- 相關(guān)推薦
2017創(chuàng )業(yè)公司的6種類(lèi)型及優(yōu)劣
有關(guān)創(chuàng )業(yè)公司的六種類(lèi)型以及相關(guān)的優(yōu)劣知識，下文是小編整理的一些，歡迎大家閱讀學(xué)習與了解。
每個(gè)公司都有自己獨特的經(jīng)營(yíng)方針和企業(yè)文化。部分公司信奉安全第一，注重長(cháng)期利益，但利潤點(diǎn)較低;另一些公司緊隨技術(shù)趨勢，追求快速發(fā)展和高收益，持久發(fā)展能力略差。有的公司高度重視員工關(guān)系，對員工的責任感很強，HR決策力水平也很高;有的公司正好相反地把所有的精力都放在了經(jīng)營(yíng)管理上。
類(lèi)似這樣的對比還有很多，但如果細化分析一下這些公司，可以發(fā)現在他們之間還是存在一些共性的。
根據調查結果以及現有的各種數據，我們從數百家小公司中總結出了六種具有代表性的增長(cháng)型公司經(jīng)營(yíng)類(lèi)型及其主要特征。
列入本次調查范圍的公司需符合以下條件：美國國內營(yíng)利性私人控股公司，至少連續兩年實(shí)現凈利潤增長(cháng)，2015年員工數量達10人到1000人。
威斯康星大學(xué)BDRC企業(yè)系統動(dòng)力學(xué)研究協(xié)會(huì )高級研究員Gary Kunkel幫我們從協(xié)會(huì )資料集中調取并審驗了相關(guān)公司的信息。在他的協(xié)助下，我們對涉及到的近400家入選企業(yè)在2015年1月至9月的數據作了修正，并對有關(guān)市場(chǎng)運作、管理風(fēng)格、銷(xiāo)售區域、目標增長(cháng)率、擴張規劃、工作流程等方面進(jìn)行了尤其深入的調查。
經(jīng)過(guò)對相關(guān)數據的綜合考量，我們將公司類(lèi)型歸納為六大類(lèi)。這種分類(lèi)方法可以為我們觀(guān)察那些欣欣向榮的公司們提供360度的全方位視角，因而這次調查即名為“Entrepreneur 360”(E360)。
讀者們也許會(huì )驚訝于某些被我們當作典型的公司竟然可以實(shí)現增長(cháng)。確實(shí)，每種類(lèi)型都各有利弊，但優(yōu)勢和劣勢之間自有關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵要看你會(huì )如何選擇、如何應對。案例中的公司可以為各行各行的創(chuàng )業(yè)者們提供參考，而且都有一位能夠帶領(lǐng)公司靈活發(fā)展的富有激情、才華和勇氣的領(lǐng)袖人物。
最佳實(shí)踐型
最佳實(shí)踐型公司堪稱(chēng)公司中的“模范生”，凡是實(shí)證有效的管理經(jīng)驗它們都會(huì )虛心學(xué)習并加以應用。他們會(huì )給自己設定一個(gè)很高的增長(cháng)目標，也很有信心能實(shí)現目標。它們會(huì )盡心維護員工的利益，持續關(guān)注員工的需求和心聲，注重決策的效率和去中心化，在創(chuàng )新和能動(dòng)性方面也同樣表現出眾。對它們來(lái)說(shuō)，持續、快速的增長(cháng)是自然而然的后果，而且無(wú)論是公司管理還是業(yè)績(jì)表現也幾乎不會(huì )出現什么問(wèn)題。
優(yōu)勢
它們可以想要的一切，從不懷疑自己會(huì )達不到在別人看來(lái)高得嚇人的增長(cháng)目標。它們能吸引并留住各類(lèi)優(yōu)秀人才，也有能力進(jìn)一步提高他們的職業(yè)能力，讓員工始終充滿(mǎn)干勁。它們擁有長(cháng)期穩定的現金流，總能在適當的時(shí)機擴大公司規模，并且時(shí)刻與不斷變化的顧客需求和顛覆性技術(shù)趨勢保持同步。
