人力資源招聘參考論文

　　人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。所以小編今天為大家分享的是人力資源招聘參考論文，希望對大家有所幫助。

　　人力資源招聘參考論文【1】

　　【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；招聘；企業(yè)員工

　　1.招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實(shí)現企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。招聘由招募和甄選這兩個(gè)相對獨立的過(guò)程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這六大功能模塊一起構成。這六個(gè)功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標起支持性作用，其意義在于：

　　第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新等。第三，招聘甄選工作是強化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運營(yíng)效率及人員流動(dòng)率。

　　1.2 招聘原則

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過(guò)適宜的方式實(shí)現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏(yíng)共生的.目標。有效招聘應遵循以下原則：

　�、俳�(jīng)濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠不斷提升。

　�、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標準，選拔錄用各種人才。

　�、廴�面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。

　�、芄�平公開(kāi)原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應聘的人群或社會(huì )公眾告知，公開(kāi)進(jìn)行。

　�、莞偁幵瓌t。適當的方法來(lái)確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。

　�、蕹绦蚧�、規范化原則�？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標準和聘用程序。

　　2.招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節，它極大地影響著(zhù)招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個(gè)途徑：

　�、俾殬I(yè)介紹機構與人才交流市場(chǎng)。優(yōu)點(diǎn)：應聘人數較多；中間環(huán)節較簡(jiǎn)單；人員選用耗時(shí)較短；招聘過(guò)程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應聘人員素質(zhì)高低參差不齊；招聘時(shí)間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況；有些職介機構不夠正規。

　�、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無(wú)需培訓。缺點(diǎn)：所需費用較高。

　�、酃�開(kāi)招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內部選拔與外部招募的結合會(huì )產(chǎn)生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類(lèi)別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對位置等因素。

　　3.世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無(wú)論是理念還是實(shí)踐，與世界500強相比都存在著(zhù)不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進(jìn)行文獻梳理與研究，發(fā)現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實(shí)踐，主張實(shí)現員工與企業(yè)共生共贏(yíng)的局面�，F從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進(jìn)行總結，如表1所示。

　　4.我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題及建議

　　4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在人員招聘中常常出現企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來(lái)的人。究其原因，可歸納為以下幾個(gè)方面：

　　第一，招聘計劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門(mén)水平有限，造成了由于企業(yè)內部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。

　　第二，對崗位分析沒(méi)有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無(wú)法對崗位要求進(jìn)行規范性的說(shuō)明，造成招聘工作的準確性規范性降低。

　　第三，招聘人員不夠專(zhuān)業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專(zhuān)業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，而不認為招聘過(guò)程是橫向地發(fā)現他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內省與發(fā)展的過(guò)程，從而造成企業(yè)的損失。

　　表1 世界500強人員招聘特征

　　招聘

　　理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相一致

　　2.以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛(ài)立信的“職業(yè)精神，相互尊重”

　　3.強調人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時(shí)適人適崗”

　　4.關(guān)注企業(yè)愿景，著(zhù)眼全局及未來(lái)，實(shí)施戰略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線(xiàn)商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開(kāi)發(fā)

　　招聘

　　策略 1.渠道多元化，側重內部選拔 內部選拔和外部引進(jìn)綜合使用。沃爾瑪的“保留、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué)；寶潔的“內部培養、內部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問(wèn)題可歸納為行為化或情景性的問(wèn)題、角色扮演性的問(wèn)題、行業(yè)相關(guān)問(wèn)題、時(shí)事問(wèn)題和忠誠度問(wèn)題

　　4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶(hù)更好地服務(wù)”

　　甄選

　　標準 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　2.重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議

　�。�1）以企業(yè)整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業(yè)的整體戰略，從宏觀(guān)上把握人力資源規劃與企業(yè)戰略的一致性。管理人員應當對崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說(shuō)明書(shū)，并及時(shí)根據崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開(kāi)始前，組織應對招聘人員進(jìn)行培訓。

　�。�2）提高甄選的有效性。甄選過(guò)程通常要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：

　�、倬C合審查求職信息，確認信息的真實(shí)性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。

　�、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。

　�、燮髽I(yè)通過(guò)面試，更好地對應聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機、表達能力、個(gè)人修養等各項情況進(jìn)行客觀(guān)的了解與評價(jià)。

　�、茕浻�。企業(yè)根據考核檢測的綜合結果進(jìn)行篩選，結合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進(jìn)行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。

　　參考文獻：

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　　[4]林宏達.四道關(guān)卡全球招聘最佳人才[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2006(11):2l.

