關(guān)于護理人員組織承諾及相關(guān)因素研究進(jìn)展
【摘要】從組織承諾的定義、分類(lèi)、測量工具及影響組織承諾的前因后果變量對組織承諾進(jìn)行綜述，并分析了國內外護理人員組織承諾研究現狀，得出結論：目前對護理人員組織承諾尚未做系統定義和分類(lèi);個(gè)人特征變量(或人口統計變量)是影響護理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。
【關(guān)鍵詞】護理管理;護士;組織承諾;工作滿(mǎn)意度;離職意愿
組織承諾是組織行為學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域，最初它主要是作為探討企業(yè)內部員工工作態(tài)度和行為的重要變量，由于它對離職的預測作用，以及2O世紀后期全球普遍存在的護士短缺問(wèn)題，組織承諾開(kāi)始受到護理人力資源管理者的重視及注意。國外對護理人員組織承諾已進(jìn)行了大量研究，并通過(guò)組織承諾預測護士的離職意愿與離職行為，進(jìn)而探討其對護士工作穩定性的影響�，F將國內外有關(guān)組織承諾的研究及護理人員組織承諾的研究綜述如下。
1、組織承諾的定義
組織承諾(organizationalCommitment，OC)是當代組織行為學(xué)中的一個(gè)概念，美國社會(huì )學(xué)家貝克最早提出這一概念(Beeker，H.S.，1960)。他認為，組織承諾是指員工隨著(zhù)對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。近年來(lái)組織承諾及其量表已廣泛應用于不同學(xué)科領(lǐng)域，愈來(lái)愈受到組織行為研究者的重視，但是對于組織承諾的定義，學(xué)者之間的看法相當分歧。Morrow(1983)曾將組織承諾的定義加以歸類(lèi)，發(fā)現至少有25種以上的概念，可見(jiàn)組織承諾的定義在各學(xué)者間仍未獲得一致的看法。
其中在學(xué)術(shù)界普遍認可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定義，他們認為組織承諾是指個(gè)人對某一組織認同與投入態(tài)度的相對強度。其次是Wiener(1982)的定義，認為組織承諾是個(gè)人內化之規范壓力(internalizednormativepressure)，使個(gè)人的行為配合組織的目標與利益。
國內凌文輇教授根據前人的研究，對組織承諾做出如下概括：即組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在該組織，因而也足檢驗職工對組織忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價(jià)值觀(guān)念、道德規范、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著(zhù)決定作用。
2、組織承諾的分類(lèi)
由于組織承諾的定義不同，因此學(xué)者們對組織承諾的分類(lèi)也存在分歧。Kanter(1968)將組織承諾分為持續承諾、凝聚承諾和控制承諾;Porter(1974)將組織承諾分為價(jià)值承諾、努力承諾和留職承諾;Stevens(1978)[將組織承諾分為規范性的組織承諾和交換性的組織承諾;1990年阿倫(Allen)和梅耶(Meyer)對以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，表明它至少存在3種形式的承諾：情感承諾，指員工對企業(yè)的心理依附，員工對企業(yè)承諾是因為他們愿意這樣做;繼續承諾，指由于離職會(huì )帶來(lái)?yè)p失，員工對企業(yè)承諾是他們不得不這樣做;規范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責任感，員工對企業(yè)承諾是他們感到應該這樣做。組織承諾的3因素理論在很多研究中得到驗證，引起了越來(lái)越多研究者的注意。