劣勢
沒(méi)有，真的沒(méi)有。通常情況下，這類(lèi)公司在任何一方面出現問(wèn)題的幾率都遠遠低于同行業(yè)中的其他公司。
經(jīng)營(yíng)要點(diǎn)
傳統智慧也會(huì )有錯，但就最佳管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)似乎并非如此。其中的關(guān)鍵每個(gè)人都很清楚：追求積極增長(cháng);對待員工要慷慨，重視員工需求;決策靈活，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn);積極應對變化和混亂;隨時(shí)掌握各類(lèi)數據，做到心中有數;與供求雙方保持溝通。
主要特征
*多出現于快速增長(cháng)行業(yè)，并且大多數都采取全國或國際化布局，也更愿意以城市為基礎尋求發(fā)展
*摒棄自上而下、命令控制型的管理體系，注重提升員工的職業(yè)素養，提升途徑包括實(shí)行分布式?jīng)Q策、運營(yíng)透明化、企業(yè)信息內部公開(kāi)，以及在上下級之間進(jìn)行經(jīng)常性的深入交流
*員工獎勵尺度較大，包括為員工提供分紅、內部晉升機會(huì )、優(yōu)裕的福利政策、充滿(mǎn)正能量的工作環(huán)境，幫助員工獲取高質(zhì)量的生活狀態(tài)
*目標高遠，并能將公司愿景用適當的方式向員工、客戶(hù)、供應商甚至是當地社區一一說(shuō)明
*視快速增長(cháng)為自身競爭力的體現，并會(huì )以此為動(dòng)力不斷搶占市場(chǎng)份額
*致力于成為最暢銷(xiāo)的品牌和創(chuàng )新力量，鼓勵冒險精神
*嚴重依賴(lài)企業(yè)內部指標和外部市場(chǎng)調研
*會(huì )主動(dòng)擴大生產(chǎn)規模，而非被動(dòng)地等待訂單
*自覺(jué)資助慈善事業(yè)，不會(huì )只把它當作促進(jìn)公司發(fā)展的手段
加州雷德伍德城的iCracketed公司專(zhuān)門(mén)從事蘋(píng)果和三星產(chǎn)品的維修及轉售業(yè)務(wù)。每當有新人加入公司時(shí)，入職培訓的講師都會(huì )反復告誡他們：上司不想聽(tīng)員工問(wèn)“接下來(lái)我該做什么?”他們希望聽(tīng)到的是：“老板，我能這么做嗎?”
這兩個(gè)問(wèn)題之間有著(zhù)很微妙的區別：前者表現出的是對職位等級制度的服從，后者卻體現出了一個(gè)人勇于探索嘗試、獨立、自信的品質(zhì)。
“我們希望能通過(guò)這種方式將授權意識灌輸到每一名員工心里。”iCracked聯(lián)合創(chuàng )始人、CEO AJ Forsythe說(shuō)道，“我們相信人們可以從犯錯和決策中學(xué)到很多東西。當你找到問(wèn)題的解決方案并成功踐行后，才能得到真正的成就感。”
公司的這種理念在員工中引發(fā)了共鳴。據最新統計，iCracked目前在全球三大洲設有5個(gè)辦公室，共有180名全職員工，但人才流動(dòng)率卻極低。此外它還雇有3000余名技師，而隨著(zhù)全球營(yíng)業(yè)點(diǎn)的不斷增加，這支技術(shù)隊伍還將越來(lái)越龐大。
及時(shí)有效的溝通是iCracked保持員工滿(mǎn)意度的另一個(gè)法寶。Forsythe每?jì)芍芫蜁?huì )召開(kāi)一次全員會(huì )議，他及其他高管會(huì )在會(huì )上描述公司未來(lái)的發(fā)展藍圖，誠懇征求各級員工的建議。
值得一提的還有該公司的招聘標準。Forsythe說(shuō)他們喜歡有好奇心、有職業(yè)道德、有干勁的應聘者，并解釋說(shuō)：“這些東西教不了學(xué)不會(huì )，可如果你本身就具備這幾項品質(zhì)，別的不管是什么你都能掌握。”