　　人力資源招聘參考論文【2】

　　摘要：?jiǎn)T工招聘既是醫院的現實(shí)需要，也是醫院能夠持續發(fā)展的戰略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫院生存與發(fā)展的基礎與保障。本文圍繞這一課題進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：醫院 人力資源 招聘

　　現代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質(zhì)量直接影響著(zhù)企業(yè)整體運營(yíng)的效果，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的領(lǐng)導層應該明確，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要才能實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的長(cháng)遠目標，人才是企業(yè)的核心競爭力。

　　員工招聘既是醫院的現實(shí)需要，也是醫院能夠持續發(fā)展的戰略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫院生存與發(fā)展的基礎與保障。

　　人員招聘的方式有兩種，一種是內部招聘，一種是外部招聘。

　　內部招聘：內部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫院解決內部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相一致的工作崗位。內部招聘是企業(yè)在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。同時(shí)，由于企業(yè)內部員工對企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應企業(yè)、融入企業(yè)的時(shí)間，讓員工工作更加的高效率。內部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫院采取在每年招收新分配的醫大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進(jìn)行科室輪轉，半年后，會(huì )結合科室具體需要和個(gè)人適應和表現情況再確定其具體工作科室。同時(shí)，建立帶薪學(xué)習和經(jīng)費保障的制度，每年組織各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員定期出外進(jìn)修，積極創(chuàng )造優(yōu)良條件鼓勵各學(xué)歷工作人員繼續上學(xué)深造。進(jìn)修或深造后的工作人員會(huì )根據醫院需要和個(gè)人的能力再調換具體科室。人才是相對的，動(dòng)態(tài)的，如果不繼續學(xué)習，知識和技能很快就會(huì )老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習，終身學(xué)習，才能夠長(cháng)久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養的主體，必須積極的履行人才培養的義務(wù)，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規劃，推行公開(kāi)選拔，競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習需求。內部招聘通常又包括內部競聘與內部員工推薦兩種。在我們醫院，一般是科級副科級干部采取內部競聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，就是要對于能力優(yōu)秀的人才給予獎勵和職務(wù)提升，要嚴格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失。

　　外部招聘：可通過(guò)媒體廣告，現場(chǎng)招聘會(huì )，網(wǎng)站公布，校園招聘等形式從醫院外部招聘。當出現職位空缺時(shí)，招聘首先要從醫院內部進(jìn)行，采取內部晉升，調職或競爭上崗的方式，以滿(mǎn)足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當出現下列情況時(shí)，才會(huì )面向社會(huì )公開(kāi)招聘①醫院內部無(wú)合適人選；②需求量大，內部人力不足；③特殊技術(shù)或專(zhuān)業(yè)，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開(kāi)放床位由600張增加至1500張，醫院現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人民群眾日益增長(cháng)的醫療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數十名，按需要配備本科以上護理人員，同時(shí)，從區外引進(jìn)博士生數名。這大大緩解了醫院正常發(fā)展對人才的需求。候選人員可謂來(lái)源廣泛，能夠大大補充初級崗位；獲取現有職工還不具備的技術(shù)；解決本院現有人力資源的不足；具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿(mǎn)足醫院選擇人才的需要；有利于組織、吸收外部先進(jìn)知識和先進(jìn)經(jīng)驗，內外結合不斷開(kāi)拓創(chuàng )新。

