組織領(lǐng)導行為理論:新發(fā)展與新啟示

　　行為理論著(zhù)重探討從目標與行為聯(lián)系中描述行動(dòng)過(guò)程，目標產(chǎn)生計劃，計劃執行包括行動(dòng)。反饋是對行動(dòng)的反應，引發(fā)對先前步驟的修改。下面是小編收集整理的組織領(lǐng)導行為理論：新發(fā)展與新啟示，希望大家喜歡。

　　論文關(guān)鍵詞：領(lǐng)導成員交換理論；變革—交易理論；認知資源理論；超越式理論；勝任力模型

　　論文摘要：文章對近期領(lǐng)導理論作了綜述，從領(lǐng)導成員交換理論、變革—交易理論、認知資源理論、超越式理論、勝任力模型5個(gè)角度入手，揭示了理論發(fā)展的新趨勢。

　　一、領(lǐng)導理論的新發(fā)展

　　1、領(lǐng)導—成員交換理論

　　上世紀七、八十年代，心理科學(xué)的研究邊界日益拓展。領(lǐng)導—成員交換理論是典型之一。該理論以領(lǐng)導—下屬形成的互動(dòng)關(guān)系為研究焦點(diǎn)，彌補了以往領(lǐng)導理論只重行為表象，忽視過(guò)程機理的缺憾。提出者心理學(xué)家Graen認為，組織中上下級關(guān)系可視為縱向的對子間互動(dòng)，互動(dòng)是領(lǐng)導行為產(chǎn)生作用的前提。領(lǐng)導行為的內在機理即為L(cháng)MX的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

　　LMX對管理中的’‘圈內人”現象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較大的職權、自主性和信任度，即高LMX。作為回報，下屬社會(huì )表現出對工作的高度認同，對領(lǐng)導忠誠和承諾，因而就形成圈內人。從時(shí)間維度看，領(lǐng)導—下屬的關(guān)系表現出持續的循環(huán)性，也就是為什么圈內人越來(lái)越’‘圈內”，而圈外人則越來(lái)越”圈外”的管理現象。

　　LMX的妙處還在于，從發(fā)展階段角度看，包容了領(lǐng)導行為論：處在角色扮演期的領(lǐng)導行為是高度任務(wù)導向的，而在角色規范期的領(lǐng)導風(fēng)格則基于關(guān)系導向，從而延續了領(lǐng)導理論的一貫性。同時(shí)，該理論在研究視角上有所創(chuàng )新，注重對子關(guān)系的過(guò)程性思考，而非簡(jiǎn)單的因果式研究，有助于深度理解領(lǐng)導行為的內在機制。

　　LMX在管理實(shí)踐中建議，領(lǐng)導—下屬關(guān)系的建立過(guò)程存在階段性特征，針對雙方的需求特點(diǎn)，組織應有意識地開(kāi)展培訓。這樣，一方面有助于下屬盡快成熟，增強適應磨合的能力；另一方面，對處在角色扮演期的領(lǐng)導資源進(jìn)行了全面概括，有助于領(lǐng)導者有的放矢地賦予指導，滿(mǎn)足下屬的心理需求。

　　2、變革式和交易式領(lǐng)導

　　近段時(shí)期來(lái)，領(lǐng)導理論的視野日益過(guò)度到行為過(guò)程機理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之一。變革式領(lǐng)導注重開(kāi)發(fā)和提升員工的承諾意識：交易式領(lǐng)導則是通過(guò)交易行為而達到對利益驅動(dòng)體的控制和監督。提出者Downton認為，在人性假設、行為導向、工作方式、創(chuàng )新程度四個(gè)維度上兩種模式存在差異。

　�、俳灰资筋I(lǐng)導主張，人是利益驅動(dòng)體，追求最大化，因而金錢(qián)激勵是最好的方法；變革式領(lǐng)導則強調入的社會(huì )屬性，注重用社會(huì )化的方法激勵人，提高員工的組織認同感。

　�、诮灰资筋I(lǐng)導采用明確的績(jì)效標準設置群體的工作目標，強調任務(wù)達成的速度和效率；變革式領(lǐng)導認同個(gè)別化的管理風(fēng)格，關(guān)注員工心理，針對個(gè)體差異進(jìn)行關(guān)懷、指導和建議，屬于人員導向。

　�、蹚墓ぷ鞣绞浇嵌瓤�，交易式領(lǐng)導關(guān)注過(guò)程監控、糾正下屬的行為，從小抓起；變革式領(lǐng)導則利用宏偉的愿景激發(fā)下屬，善于肢體語(yǔ)言的表達和激情演講，即通過(guò)個(gè)人魅力對眾人產(chǎn)生積極的感化。

　�、芙灰资筋I(lǐng)導追求穩定可持續，在固定環(huán)境中有序工作；變革式領(lǐng)導崇尚應對挑戰和風(fēng)險，大膽嘗試新策略，并鼓勵下屬不拘一格的處事風(fēng)格。

