)行人事制度改革，推行教師聘任制，對許多新進(jìn)的教師都是實(shí)行人事代理制。從組織行為學(xué)的角度看，教師是抱著(zhù)一定的期望加人高校，希望借助于學(xué)校來(lái)滿(mǎn)足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要;而對于高校而言，招聘教師是為了實(shí)現學(xué)校的組織發(fā)展目標。當教師的個(gè)人愿景和高校的組織愿景相一致時(shí)，雙方之間就會(huì )達成一個(gè)協(xié)議，簽訂書(shū)面的經(jīng)濟契約，也就是一個(gè)制度契約。然而，在制度契約的背后，在教師的內心深處，高校除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，還在職位升遷、職稱(chēng)評定等方面照章辦事，學(xué)校應該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認識和期望。
這種期望表現在最基本的工作績(jì)效評價(jià)上。時(shí)下衡量高校教師的工作績(jì)效，基本上還是看高校教師的主要工作任務(wù)。目前，高校教師的主要工作任務(wù)有兩個(gè)方面:教學(xué)工作任務(wù)和科研工作量。但是要衡量高校教師的工作績(jì)效，還得考慮教師的教學(xué)、科研工作的質(zhì)量。因此，對高校來(lái)說(shuō)，制定合理的評價(jià)標準就是關(guān)鍵的一步。 在激烈的市場(chǎng)競爭中，為了適應外部復雜的環(huán)境變化，高校也在不斷地進(jìn)行變革，同時(shí)，教師的教學(xué)和科研能力也在不斷提高。這時(shí)，有可能出現兩種情況:一種是教師對心理契約的故意破壞。當教師的能力達到一定的水平時(shí)，他對學(xué)校的心理期望也在不斷提高。當他的物質(zhì)報酬和精神激勵并沒(méi)有如愿時(shí)，他就會(huì )另有考慮，選擇職業(yè)流動(dòng)。第二種情況就是高校對心理契約的故意破壞。當高校進(jìn)行一系列的改革后，原來(lái)給教師的一系列承諾現在都不能實(shí)現，甚至包括經(jīng)濟契約也無(wú)法實(shí)現，那么，心理契約肯定會(huì )遭到破壞。
三、心理契約視角下的高校教師激勵機制創(chuàng )新
所謂高校教師激勵機制創(chuàng )新，就是高校要將學(xué)校發(fā)展遠景與教師的個(gè)體發(fā)展相結合。通過(guò)制定合適的規章制度，確保學(xué)校實(shí)現可持續發(fā)展，激勵廣大教師的工作積極性，激發(fā)教師將個(gè)人認識與行動(dòng)、個(gè)人利益與高校整體利益相統一，在高校不斷創(chuàng )新發(fā)展的同時(shí)，教師也實(shí)現自己的職、IN發(fā)展愿景。
建立有效的高校激勵機制，離不開(kāi)制度的安排。建立有效的高校激勵機制，既需要通過(guò)精神激勵和感激激勵確立有利于高校激勵機制創(chuàng )新的文化環(huán)境，即正式制度安排，也需要通過(guò)建立有利于高校激勵機創(chuàng )新的學(xué)校規章制度，即正式制度安排。
(一)重構高校激勵機制創(chuàng )新的正式制度，并有計劃實(shí)施執行。
很多高校在衡量教師薪酬時(shí)，往往與其課時(shí)數量、表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，于是導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，進(jìn)而忽略教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。由于心理契約是以高校與教師之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應該以雙方的需求為落腳點(diǎn)，于是明確雙方期望就顯得尤為重要。當高校的組織愿景與教師的個(gè)人愿景產(chǎn)生了預期的管理結果，就能實(shí)現共同愿景，這時(shí)，良好的心理契約已經(jīng)構建。這就要求高校領(lǐng)導在對教師作出某種承諾或者暗示時(shí)，如果教師根據這種承諾或者暗示努力工作，創(chuàng )造出了很好的教學(xué)科研成績(jì)，那么高校領(lǐng)導就一定要對教師實(shí)現這種承諾。
(二)進(jìn)行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創(chuàng )新文化。
在制度轉型過(guò)程中，正式制度已經(jīng)發(fā)生并且正在發(fā)生變遷。但是，作為人們長(cháng)期交往中無(wú)意識形成的、具有持久的生命力并構成代代相傳的文化的一部分的非正式制度卻是根深蒂固的。正如哈耶克所說(shuō):“每個(gè)人都擁有一些特殊信息，每個(gè)人只有在愿意主動(dòng)合作時(shí)，才會(huì )應用這些信息�！币虼�，培育信任、和諧的文化氛圍是激發(fā)人們創(chuàng )新的關(guān)鍵。這就要求高校在實(shí)行正式制度的同時(shí)，也進(jìn)行精神激勵和感情激勵。精神需要是一種比物質(zhì)需要更高層次的東西，在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中，如果沒(méi)有精神激勵，必將帶來(lái)社會(huì )的諸多倒退。高校的領(lǐng)導和管理人員，在和教師打交道時(shí)，要尊重、關(guān)心和信任教師，激發(fā)教師內在的動(dòng)力和工作熱情，激發(fā)教師對學(xué)校文化的認同。只有這樣教師才會(huì )對學(xué)校產(chǎn)生一種精神依托，一種信任、和諧的創(chuàng )新文化才會(huì )在高校校園內形成。
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