　　人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對于醫院肯定是不利的。為避免這種現象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進(jìn)人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。我們每年年終要求各個(gè)科室以科室為單位，在確認本科室內部無(wú)橫向可調劑人員后，將科室來(lái)年各個(gè)層次的用人需求，以書(shū)面方式報送人事部門(mén)，該申請表需科室負責人簽字認可（衛生技術(shù)人員還需院長(cháng)簽字）。然后，由人事部門(mén)認真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求進(jìn)行確認，提出內部或者外部的招聘建議，并填寫(xiě)《某院各科室某某年人員需求表》，上報上級主管部門(mén)，并根據需要分類(lèi)準備來(lái)年的員工招聘。員工任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，而招聘工作的關(guān)鍵又在于做好需求分析。要明確醫院到底需要什么人，需要多少人，以及通過(guò)應該什么樣的途徑尋找這些人。目標明確之后，招聘工作會(huì )更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析時(shí)考慮，根據崗位具體配置標準招聘所需人才，配置工作就會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序化的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響，相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的`人員并且進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

　　選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關(guān)。具體的招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以，各個(gè)操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)認真的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓、考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。選人用人的觀(guān)念、思路、方法和措施，直接決定和影響著(zhù)整個(gè)用人環(huán)境。所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時(shí)俱進(jìn)，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊落后觀(guān)念，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)和選人用人觀(guān)，堅持在公開(kāi)平等中拓寬選人視野，在競爭擇優(yōu)中實(shí)現優(yōu)勝劣汰。要按照擴大民主、加強監督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出開(kāi)辟綠色通道。只有營(yíng)造公開(kāi)平等競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，才能激勵人們在提高素質(zhì)、增長(cháng)本領(lǐng)上用心思、下功夫，促使各類(lèi)人才健康成長(cháng)；才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件；才能充分調動(dòng)各類(lèi)人才干事業(yè)的積極性，同時(shí)，無(wú)論在內部招聘還是外部招聘人才時(shí)，都要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考核考察內容，這樣才能確保醫院招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　人力資源招聘參考論文【3】

　　摘要：現如今，面對數量呈幾何增長(cháng)的應聘者，如何提升招聘的效率效果，不漏選不錯選，使招聘組織的環(huán)節變得尤為重要。雖然一般情況下，985或211院校的畢業(yè)生能力應該都不錯，但在實(shí)際面試中，一部分應聘者仍會(huì )明顯比其他人更能夠吸引眾人的目光。應聘者應該如何表現，面試官又該如何選擇，文章從這兩方面進(jìn)行分析。

　　關(guān)鍵詞：光環(huán)效應 行為事件訪(fǎng)談 社交信號 高潛質(zhì)人才

　　一、面試的組織安排

　　由于種種原因，在應聘者云集的各大名牌高校，我們有時(shí)還是覺(jué)得人才難求。也許應聘者的技術(shù)能力確實(shí)超出要求，但在面試時(shí)如果組織安排欠妥或自身準備不足，都可能造成面試表現差強人意，讓面試專(zhuān)家不知如何選擇。招聘人員應該安排多少應聘者進(jìn)入面試，如何詢(xún)問(wèn)面試問(wèn)題，以及如何綜合考量面試得分，得出錄用意見(jiàn)，是需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

　　1.矯枉光環(huán)效應

　　在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，見(jiàn)不到真人，但可以看到照片，這時(shí)應聘者的儀容儀表就成了考量的因素。盡管我們不是選美，但美國的一份人力資源研究報告指出，不管女人還是男人，長(cháng)相和身高超過(guò)平均水平的，收入也超過(guò)平均水平。不論面試還是其他，美麗走到哪里都是受歡迎的，這也是他們的光環(huán)效應，容易讓人一開(kāi)始就建立個(gè)人好惡。但其實(shí)長(cháng)相和能力沒(méi)有必然的聯(lián)系，反而長(cháng)相差的人想得到關(guān)注，付出的要比長(cháng)相好的人更多，這有助于造就他們頑強和拼搏的品質(zhì)，也是組織需要的。