　　多年的實(shí)證研究表明，變革式領(lǐng)導的特點(diǎn)決定了下屬更多的滿(mǎn)意感和承諾意識，并對工作產(chǎn)生內在興趣，從而降低離職率值得注意的是，該理論的精妙之處在于，對交易和變革模式作出區分，但并不對立：現代管理實(shí)踐中，管理層階不同決定了模式的不同，高層管理者應該使用變革式，而基層監督者多采取交易式。同時(shí)，在多變復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，變革創(chuàng )新式的領(lǐng)導風(fēng)格往往能將企業(yè)引出困境，重返正軌；而在平穩發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領(lǐng)導就可能帶來(lái)偏激化的決策、重大資產(chǎn)并購的失敗、經(jīng)營(yíng)判斷的草率等等。由此看來(lái)，該理論的內涵帶有權變色彩，是對權變理論的繼承。

　　3、認知資源理論

　　信息時(shí)代，社會(huì )以迅雷不及掩耳之勢發(fā)生巨變。工商業(yè)競爭日趨激烈、風(fēng)險極度膨脹，一系列新經(jīng)濟的陰霆“股市泡沫、轉型失敗、員工失業(yè)”揮之不去。經(jīng)營(yíng)管理者在社會(huì )、組織、人員的多重壓力下，顯現出焦慮煩躁的心理應激狀態(tài)，影響了身心健康，領(lǐng)導效能持續低下：

　　認知資源理論對壓力背景下，領(lǐng)導者認知資源與領(lǐng)導效能的關(guān)系作了有益的探索該理論認為，認知資源包括智力、經(jīng)驗和技術(shù)智力是指流體智力，包括知覺(jué)整合能力、反應速度、瞬時(shí)記憶和思維敏捷度二此處的經(jīng)驗類(lèi)似晶體智力，是在工作中不斷習得的知識、日積月累的實(shí)踐能力；技術(shù)即是操作技能。

　　認知資源理論提出，認知資源與領(lǐng)導效能的關(guān)系很大程度上取決于群體過(guò)程和結果的情景控制。這些情景變量主要是指工作壓力群體支持和任務(wù)特征。

　�、佼斍榫白兞刻幱谡�值（壓力小，支持多），經(jīng)驗與績(jì)效呈負相關(guān)。這是因為個(gè)體會(huì )感到厭煩和失去興趣。

　�、谇榫白兞繛樨撝禃r(shí)，智力與績(jì)效呈負相關(guān)。原因在于高壓之下個(gè)體會(huì )感到焦慮，從而影響其認知資源的運用。

　�、圬撔郧榫皩�經(jīng)驗的影響較小，對智力的影響較大。因為壓力之下缺乏時(shí)間來(lái)思考問(wèn)題。

　�、茱L(fēng)險決策等須高智力投人的任務(wù)特征，壓力迫使智力—績(jì)效呈負相關(guān)；

　�、萑粘Ｐ姓�管理事務(wù)，壓力對智力—績(jì)效的影響不明顯。

　�、薷咧橇︻I(lǐng)導者傾向于使用智力，高經(jīng)驗的管理者傾向于運用經(jīng)驗。

　　認知資源理論的啟示是多方面的：識別出領(lǐng)導者智力和經(jīng)驗有助于領(lǐng)導效能的具體條件；證實(shí)了智力和經(jīng)驗是領(lǐng)導行為的重要屬性；識別了智力和經(jīng)驗的相互干擾作用，有助于理解智慧型領(lǐng)導（高智力）與資深領(lǐng)導失敗的原因。

　　在實(shí)務(wù)管理中，該理論強調若要發(fā)揮智慧型人才的潛能，一種相對寬松的壓力條件和較少的不確定性環(huán)境是必不可少的�；�于該理論的實(shí)踐策略包括兩類(lèi)。從個(gè)體層面來(lái)看：

　�、倮�用生物反饋訓練（將生物功能引人意識狀態(tài)，并進(jìn)行自我控制）可以提高管理者的自我控制能力；

　�、谂R床研究證實(shí)，基于歸因方式的認知治療手段能成功地消除焦躁情緒。

　�、劢�立支持性關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，其機理是通過(guò)人際溝通來(lái)排解情緒。從組織層面看：

　�、賱�(chuàng )造和諧的組織氣氛是基本條件之一；

　�、谥匦略O計工作情景，以減少角色沖突；

　�、酃ぷ髟O計豐富化，以便克服工作單調，擺脫厭煩情緒；

　�、苈殬I(yè)發(fā)展系統規劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強歸屬感和承諾意識。

　　4、超越型領(lǐng)導理論

　　20世紀90年代，組織扁平化、專(zhuān)業(yè)分工網(wǎng)絡(luò )化和電子化溝通等趨勢的加劇促使團隊化管理模式日益凸現。瑞典汽車(chē)制造商沃爾沃將裝配流水線(xiàn)改為自主式管理團隊（self — directed team）和工業(yè)巨頭波音的交叉職能團隊的嘗試（cross —functional team）為團隊化管理廣開(kāi)思路。團隊化管理的超越型領(lǐng)導理論（super一leadership theory）由此得到盛行。