數據依賴(lài)型
被分在這一組的公司整體而言作風(fēng)都比較保守，它們傾向于通過(guò)謹慎的策劃和經(jīng)營(yíng)數據分析穩步發(fā)展，憑借努力的工作鍛煉員工能力。而回報給它們的則是持續成長(cháng)的員工表現和足以使它們避免負債的堅固現金流。而并不強烈的進(jìn)取心和松散的溝通模式也讓他們盡可以以自己的步調做事，想從事哪一行都沒(méi)問(wèn)題。
優(yōu)勢
適度的發(fā)展目標和保守的管理風(fēng)格，使得數據依賴(lài)型公司在避免赤字和通過(guò)營(yíng)利所得自投資方面比其他類(lèi)型的公司擁有更強的意愿，也更容易實(shí)現這一點(diǎn)。這些以“穩定發(fā)展”為要旨的公司不會(huì )太在意是否能成為某個(gè)領(lǐng)域的佼佼者，但它們對經(jīng)營(yíng)數據的關(guān)注會(huì )讓它們比同行更早意識到問(wèn)題何在。它們對員工的關(guān)懷度更高，相應地也就期望更高。
劣勢
這類(lèi)公司的經(jīng)營(yíng)者會(huì )經(jīng)常性地面臨各種狀況。從招募員工到把握擴張時(shí)機，公司成長(cháng)各個(gè)階段、各個(gè)方面的問(wèn)題幾乎都會(huì )被他們碰到。同時(shí)，盡管它們對經(jīng)營(yíng)增長(cháng)目標的期望相對較低，但在遭遇競爭時(shí)，信心也會(huì )比它們的對手弱一些。
你不需要把目光放得太高遠，也不用一舉一動(dòng)都瞄準行業(yè)領(lǐng)袖的位子。你需要的是一套成熟的發(fā)展戰略，比如自籌資金擴大公司規模，對員工大方一點(diǎn)，制定合理的經(jīng)營(yíng)目標，時(shí)刻留心公司的財政狀況及相關(guān)指標。同時(shí)你也要注意，溫和的經(jīng)營(yíng)策略并不能幫你消除成長(cháng)的陣痛，甚至還會(huì )導致一系列的副作用。
*和同行相比更樂(lè )于涉足成熟產(chǎn)業(yè)
*更重視數據的作用，會(huì )將其作為全公司各級別員工的決策依據。
*發(fā)給員工的薪酬和分紅更多
*密切關(guān)注公司成長(cháng)規劃，但很可能不會(huì )定下一個(gè)正式的發(fā)展目標，即使定了目標通常也會(huì )比同行低一半
*相對保守，比起主導競爭格局更在意生存問(wèn)題
*被動(dòng)，即使需求增長(cháng)很可能也不會(huì )擴大規模
*跨國發(fā)展的可能性更低
創(chuàng )意公司往往會(huì )給自己起個(gè)足夠特別的名號，你很難單憑名字就猜出他們到底是一家什么樣的公司。但Enlisted Design(征募設計)，加州奧克蘭一家新產(chǎn)品策劃制造工作室，卻打破了這個(gè)慣例，做到了真正的“名副其實(shí)”。
這家工作室的業(yè)務(wù)范圍包括產(chǎn)品工業(yè)設計、包裝、品牌識別體系以及其他相關(guān)業(yè)務(wù)，生活用品、電子產(chǎn)品、食品、寵物用品和其他彰顯個(gè)體格調的產(chǎn)品都可以是他們的設計對象。那么，為什么它會(huì )叫“enlisted(征募)”這樣一個(gè)名字?原因就是，每一次開(kāi)工前，工作室都會(huì )將設計師“下放”到客戶(hù)體驗小組，同時(shí)邀請客戶(hù)參與到創(chuàng )意流程當中。
自然，這種交互包含著(zhù)大量的信息碰撞和內部審驗，加大了工作室的工作量，也使得每一分付出都與客戶(hù)的需求緊密相關(guān)。工作室聯(lián)合創(chuàng )始人Beau Oyler也說(shuō)，這種與客戶(hù)合作、借由外部刺激促生全新創(chuàng )意的工作模式，使得他們能更長(cháng)時(shí)間地專(zhuān)注于本職工作。