　　同理，學(xué)歷方面，好學(xué)歷的應聘者還沒(méi)有接觸社會(huì )，僅在學(xué)校就達到了他們人生的高峰，大多還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)大的失敗或挫折，內心是比較脆弱的；而有些學(xué)歷稍差的應聘者，人生的經(jīng)歷卻非常豐富，這樣的人憋著(zhù)一股勁，爆發(fā)力和持久力可能更強，另一方面，他們目前還沒(méi)有很多自負的本錢(qián)，更想要證明自己，在工作中也會(huì )更加上心，這同樣也是我們所需要的。因此，對形象一般、學(xué)歷不完美的候選人，要有意識地去用同等的心態(tài)閱讀簡(jiǎn)歷，才不會(huì )在篩選時(shí)被光環(huán)效應所影響。

　　2.約見(jiàn)12人

　　針對一個(gè)空缺崗位，需要精心安排多少輪面試環(huán)節，挑選多少面試者，才能將錯過(guò)合適人選的概率降低到足夠小呢？雖然篩選環(huán)節越多，理論上招錯人的概率就越小，但同時(shí)將合適人才拒之門(mén)外的風(fēng)險也越大。概率分析表明，安排三位高水平的獨立面試官就足夠了。另一方面，在每一輪面試中，如何判斷手頭的候選人已經(jīng)足夠多了呢？實(shí)證得出了一個(gè)尚有爭議的結論是，不論我們尋覓的是CFO還是自己的另一半，一旦已經(jīng)精心挑選了10-12位優(yōu)秀的備選人才，就應該進(jìn)入下一步工作了。

　　3.巧問(wèn)面試問(wèn)題

　　不同于某些初設立的組織，總希望招來(lái)的人才最大限度地立即發(fā)揮作用，成熟的組織在人才策略上往往更注重內部培養，偏愛(ài)沒(méi)有工作經(jīng)驗、可塑性高的應屆畢業(yè)人才，因此在招聘中想辦法了解應聘者的品行習慣非常重要。比如對技術(shù)與研究工作，講究的是嚴謹性，看應聘者是否會(huì )不懂裝懂，就可以用一個(gè)“不明確的問(wèn)題”來(lái)測試，當應聘者在面試時(shí)聽(tīng)到意思不明的問(wèn)題時(shí)，有的人會(huì )承認自己沒(méi)有理解，有的人會(huì )根據自己的想法話(huà)把問(wèn)題復述一遍以確認，還有人會(huì )干脆根據自己的猜想來(lái)回答。對敢于在面試時(shí)承認沒(méi)聽(tīng)懂的人，在工作中遇到不明確的問(wèn)題時(shí)，一定也不會(huì )不懂裝懂，在繁雜的研究工作中，需要的就是這份嚴謹的精神把一個(gè)個(gè)看似無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題理清楚。

　　4.注重行為事件訪(fǎng)談

　　有的應聘者雖然在回答其他問(wèn)題時(shí)吞吞吐吐，但在講述技術(shù)，或者介紹項目時(shí)卻展現出很好的表達能力。一個(gè)喜愛(ài)研究的人，即使在其他方面顯得反應不那么靈敏，但在介紹自己的工作時(shí)，則會(huì )如數家珍，在他敘述的過(guò)程中，有過(guò)類(lèi)似背景的面試官一般能夠判斷出他是否真的深入其中。之所以要向應聘者了解他印象最深刻的研究過(guò)程，一方面可以從敘述中看出他是否經(jīng)歷過(guò)獨自破繭的痛苦過(guò)程，已經(jīng)具備獨自解決難題、攻克難關(guān)的能力；另一方面，可以避免錯過(guò)那些不善于其他方面言辭，但對技術(shù)精通、提起工作內容能如數家珍的應聘者。

　　二、如何在面試中脫穎而出

　　有一部分應聘者，沒(méi)有堆積如山的專(zhuān)利與論文，面使官卻對他們留下了深刻印象。如何才能在眾多應聘者中脫穎而出，在招聘專(zhuān)家中備受矚目呢？