我國凌文輇教授在訪(fǎng)談、項目收集、多次預試和科學(xué)檢驗的基礎上，探討了中國職工組織承諾的心理結構，提出5因素模型。這5種基本的承諾類(lèi)型是：情感承諾、規范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會(huì )承諾。
從學(xué)者們對組織承諾分類(lèi)結果來(lái)看，組織承諾的結構是多維的而不是單維的。中國職工組織承諾的5因素模型包括了西方學(xué)者的3因素模型的內容(感情承諾、規范承諾和繼續承諾)，這反映出不同文化圈組織承諾的共性成分。但中國模型又比西方3因素模型多了“理想承諾”和“機會(huì )承諾”2個(gè)因素。這究竟是國情、文化的差異使然，還是西方學(xué)者的研究不夠系統全面所造成，尚待進(jìn)一步的探討。
3、組織承諾的測量工具
組織承諾主要通過(guò)量表和問(wèn)卷來(lái)測量，國外學(xué)術(shù)界關(guān)于組織承諾的量表有很多，常用的量表歸納起來(lái)大致有10來(lái)種，在測量組織承諾的眾多量表中，影響最大的是Porter、Mowday、Steers等人開(kāi)發(fā)的組織承諾問(wèn)卷 (organizationalcommitmentgue~ionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)0CQ)，和Meyer、Allen的3因素組織承諾量表(3一 OCQ)。
中國凌文輇教授在3因素模型基礎上提出了中國職工組織承諾的5因素模型，對Meyer和Allen的“情感，規范與連續承諾量表” 做了修改，增加了理想承諾變量，并將連續承諾分解為機會(huì )承諾和經(jīng)濟承諾兩項.研制出一套“中國職工組織承諾問(wèn)卷”，經(jīng)驗證明此量表具有良好的信度和效度，適合于中國職工組織承諾的測量。
4、組織承諾的前因后果變量
Steers考察的組織承諾的前因變量有個(gè)體特征、工作特征、角色特征和組織特征4個(gè)相關(guān)變量，結果變量包括缺勤、怠工、離職和工作績(jì)效。
Mowday等人提出的組織承諾的4個(gè)前因變量為：個(gè)人特征(如年齡、年資、教育水平、性別、種族與人格特質(zhì));角色特征(如工作范圍、挑戰性、角色沖突和角色混淆);結構性特征(如組織的規模、工會(huì )介入、控制幅度、正式化、分權程度);工作經(jīng)驗(如組織可依賴(lài)性、個(gè)人重要性、期望程度、群體規范等)。5個(gè)可能產(chǎn)生的后果變量分別是：工作績(jì)效、年資、缺勤、怠工和離職。
5、護理人員組織承諾相關(guān)因素的研究
5.1護理人員組織承諾的影響因素國外許多的有關(guān)護理人員組織承諾的研究顯示：護士個(gè)人變量與工作條件對組織承諾產(chǎn)生顯著(zhù)影響。一般研究結果顯示年齡與組織承諾成正相關(guān)，即年齡越高組織承諾越高。Hrebiniak和Alutto發(fā)現，年資越高，對組織的承諾也越高。Parasuraman和 Alutto的研究顯示：教育程度越高，組織越難提供交易平衡的足夠報酬，組織承諾越低。盡管撫育孩子被許多學(xué)者認為可以增加離職意愿、降低組織承諾水平，但Korabik和Rosinh3的研究發(fā)現組織承諾水平在是否撫育孩子問(wèn)題上并無(wú)顯著(zhù)性差異。一項研究(ZhenXiongChen，2000)專(zhuān)門(mén)調查了人口統計學(xué)變量的影響作用(針對中國員工)，發(fā)現只有職位影響了員工的組織承諾，其他人口統計學(xué)變量均無(wú)這種主要的影響作用;性別調節了組織承諾和離職意愿之間的聯(lián)系，但教育水平?jīng)]這種調節作用。
Kirsch在對精神科護理人員組織承諾的研究中發(fā)現，個(gè)人與管理者的目標定位不同，可以降低組織承諾水平，但只有那些高層管理者的目標定位才對護士的組織承諾有顯著(zhù)性影響，對急診科護士的大樣本研究結果顯示，組織承諾的水平與職位、職業(yè)發(fā)展機會(huì )、決策能力和工作”及良好的上下級關(guān)系呈正相關(guān)，承諾水平與缺勤、怠工、曠工。角色沖突以及是否為工作的頭1年呈負相關(guān);Linda的研究發(fā)現護士長(cháng)的領(lǐng)導方式對護理人員組織承諾水平有影響。目前還沒(méi)有研究報道組織承諾的程度與護理工作量和勞動(dòng)強度的相關(guān)性。