Enlisted Design的15人團隊大多數時(shí)候都在興致勃勃地拼搏，以在競爭激烈的設計界掘金。但有時(shí)他們也會(huì )覺(jué)得煩惱、焦慮，心態(tài)不穩。為此，Oyler說(shuō)他經(jīng)營(yíng)工作室面臨的最大難題就是——人。“要找到合適的人來(lái)做我們這一行真的很不容易。”他指出，“我們在招聘和面試上花了很多工夫。”
對于工作室的未來(lái)發(fā)展，人手問(wèn)題也是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。Oyler希望把Enlisted Design做成一流品牌，但并不想招太多人加入工作室。他覺(jué)得，一旦員工數量超過(guò)了25人，可能就無(wú)法保證交互創(chuàng )意模式的效果還能像現在這樣好了。
管理控制型
這類(lèi)公司全部的注意力都在顧客和供應商身上。它們對員工不夠坦誠、不夠大方，技術(shù)更新也不及時(shí)，它們的人才策略十分古板，不愿意在員工招聘與培養上冒任何風(fēng)險，但它們會(huì )時(shí)刻緊盯市場(chǎng)動(dòng)向，盡最大努力取悅顧客。由于缺乏一定的靈活性，它們在各方面的表現并不均等，但最終往往都能達成既定的成長(cháng)目標。
優(yōu)勢
管理控制型公司也許不會(huì )像同行那樣快速發(fā)展，但它們的腳步十分穩健�？赡芰钅泱@訝的是，它們對待員工的方式很難說(shuō)有多好，但卻很少出現人事問(wèn)題。這可能是因為在就業(yè)形勢越來(lái)越嚴峻的今天，它們并不愁無(wú)人可用。
劣勢
這類(lèi)公司往往很難留住頂尖員工，它們給不了員工充分施展才華的空間，也得不到員工全心全意的付出。但最嚴重也最具普遍性的問(wèn)題則是如何維持良好的利潤空間，把握擴張良機，以及如何在行業(yè)及市場(chǎng)的變化中對生產(chǎn)和物流進(jìn)行調整。這或許可以解釋它們的成長(cháng)目標為什么會(huì )低于行業(yè)平均水平，它們常因管理張力不足而難以達成共識的原因也在于此。
專(zhuān)注于供求關(guān)系是一項十分優(yōu)秀的品質(zhì)，也能幫公司成功進(jìn)入勞動(dòng)力資源充足的市場(chǎng)。僅憑這一點(diǎn)，掌控者型公司就能完成應有業(yè)績(jì)。如果同時(shí)能在如提升員工敬業(yè)度等方面有一定的進(jìn)步，它們的表現就會(huì )更好。
*制定商業(yè)計劃時(shí)會(huì )嚴肅參考供求雙方的意愿，注重企業(yè)環(huán)境分析
*發(fā)展主動(dòng)力是資本(來(lái)自所有人和投資方)而非競爭力
*經(jīng)常做市場(chǎng)調查，并根據調查結果作出決策
*員工支持度低于絕大多數E360公司，尤其是在公司財務(wù)狀況和信息共享、內部晉升、提升員工福利、優(yōu)化工作環(huán)境
幾個(gè)方面
*對新理念不感興趣，不會(huì )積極更新技術(shù)和辦公流程
*盡量回避風(fēng)險，在確定需求前不會(huì )擴大生產(chǎn)規模
*傾向于在本國發(fā)展，但與當地社區的關(guān)系并不緊密
創(chuàng )業(yè)公司想要進(jìn)入旅游業(yè)并不容易——這話(huà)聽(tīng)起來(lái)可真有點(diǎn)過(guò)于輕描淡寫(xiě)了。對于行業(yè)新手來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)高度分散的行業(yè)，在全球擁有數以萬(wàn)計的運營(yíng)商。而且，很多運營(yíng)商使用的技術(shù)手段還比較落后，這意味著(zhù)要想把他們合而為一簡(jiǎn)直是天方夜譚。試想一下，你能像放羊一樣“放貓”嗎?
