- 相關(guān)推薦
創(chuàng )業(yè)公司要怎么做薪酬設計才能留住優(yōu)秀人才
創(chuàng )業(yè)公司如何選人
首先重復一下創(chuàng )業(yè)公司選人應該注意的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：找技能合適的人，找文化合適的人，找學(xué)習能力強、有創(chuàng )業(yè)激情的人。創(chuàng )業(yè)公司應該找技能與自身需求高度匹配的老手，他們積累的經(jīng)驗和能力能夠更快地適應創(chuàng )業(yè)公司的高要求，也能更好的提供戰斗力。創(chuàng )業(yè)公司應該在一開(kāi)始就選出與公司目標一致、價(jià)值觀(guān)契合的人，他們能為公司的長(cháng)期發(fā)展提供動(dòng)力。創(chuàng )業(yè)公司應該找兼具學(xué)習能力和創(chuàng )業(yè)激情的人，他們能更好的在新方向上探索，遇到挫折也不會(huì )輕易放棄。
怎么使用薪酬和績(jì)效設計引導員工
無(wú)論團隊成員是為了目標、理想工作，還是為錢(qián)工作，更科學(xué)的薪酬和績(jì)效設計都有助于更好的發(fā)揮他們的潛力。舉例來(lái)說(shuō)，如果希望一個(gè)分管業(yè)務(wù)的團隊領(lǐng)導更好發(fā)揮領(lǐng)導力，那么就不能僅根據他個(gè)人的業(yè)績(jì)來(lái)付薪酬，而應該加入團隊整體業(yè)績(jì)的考評，并且這個(gè)比例應該較高。另外，薪酬和績(jì)效也不應該只關(guān)注硬性的數據和常規的工作結果，對于一些與公司文化有關(guān)，以及從長(cháng)期看能為公司帶來(lái)好處的工作成績(jì)也應該有獎勵，當然這要根據每一個(gè)公司的差異進(jìn)行針對性的調整。
創(chuàng )業(yè)公司對于薪酬和績(jì)效設計應該有一些大的原則，確保自己能夠在初創(chuàng )期和壯大后保持一致性。在初期，可以在這個(gè)原則下針對每一個(gè)人進(jìn)行較為個(gè)性的薪酬設計，而人員到達一定規模后，則應該對這些原則的執行細節進(jìn)行進(jìn)一步的完善，薪酬設計也要更標準化。
新人和資深人才薪酬設計分別應如何處理
在創(chuàng )始人和聯(lián)合創(chuàng )始人組成的核心創(chuàng )始團隊之外，創(chuàng )業(yè)公司的前幾號員工通常會(huì )較為資深，他們未來(lái)會(huì )有很大潛力成長(cháng)為高級管理人員或業(yè)務(wù)骨干。在創(chuàng )業(yè)公司成長(cháng)的過(guò)程中，會(huì )根據業(yè)務(wù)的需要引入更多資深人才，當然也會(huì )需要相對初級的新人。針對新人和資深人才，薪酬的設計應該有所區別。
針對新人，需要通過(guò)數據分析，為他們提供一個(gè)在市場(chǎng)上足夠有競爭力的薪酬，而且應該針對他們所在的每一個(gè)職級有一定上下浮動(dòng)的薪酬空間（例如30%），這能讓較優(yōu)秀（但不夠有突破性）的員工得到合理的激勵。同時(shí)在進(jìn)入公司后對新人們進(jìn)行觀(guān)察和培養，在一定時(shí)間內（季度、年度）給優(yōu)秀的員工一些額外獎勵，并且提供開(kāi)放的上升空間。
針對資深人才，無(wú)論是自己培養還是外部引入，除了以上的薪資和獎勵外，還應該進(jìn)行特別的設計，以保證充分調動(dòng)他們的積極性。其中最有效的就是給予合理數量的期權。若公司的發(fā)展前景足夠好，這些期權在未來(lái)兌現時(shí)可以給資深人才帶來(lái)足夠的回報。