5.2護理人員組織承諾與工作滿(mǎn)意度及離職意愿三者的關(guān)系工作滿(mǎn)意(jobsatisfaction)和組織承諾 (organizationalcommitment)與離職意愿的聯(lián)系已通過(guò)眾多的多元分析而得到確立(如Cohen，1993;Cotton和 Tuttle，1986;Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)發(fā)現，組織承諾和工作滿(mǎn)意對離職意愿有直接的、負向的影響。學(xué)術(shù)界對于組織承諾、工作滿(mǎn)意度、離職意愿三者之間關(guān)系存在多種假設，主要有3種觀(guān)點(diǎn)：其一，認為組織承諾是工作滿(mǎn)意度和離職意愿之間的一個(gè)中介變量，即工作滿(mǎn)意度影響組織承諾，進(jìn)而再影響員工的離職意愿;其二，認為工作滿(mǎn)意度是組織承諾和離職意愿之間的一個(gè)中介變量，即組織承諾并不直接影響離職意愿，它是通過(guò)工作滿(mǎn)意度對離職意愿產(chǎn)生影響的;其三，認為工作滿(mǎn)意度和組織承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者均影響離職意愿，這種觀(guān)點(diǎn)得到了西方實(shí)證研究的大力支持那么對于護理人員，此三者的關(guān)系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同時(shí)以護士、會(huì )計師為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現工作滿(mǎn)意度與組織承諾呈顯著(zhù)正相關(guān)，即工作滿(mǎn)意度愈高，其組織承諾愈高。而且發(fā)現工作滿(mǎn)意度是組織承諾的前因變量。Begley 和Czajka的研究顯示組織承諾影響護理人員整體工作滿(mǎn)意度、離職意愿，甚至她們的整體健康狀況，組織承諾與工作滿(mǎn)意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負相關(guān)。
6、國內外研究進(jìn)展
1981年Welsh和LaVan從個(gè)人特征人手，研究醫務(wù)人員組織承諾的影響因素，其研究結果顯示：年齡和年資是護理人員組織承諾水平的重要影響前因變量。Rusbult(1983年)對護士和會(huì )計師的組織承諾進(jìn)行了研究，其結果是：報酬、成本、其他選擇是影響護理人員組織承諾水平的前因變量。
Bateman(1984年)對護士組織承諾的研究顯示：護士工作滿(mǎn)意度是組織承諾的重要后果變量。Begley和Czajka認為：護士整體工作滿(mǎn)意度、離職意愿及護理人員的整體健康狀況是組織承諾的后果變量，他們的研究結果是：組織承諾與工作滿(mǎn)意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負相關(guān)。
國內專(zhuān)門(mén)針對護理人員組織承諾的研究仍未見(jiàn)報道。韶紅等對深圳市某醫院醫務(wù)人員組織承諾狀況的調查顯示：職業(yè)、學(xué)歷因素對醫務(wù)人員的組織承諾有顯著(zhù)的影響，表現為醫生的組織承諾最低，依次為醫技人員、護士，而管理人員的組織承諾較高;學(xué)歷方面以本科以上學(xué)歷者對組織承諾的得分最低，依次為大專(zhuān)、中專(zhuān)，受教育程度與組織承諾呈現負相關(guān)。
目前關(guān)于組織承諾的定義及分類(lèi)存在多種分歧，而對護理人員組織承諾尚未做系統定義和分類(lèi)。國內外研究均顯示：個(gè)人特征變量(或人口統計變量)是影響護理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。絕大多數研究所涉及的個(gè)人變量包括性別、年齡、婚姻狀況、年資、教育程度(學(xué)歷)、職位、小孩數目等。國外對護理人員組織承諾研究所涉及的個(gè)人特征變量主要有年齡、年資、學(xué)歷、職位等。
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