或許正是因為合并的高難度，舊金山的Zozi戶(hù)外用品預訂軟件公司才能平安生存至今。據Zozi創(chuàng )始CEO TJ Sassani介紹，公司成立前三年主要接受的是來(lái)自多家投資方的聯(lián)合天使投資，每個(gè)投資人的投資金額并不大。直到Zozi站穩了腳跟，有了穩定的客戶(hù)基礎，Sassani才開(kāi)始尋求風(fēng)投的支持，以加速公司的長(cháng)線(xiàn)發(fā)展。
“循序漸進(jìn)沒(méi)有給我們帶來(lái)任何麻煩。”他說(shuō)，并指出公司已經(jīng)募集到了總計6000萬(wàn)美元的資金。
在員工管理方面，Zozi的理念很簡(jiǎn)單：協(xié)作辦公，高層決策，絕對服從。
Zozi的目標是到2016年實(shí)現總交易額10億美元，另一個(gè)目標是到明年爭取擁有2萬(wàn)家供貨商，相當于美國在線(xiàn)訂餐平臺OpenTable現有供貨商數量的一半。到那時(shí)，它的下一步將是——申請上市。
傳統中庸型
銷(xiāo)售是傳統型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心所在，而在管理實(shí)踐上，它們并沒(méi)有明顯的風(fēng)格傾向。因此，你很難看到它們會(huì )在員工待遇、業(yè)務(wù)增長(cháng)及風(fēng)險控制方面有什么令人驚艷的表現。一切都是那么平均，令人驚嘆的平均。
優(yōu)勢
由于其對銷(xiāo)售的關(guān)注，傳統型公司對持續增長(cháng)很有信心，銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)和人力資源幾個(gè)部門(mén)完全跟得上公司的發(fā)展。他們不是技術(shù)領(lǐng)袖，也不用操心要不要顛覆現有技術(shù)，這讓它們能夠游刃有余地應對潮流的變化。
劣勢
中庸型公司的增長(cháng)目標低于平均水平，而且同很多銷(xiāo)量導向的公司一樣，它們同樣面臨著(zhù)員工招聘、留存和提高生產(chǎn)力等人才問(wèn)題，在推進(jìn)共識管理方面很可能也會(huì )遇到困難。
盡管人人都把技術(shù)領(lǐng)先的管理實(shí)踐和顛覆性公司掛在嘴邊，但留給傳統中庸型公司的成長(cháng)空間并不算小。華麗光鮮的噱頭并不能帶來(lái)額外的回報，實(shí)打實(shí)的業(yè)績(jì)卻能把成功留在你手中。
*不會(huì )輕舉妄動(dòng)。盡管風(fēng)控能力平平，但如果訂單量不確定，絕不會(huì )貿然擴大生產(chǎn)
*別指望它們在領(lǐng)導力層面會(huì )有什么創(chuàng )新
*對公司發(fā)展抱有高度自信;銷(xiāo)量導向促使它們在規劃中會(huì )更為看重顧客的反饋，積極致力于與顧客的成功交流，慈善捐款同樣也是它們維護顧客的手段之一
*與供應商的關(guān)系并不像同顧客那么緊密
*一般而言并不會(huì )以員工為優(yōu)先考慮對象，且會(huì )盡量避免將公司財務(wù)狀況及其他信息對員工公開(kāi)，但也會(huì )重視員工對公司未來(lái)規劃尤其是銷(xiāo)售層面的看法
*與其它E360公司相比更關(guān)注本地市場(chǎng)
據說(shuō)律師們不管做什么都會(huì )遵守規矩，照章辦事。除了這個(gè)理由，還有什么能解釋UpCounsel的成功呢?2012年，Matt Faustman和Mason Blake決定成立一家專(zhuān)為中小型企業(yè)提供法律服務(wù)的公司。他們四處走訪(fǎng)，詢(xún)問(wèn)人們具體需要哪些法律服務(wù)。之后，當Faustman和Blake的頭銜分別變成了CEO和CTO，開(kāi)始為開(kāi)業(yè)尋求資金支持時(shí)，他們得到了Menlo Ventures的1390萬(wàn)美元。用，以?xún)H相當于傳統方式三分之一的價(jià)格為客戶(hù)提供法律服務(wù)。
UpCounsel公司邁出的每一步都有確實(shí)的數據支持。Faustman給人的印象是保守、謹小慎微，這位前律師說(shuō)他很早就學(xué)會(huì )了一個(gè)道理：絕不在未考慮過(guò)所有可能性的情況下做決策。2015年，他的審慎給公司帶來(lái)了20%的月增長(cháng)(數據來(lái)自UpCounsel公司)。