　　1.釋放正確的社交信號

　　如果面試是通過(guò)電話(huà)或視頻會(huì )議，而不是面對面，結果肯定也不一樣。比如筆者曾經(jīng)面試清華的一位博士后，為了解他的研究?jì)热�，筆者在電話(huà)中先與他溝通了一番。電話(huà)那頭聲音清亮，回答問(wèn)題思維敏捷，對筆者提出的疑問(wèn)都能從專(zhuān)業(yè)的角度進(jìn)行解釋?zhuān)�因此筆者將他安排在第二天的第一個(gè)面試。誰(shuí)想當他獨自面對8位評委時(shí)，變得神情沮喪低頭小聲，反應完全失常，在后來(lái)的第二次面試機會(huì )中仍然一蹶不振，于是很可惜地與錄用無(wú)緣。

　　能給面試帶來(lái)災難的細節很多，比如有的應聘者面試前不整理胡須，還有面試者帶著(zhù)棒球帽，或仰靠在椅背上回答問(wèn)題等等，都會(huì )給面試帶來(lái)負面影響。為什么形象氣質(zhì)好、談吐得體的人容易得到別人的認同？有人作過(guò)這樣一個(gè)試驗：在社交派對上為參加的高管們配備了一些裝置，以記錄他們所發(fā)出的社交信號，比如語(yǔ)調、手勢、與他人的親密程度等等，5天后，這些高管在之后的一項競賽中向評委陳述其商業(yè)計劃，研究者在沒(méi)有參加的情況下利用派對上收集的分析數據，準確地預測了商業(yè)計劃的獲勝者。面試中也一樣，應聘者自信沉著(zhù)的表情，流利的表達與重點(diǎn)突出的簡(jiǎn)歷，幫助面試官了解到他們清晰的思路與謹慎的邏輯，感受到他們對自己研究的熱愛(ài)，以及對未來(lái)美好的憧憬，這種社交信號讓專(zhuān)家的心情也發(fā)生了變化，讓沉悶的面試變得愉快。

　　2.如何對應面試提問(wèn)

　　問(wèn)答環(huán)節中，專(zhuān)家會(huì )針對感興趣的問(wèn)題進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，有時(shí)候回答是或否都不能令人滿(mǎn)意。比如，一位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的`應聘者學(xué)習過(guò)財務(wù)管理方面的雙學(xué)位課程，專(zhuān)家問(wèn)，如果將來(lái)讓他從事財務(wù)方面的工作是否愿意，這時(shí)候說(shuō)不愿意語(yǔ)氣太硬，說(shuō)愿意，又顯得對自己的專(zhuān)業(yè)不熱愛(ài)。于是應聘者回答，進(jìn)企業(yè)就會(huì )服從組織的安排，但自己的財務(wù)知識并不深入，相信不會(huì )把他這種不專(zhuān)業(yè)的人安排到財務(wù)崗位上，于是巧妙地將愿不愿意變成了服不服從，借“不夠專(zhuān)業(yè)”隱晦地表達了自己的意見(jiàn)。   面試提問(wèn)應當如何對應？有學(xué)者做過(guò)試驗，讓一群受試者觀(guān)看了幾段不同的政治辯論視頻，結果顯示，與結結巴巴回答真實(shí)問(wèn)題的選手相比，口若懸河地回答類(lèi)似問(wèn)題的選手博得了更多聽(tīng)眾的喜愛(ài)，因為只有很小一部分聽(tīng)眾能夠在聽(tīng)完回答后準確回憶起真實(shí)的問(wèn)題，除非演講者離題萬(wàn)里�？磥�(lái)，在不被人發(fā)現的情況下，挑選自己擅長(cháng)的題目來(lái)一場(chǎng)滔滔不絕的演講，可能比老實(shí)回答別人感興趣的題目更容易出彩。

　　3.爭做高潛質(zhì)人才

　　為有效區分高潛質(zhì)人才，有些招聘組織人員從自信心、語(yǔ)言表達、應變能力、專(zhuān)業(yè)知識、創(chuàng )新等多個(gè)方面做出了具體要求，對專(zhuān)家在面試中應考察的方方面面給與了詳細的標準，希望以此鑒別高潛質(zhì)的人才。研究顯示，不論在什么企業(yè)，管理層都有自己的高潛力人才名單，名單的選拔標準各有不同，但入選者都有一些共同的特點(diǎn)。其中包括“追求卓越、學(xué)習催化力、進(jìn)取精神，以及對機遇和挑戰的敏銳感知力”等無(wú)形特質(zhì)，這些特質(zhì)是企業(yè)難以后天培養的，因此在招聘中需要著(zhù)重識別。