　　超越型領(lǐng)導比變革式領(lǐng)導更進(jìn)一步，他們幫助下屬發(fā)現潛能，提供各種可能最大限度地激發(fā)能力。通過(guò)充分授權，鼓勵下級作出更大的組織承諾，因此該理論也稱(chēng)為超脫型領(lǐng)導理論。這種領(lǐng)導方式關(guān)鍵是把下級培養成自我領(lǐng)導者。通過(guò)自我設置目標，對自身行為進(jìn)行內在強化，自我安排職務(wù)，同時(shí)進(jìn)行自我批評和表?yè)P。超越型領(lǐng)導本人能為下級作出自我領(lǐng)導的榜樣，通過(guò)令人信服的行為樹(shù)立形象。

　　超越型領(lǐng)導理論的意義在于，它指出了培養下屬自我領(lǐng)導能力的三種途徑。其一是行為訓練。行為方面的訓練策略是讓下級進(jìn)行自我行為觀(guān)察、自我設置目標、控制環(huán)境中的行為場(chǎng)景、工作前演練工作行為、自我獎勵與自我批評。其二是認知訓練，將自然獎勵置于工作任務(wù)之中，使工作本身成為一種自身的愛(ài)好，從中體會(huì )到勝任感、自我控制感和使命感。同時(shí)，還要通過(guò)自我控制信念、想像、內心自語(yǔ)等手段建立積極的思維模式。其三是團隊合作技巧的培訓。注重群體互動(dòng)的培養和集體決策的策略開(kāi)發(fā)，比如決策游戲、無(wú)領(lǐng)導討論、野外合作運動(dòng)等等。

　　今天，團隊化管理遍布全球，以團隊為基礎的工作方式取得了超乎預想的效果超越型領(lǐng)導模式的建立對于提高運作效率、交叉使用技能、建立學(xué)習型團隊、增進(jìn)滿(mǎn)意度都有顯著(zhù)效用：對團隊管理實(shí)踐具有深遠的指導意義。

　　5、領(lǐng)導勝任力模型

　　近期，領(lǐng)導研究日益注重’‘由表及里”的趨勢，即從過(guò)程機理進(jìn)一步深人至綜合素質(zhì)的研究。旨在建立一套綜合勝任力的模型，指導管理實(shí)踐以適應多變的組織要求。領(lǐng)導勝任力，即管理者對于崗位要求的匹配程度。有下列特征：

　�、倬C合性，勝任力是技術(shù)技能、人際技能、概念技能的總和；

　�、卺槍π�，勝任力是特定任務(wù)情景下的管理技能；

　�、蹌�(dòng)態(tài)性，勝任力具有習得性和發(fā)展性；

　�、茈[含性，勝任力是一種內隱知識，體現于管理實(shí)踐中。

　　Hay歸結管理勝任力有9個(gè)方面的內容：

　�、賾�變力；

　�、谪熑胃�；

　�、塾绊懥�；

　�、芨拍钅芰�；

　�、荻嘁暯�；

　�、揞A見(jiàn)性；工尊重性；

　�、鄿贤ㄐ�；

　�、嶙灾�之明。Kolb強調管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配，提出現代組織的勝任力模型：

　�、傩袨閯偃瘟�維度，在不確定性條件下的主動(dòng)性和承擔責任的能力，包括需求機會(huì )、對目標的承諾、決策和目標設置；

　�、谥�覺(jué)勝任力維度，指收集和組織信息，預見(jiàn)不同的組織系統的情景能力；

　�、矍楦袆偃瘟�維度，理解他人、解決分歧沖突的能力，包括影響和領(lǐng)導他人、協(xié)同共事、指導授權；

　�、芩季S勝任力維度，指組織系統管理的能力，包括計劃制定、新穎思考、創(chuàng )新行為、定量分析、設計實(shí)驗、模型構建等內容。

　　勝任力模型是領(lǐng)導問(wèn)題研究的新課題�？偨Y有關(guān)勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統的計劃、組織、控制的職能化范疇，關(guān)系管理技能、團隊管理技能、時(shí)間管理技能、學(xué)習能力開(kāi)始受到重視。這一趨勢幾乎成為研究的共性。特別是學(xué)習和團隊管理技能，在IBM公司的成功實(shí)踐中完美體現，自從開(kāi)展基于網(wǎng)絡(luò )的學(xué)習型團隊管理，領(lǐng)導素質(zhì)便以一種誠信親和、多才多藝的“高手形象”展現在世人眼前。對于實(shí)踐的總結和預見(jiàn)，毫無(wú)疑問(wèn)勝任力模型體現出與時(shí)俱進(jìn)的特色。

　　二、結語(yǔ)

　　在過(guò)去20余年，領(lǐng)導理論隨著(zhù)時(shí)代的變遷和管理趨勢的變革，出現了多種理論觀(guān)點(diǎn)。保持理論延續性的同時(shí)，在內容、方法、視角以及實(shí)踐意義上，有了新突破，成為新世紀組織管理中，組織領(lǐng)導行為的行動(dòng)指南。

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