“計算的關(guān)鍵是用戶(hù)的獲取成本和終身價(jià)值。”Faustman說(shuō)，“我們知道招攬用戶(hù)會(huì )花多少錢(qián)，我們也知道，如果我們的利潤能隨著(zhù)時(shí)間的推移變得更多一些，公司的財務(wù)狀況就會(huì )更好。”
UpCounsel在人力資源問(wèn)題上也同樣嚴謹。Faustman說(shuō)他們會(huì )招聘“聰明的人”，并鼓勵員工接觸實(shí)際調查及數據解決問(wèn)題。對于公司的30位員工來(lái)說(shuō)，工作不是變魔術(shù)，也不是聊天套近乎，有的只是實(shí)事求是的調查和建立在數據之上的決策——難怪會(huì )有那么多律師喜歡UpCousel。
行業(yè)先鋒型
行業(yè)先鋒會(huì )主動(dòng)采用新技術(shù)、新流程，以此拉動(dòng)財務(wù)增長(cháng)和盈利，對公司經(jīng)濟目標和規模擴張的態(tài)度也更加積極。但它們也很有可能會(huì )在辦公流程、員工管控方面表現得一團糟，從而導致很多基礎問(wèn)題。
優(yōu)勢
注重技術(shù)和創(chuàng )新為行業(yè)先鋒們帶來(lái)了巨大的回報——強勁的增長(cháng)勢頭和高利潤率。這種高增長(cháng)必然需要外部資金的支持，而行業(yè)先鋒們似乎也鮮少為找錢(qián)發(fā)愁。這也使得這類(lèi)公司通常都會(huì )有一個(gè)話(huà)語(yǔ)權極強的董事會(huì )。
劣勢
這類(lèi)公司要面對的問(wèn)題幾乎都出在快速增長(cháng)上，在條件不成熟時(shí)匆匆擴張也給它們造成了不小的麻煩。管理層能否保持共識并始終專(zhuān)注于既定目標則是它們需要解決的另一個(gè)問(wèn)題。
技術(shù)創(chuàng )新和流程創(chuàng )新當然可以推動(dòng)公司飛速發(fā)展，在成熟產(chǎn)業(yè)尤其如此。但快速的創(chuàng )新式成長(cháng)需要團隊付出更多的精力在公司的組織結構上，使其不至于在變化中受到太大的沖擊。尤為重要的是，尖端科技公司要妥善處理外部投資者與其他利益相關(guān)人之間的關(guān)系。
*樂(lè )于在成熟產(chǎn)業(yè)尋求發(fā)展
*是E360公司中最先擁有新產(chǎn)品技術(shù)和新流程的一類(lèi)
*年增長(cháng)目標是E360公司中最高的
*會(huì )主動(dòng)擴大公司規模
*比同行更重視董事會(huì )的意見(jiàn)
*相比本地更關(guān)注國際市場(chǎng)
影片《黑客帝國》中的矩陣系統讓無(wú)數人為之癡迷，而總部位于芝加哥的在線(xiàn)借貸平臺Avant的矩陣式辦公理念同樣令人贊嘆。在有人提出新的辦公方案時(shí)，他們就是用這種方式來(lái)處理的。
Avant的“矩陣”由四個(gè)部分組成。
1.決策級別。公司做出的每一項決策都必須與操作復雜度成正比(即操作越復雜，級別越高)。
2.公司的每一項決策都必須有利于擴大公司的品牌知名度及提供出色的客戶(hù)體驗。
3.公司領(lǐng)導層必須了解新方案。
4.公司必須擁有合適的資源來(lái)支持新方案。
“我們認為一個(gè)人或一家公司不能只專(zhuān)注于一個(gè)點(diǎn)。”公司聯(lián)合創(chuàng )始人兼CEO AL Goldstein解釋道，“我們信奉‘80-20’原則，即在核心任務(wù)上投注80%的精力，而利用另外10%到20%去思考下一步該做什么。”
Avant公司的員工們很好地實(shí)踐了這一點(diǎn)。公司每周都會(huì )舉辦內部路演和問(wèn)答環(huán)節，高管們則會(huì )在季度會(huì )議上向整個(gè)團隊公開(kāi)公司財政信息。
而所有這些都是值得的：自從公司于2013年首次登場(chǎng)，員工數量已從當初的3名增加到了如今的730人，業(yè)務(wù)范圍覆蓋了兩個(gè)大陸。Goldstein和他的伙伴們當然很愿意自我吹捧一番，但如果這些成績(jì)都是真實(shí)的，也就確實(shí)值得吹捧了，不是嗎?