　　如追求卓越方面，一部分應聘者在很早前就已經(jīng)達到畢業(yè)條件，卻還是會(huì )不斷充實(shí)自己，取得各類(lèi)證書(shū)，發(fā)表多篇論文或專(zhuān)利，永遠覺(jué)得自己可以做得更好；學(xué)習催化力強的人，是不知疲憊的好學(xué)者，導師分配的任務(wù)即使再新再難，他們也能不斷學(xué)習新技術(shù)嘗試新方法，什么工作都能上手，永遠不缺乏行動(dòng)力與執行力；進(jìn)取精神強的人，不愿意過(guò)舒適安逸沒(méi)有挑戰性的生活，為了更好的研究平臺，可以放棄安穩的保研選擇，接受前途未卜的挑戰；正因為不懼怕風(fēng)險，失敗的可能性也隨之增加，因此還需要有敏銳的感知力，讓他們能夠適時(shí)規避風(fēng)險。

　　總之，招聘有很大的不確定性，不管如何實(shí)踐、總結，都不能保證在篩選時(shí)不犯錯誤。杰克·韋爾奇都說(shuō)，為GE挑選繼任者是經(jīng)歷的最難決策，而不是最難的決策之一，由此可見(jiàn)一斑。

　　參考文獻

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　　人力資源招聘參考論文【4】

　　摘 要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭從根本上來(lái)說(shuō)還是在競爭人才。而一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長(cháng)久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來(lái)大量?jì)?yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎的、關(guān)鍵的工作之一，能夠為企業(yè)打造優(yōu)良的人才團隊，有助于人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)工作。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；選拔

　　當今社會(huì )，人力資源市場(chǎng)是十分龐大的，想要在復雜的市場(chǎng)中精確的找到適合自己企業(yè)的人才是比較困難的。開(kāi)展人才招聘選拔工作就是為了招收到優(yōu)秀的人才，并給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們在自己的工作崗位上，為企業(yè)貢獻力量。在實(shí)際進(jìn)行招聘與選拔工作時(shí)，企業(yè)要不斷改進(jìn)招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競爭中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠為企業(yè)發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎。

　　一、招聘的內在含義

　　所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，“把具有應聘技巧、能力和其他特征的應聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過(guò)程�！盵1]招聘信息是招聘的重要標志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應聘者參加招聘。在招聘信息的指導下，應聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計劃明確招聘的人數和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時(shí)給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說(shuō)招聘的結果好壞和報酬和福利是相關(guān)的。當然，招聘的結果和選擇也是有著(zhù)密切的聯(lián)系的，招聘人員和應聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過(guò)程的組成部分。不同的是，應聘者是選擇的基礎，而招聘是選擇和雇傭合適的應聘者。

　　二、目前企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

　　招聘是企業(yè)用來(lái)選拔人才的方法之一，是伴隨著(zhù)人類(lèi)雇傭關(guān)系的出現而一同出現的。在經(jīng)歷了時(shí)間的考驗和積累后，現在的招聘機制已經(jīng)相對成熟和完善了。當然，目前在實(shí)際的企業(yè)招聘過(guò)程中，還是會(huì )有問(wèn)題的出現。筆者根據自身經(jīng)驗，將這些問(wèn)題分為下面這三類(lèi)。

　　1、招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)組織培訓

　　在一定程度上，招聘人員在招聘時(shí)的表現可以代表招聘公司整體的形象。而應聘者對于公司的第一印象無(wú)疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價(jià)。但現在的情況是大部分企業(yè)都不重視對招聘人員的培訓，甚至只是臨時(shí)找來(lái)兼職的工作人員。這些招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓就上崗，對于招聘會(huì )場(chǎng)的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準備工作也很可能做不好，難以給應聘者留下一個(gè)良好的印象。而且這些未經(jīng)過(guò)培訓的招聘人員也不知道怎么從眾多的應聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。