反向操作型
這類(lèi)公司對諸如關(guān)懷員工能動(dòng)性、積極利用數據等所謂管理最佳實(shí)踐嗤之以鼻。但與掌控型公司不同，它們就像是全身涂滿(mǎn)了特氟龍涂料一樣圓滑，卻把麻煩都甩給了其他公司。它們的業(yè)績(jì)能夠一直保持增長(cháng)，不管做什么都有自己的一套方法。
優(yōu)勢
其員工都具備相當的職業(yè)水準和很高的工作效率，管理方面也很少出現分歧。該類(lèi)公司可以保持不錯的利潤空間，各部門(mén)也都能適應公司的發(fā)展步調，擴張時(shí)機也抓得很準。良好的現金流為企業(yè)發(fā)展提供了保證。
劣勢
無(wú)。盡管這種身懷叛逆基因的公司總把自己放在最佳管理實(shí)踐的對立面，但除了最佳實(shí)踐型公司之外，只有它們基本上不會(huì )出現什么經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。
大部分公司都會(huì )為無(wú)視最佳實(shí)踐付出很大的代價(jià)，哪怕它們只是忽略了其中很少的幾項。但反向操作型公司就是有本事在完全不理會(huì )什么最佳實(shí)踐的情況下依然茁壯成長(cháng)。成功的原因與群組分析無(wú)關(guān)，而要從微觀(guān)層面上去考察它們的行為。幾乎每一次成功都是其數種獨特舉措與特殊市場(chǎng)背景共同作用下產(chǎn)生的巧合。不管怎么說(shuō)，有效就好。
*在與員工支持相關(guān)的各項評定中，得分都是最低的，如內部晉升、員工分紅、權力下放、技能培訓、信息透明度及鼓勵創(chuàng )新。
*不必用發(fā)展機遇和高回報來(lái)吸引未來(lái)的員工
*做規劃和決策時(shí)，既不依賴(lài)于數據、運營(yíng)指標或各種內外部市場(chǎng)調查，也不會(huì )聽(tīng)取供求雙方的意見(jiàn)
*對待變化反應較慢較被動(dòng)
*不會(huì )隨時(shí)更新技術(shù)和流程
*不必費心該如何清晰闡述公司發(fā)展計劃*在業(yè)務(wù)發(fā)展地域傾向和是否涉足先導性產(chǎn)業(yè)兩方面的意愿比其他E360公司弱
速度是推動(dòng)送餐公司Dashed發(fā)展的主要動(dòng)力。2009年公司剛在波士頓成立時(shí)，CEO Phil Dumontet就想讓它成為同行業(yè)中速度最快的一家。如今看來(lái)，這個(gè)目標很快就要實(shí)現了。
2011年，Dashed公司的收益實(shí)現了140%的增長(cháng)。這要歸功于它多樣化的送餐方式——約四分之一的訂單都是通過(guò)自行車(chē)、摩托車(chē)和智能汽車(chē)完成的。
“我們可以在擁擠的車(chē)流迅速穿行，可以隨時(shí)把車(chē)停在商業(yè)區，我們的配送隊伍十分靈活。”Dumontet說(shuō)道。同時(shí)他還指出，公司的專(zhuān)利測繪技術(shù)可以幫助配送員們找到最快捷的連續配送路線(xiàn)。
為了讓配送員們始終保持高漲的工作情緒，Dashed專(zhuān)門(mén)設置了一個(gè)配送積分榜，按照不同的配送類(lèi)別為每天速度最快的配送員發(fā)放獎勵。獎品包括現金、獎牌等多種形式，于每周末頒發(fā)。
除了這個(gè)激勵體系，Dashed依然刻意保持著(zhù)公司的最初管理理念。即便是新近推出了配送員評級制度，他們也沒(méi)有大肆宣揚，以免忽視了公司的首要任務(wù)，本末倒置。Dumontet說(shuō)：“我們希望顧客想起我們時(shí)只會(huì )有唯一的一個(gè)印象——快速送達。”
【創(chuàng )業(yè)公司的6種類(lèi)型及優(yōu)劣】相關(guān)文章：
女性創(chuàng )業(yè)的項目?jì)?yōu)劣分析05-11
創(chuàng )業(yè)公司的四種類(lèi)型01-04
女生創(chuàng )業(yè)的項目類(lèi)型01-06
有關(guān)創(chuàng )業(yè)類(lèi)型的主要分類(lèi)04-16
創(chuàng )業(yè)風(fēng)險的類(lèi)型和規避方法01-02
創(chuàng )業(yè)測試：你屬于什么類(lèi)型的創(chuàng )業(yè)者？11-14