　　2、沒(méi)有合理的招聘標準

　　部分企業(yè)在制定招聘標準時(shí)，由于一些原因，制定出的標準非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應聘者要有這個(gè)證那個(gè)證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，對于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區，覺(jué)得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時(shí)要克服這種錯誤的'招聘心理，要知道人才與工作時(shí)間長(cháng)短和學(xué)歷高低是沒(méi)有必然聯(lián)系的。應該重點(diǎn)考察應聘者能否有效利用時(shí)間。

　　3、“招聘成本預算和效率度量考核的缺乏”[2]

　　一些企業(yè)在招聘時(shí)，投入大量的資金來(lái)完成相關(guān)的準備工作，沒(méi)有進(jìn)行合理的招聘成本預算。事實(shí)上，招聘投入與招聘結果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標準，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。

　　三、人力資源招聘與選拔中的詳細措施

　　1、合理規劃企業(yè)人力資源

　　企業(yè)要明確未來(lái)的發(fā)展戰略和規劃，從而明確企業(yè)的人力資源規劃。然后據此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規劃時(shí)，有幾個(gè)問(wèn)題想要注意。首先，明確人力資源規劃的所有影響因素，像經(jīng)濟、科技、政治這些，再結合企業(yè)的實(shí)際情況，相對準確的預測企業(yè)的人力資源需求，得出初步報告。其次，執行規劃時(shí)，要先分析出人力的凈需求量和凈過(guò)剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來(lái)解決，長(cháng)期需求才開(kāi)展招聘工作。

　　2、結合人才市場(chǎng)制定工作崗位

　　制定好了規劃，知道了需要招聘的數量和對象后，就需要制定招聘的標準，要結合人才市場(chǎng)的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場(chǎng)的供求情況，初步查清應聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標準。其次，實(shí)際的面試過(guò)程中，招聘人員要先對應聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等，有了了解后再量化分析應聘者自身條件的，參照招聘標準，討論后

　　決定是否招聘。另外，制定好的標準要及時(shí)更新，不能總是一樣的標準。應該與經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)運營(yíng)的實(shí)際情況相適應，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。

　　3、合理制定薪酬策略

　　在制定薪酬策略時(shí)除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結合社會(huì )平均水平�！捌髽I(yè)外部競爭環(huán)境對于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義�！盵3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問(wèn)題而導致人才流失。企業(yè)要在了解社會(huì )同種行業(yè)平均水平的情況下，結合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內部情況和員工對企業(yè)的貢獻大小來(lái)制定薪酬策略能提高員工對企業(yè)的認同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。

　　四、結束語(yǔ)

　　分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對企業(yè)穩定運營(yíng)有著(zhù)重要意義，促進(jìn)各項工作有序開(kāi)展。不論是人力資源合理配置的實(shí)現，還是企業(yè)績(jì)效的提高都有了可靠的理論依據和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門(mén)應該根據資源規劃以及崗位特點(diǎn)需要，積極做好招聘準備，幫助企業(yè)招到最合適的人才；這也關(guān)乎著(zhù)企業(yè)未來(lái)健康發(fā)展的生命線(xiàn)。（作者單位：國家開(kāi)放大學(xué)）

　　參考文獻：

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　　[3] 桑珊珊.企業(yè)人力資源部門(mén)招聘人員的基準性勝任力模型[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2009.

　　人力資源招聘參考論文【5】

　　[提要] 隨著(zhù)時(shí)代進(jìn)步，經(jīng)濟發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越高，企業(yè)對人才的要求也越來(lái)越高。人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節，更要把握人才的質(zhì)量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著(zhù)很多方面的問(wèn)題，也在逐步的完善和進(jìn)步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現狀、不足以及應對措施進(jìn)行論述，以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節能夠對企業(yè)做出更多的貢獻，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業(yè)

　　一、招聘管理在企業(yè)中的地位

　　對于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業(yè)運營(yíng)中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎的地位。

　　人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數量和質(zhì)量的員工才能夠正常運轉。在已經(jīng)運營(yíng)的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著(zhù)企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中戰略目標以及企業(yè)結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實(shí)現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業(yè)正常運轉，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，發(fā)展戰略目標，最終實(shí)現可持續發(fā)展。

　　二、招聘管理在人力資源管理中的作用

　　1、招聘管理可以提高企業(yè)戰斗力。招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來(lái)的利益是客觀(guān)的。據專(zhuān)家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著(zhù)企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著(zhù)人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰斗力也將穩步上升。

　　2、有效降低人才流失。人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，更重要的是了解應聘者的能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實(shí)現他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿(mǎn)意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。

　　3、有效的招聘管理會(huì )減少員工的培訓負擔。新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)知識掌握情況對企業(yè)的培訓方面有著(zhù)很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專(zhuān)業(yè)性強的高素質(zhì)人才，那么在培訓時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來(lái)重復培訓以及給企業(yè)發(fā)展造成負擔的情況。

　　4、有效提升團隊能量。企業(yè)中大部分項目都是以團隊分工合作來(lái)完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門(mén)也應該就團隊需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內容要求來(lái)進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團隊能量，使團隊能夠開(kāi)心地工作，高效率地工作。

　　5、降低勞動(dòng)糾紛情況。在工作過(guò)程中，員工與同事、上級、下級、客戶(hù)之間都有著(zhù)很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會(huì )產(chǎn)生一定的分歧，也會(huì )為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節能型的人才的同時(shí)，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動(dòng)糾紛有很好的作用。

　　三、企業(yè)人員招聘現狀

　　1、被動(dòng)的招聘方式。企業(yè)人才招聘方式比較被動(dòng)，尤其是中小企業(yè)，一般會(huì )通過(guò)很多渠道來(lái)進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開(kāi)與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開(kāi)最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會(huì )造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng )新和推廣。

　　2、招聘過(guò)于簡(jiǎn)單。社會(huì )競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡(jiǎn)歷的模式進(jìn)行初選，但是書(shū)面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會(huì )有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡(jiǎn)單的招聘方式，會(huì )使人才的流失率加大。

　　3、單一的招聘方式。我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實(shí)力和能力。頂多對人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無(wú)從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質(zhì)。

　　4、招聘人員工作缺乏專(zhuān)業(yè)性。招聘時(shí)，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀(guān)的去選擇應聘者，容易因為個(gè)人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來(lái)一定的`負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會(huì )造成一定的人才流失。

　　四、解決措施

　　1、采取主動(dòng)的招聘方式。企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節就要采取主動(dòng)的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò )、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來(lái)說(shuō)，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行宣傳播放�？梢酝ㄟ^(guò)采訪(fǎng)形式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會(huì )，并可以邀請師生對企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)互動(dòng)，將最好的一面展示出來(lái)，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊，要詳細的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專(zhuān)業(yè)度、知名度、影響力。

　　2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡(jiǎn)歷模式過(guò)于單一，可以要求應聘者將簡(jiǎn)歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡(jiǎn)歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過(guò)不同形式的簡(jiǎn)歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進(jìn)行一些問(wèn)答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險投資。

　　3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統的問(wèn)答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡(jiǎn)單卻深入地了解應聘者相關(guān)的能力，和潛意識表達的信息�？梢酝ㄟ^(guò)心理測試，觀(guān)察應聘者心理動(dòng)態(tài)�？梢哉埥虒�(zhuān)業(yè)的心理醫生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。

　　4、讓招聘人員專(zhuān)業(yè)化。招聘人員本身就掌握著(zhù)招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓，并進(jìn)行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點(diǎn)和應該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀(guān)的為企業(yè)尋求適合的人才。

　　五、總結

　　綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著(zhù)非常重要的地位，并發(fā)揮著(zhù)無(wú)可替代的作用。企業(yè)要穩定發(fā)展，就要求招聘工作有效開(kāi)展，從內到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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