創(chuàng )業(yè)公司的現金非常寶貴，期權的引入能夠減輕初期的現金壓力，讓更多的現金投入到業(yè)務(wù)中去。而對于擁有期權的員工，想要在之后的幾年獲得符合預期的回報，他們需要將自己的目標和利益與公司的利益保持一致，公司活得越好，他們未來(lái)從期權中獲得的收益就越高。
薪酬的公平性怎么保證
如果做出了突出貢獻的人沒(méi)有獲得應有的獎勵，努力工作的人和尸位素餐的人拿著(zhù)一樣的收入，那么優(yōu)秀人才的工作積極性勢必大受影響，嚴重時(shí)甚至會(huì )離職，造成公司人員結構的逆淘汰。
要保證薪酬的公平性，創(chuàng )業(yè)公司應該遵循兩個(gè)原則：為經(jīng)驗而不是資歷付費、為洞察而不是背景付費。
資歷很重要，在一個(gè)領(lǐng)域專(zhuān)注足夠長(cháng)的時(shí)間，總會(huì )有一些積累和成長(cháng)，但創(chuàng )業(yè)公司應該分清熟手和老手的區別。以駕駛為例，熟手能夠在自己開(kāi)慣了的路線(xiàn)上有良好的表現，但是對于陌生路況的對應能力不足；而老手在熟悉路況開(kāi)得好，在陌生的地區也能找到最優(yōu)的路線(xiàn)。因為業(yè)務(wù)相對穩定，熟手和老手在大公司的價(jià)值區別可能還不太明顯，但對于創(chuàng )業(yè)公司，會(huì )更需要老手解決陌生問(wèn)題的能力。讓有經(jīng)驗、能解決問(wèn)題的人，而不僅是資歷足夠長(cháng)的人獲得更好的待遇，是更公平，更能提升公司組織效率的做法。
很多目標遠大的創(chuàng )業(yè)公司喜歡有大公司經(jīng)歷和名校背景的人，這樣的邏輯沒(méi)錯，名企名校背景的人確實(shí)有更大的幾率優(yōu)秀，但是創(chuàng )業(yè)公司真正應該要的是他們的洞察力。有洞察力的人，更有可能看到問(wèn)題的本質(zhì)，能夠在很大程度上幫助團隊創(chuàng )新，而并不是每個(gè)有名企或名校背景的人都具有這樣的素質(zhì)。分辨出具有洞察力的人，并讓他們獲得與付出相稱(chēng)的報酬，是對領(lǐng)導團隊水平的考驗。
現金、期權怎么分配
對于大公司員工，更多思考的是月薪（年薪）+獎金的問(wèn)題，而創(chuàng )業(yè)公司員工，尤其是從大公司跳到創(chuàng )業(yè)公司的人，期權是他們更看重的，怎么在薪酬設計中處理好現金和期權的比例，對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)很重要。
前文提到過(guò)現金儲備對于創(chuàng )業(yè)公司的重要性，但給予員工（無(wú)論是新人還是資深人才）的現金數量仍然應該足夠多，需要保障他們在創(chuàng )業(yè)公司發(fā)展初期的生活。創(chuàng )業(yè)公司在發(fā)展過(guò)程中是要承擔很大風(fēng)險的，員工進(jìn)入創(chuàng )業(yè)公司會(huì )有相應的覺(jué)悟，但不應該讓他們承擔過(guò)大的風(fēng)險。
很多創(chuàng )業(yè)公司在給予期權時(shí)低估了自己期權的價(jià)值，在早期給出了過(guò)多的期權，這會(huì )對公司之后的發(fā)展過(guò)程中引入人才造成障礙，就如在早期融資中給出過(guò)多股權讓下一輪的投資者不好處理一樣。所以創(chuàng )業(yè)公司在給員工期權時(shí)，一定要有長(cháng)期思維，要控制好比例，為公司發(fā)展壯大以后引入高級人才留出充分的空間。
在薪酬設計中，對期權和現金的分配比例的接受程度能夠看出員工對于公司和自我未來(lái)的期望值。那些愿意多拿期權，少拿現金的人，對于公司未來(lái)的發(fā)展前景和自己的發(fā)展前景期望值會(huì )更高，而多拿現金的人，則希望承擔更少的風(fēng)險。這無(wú)可厚非，也不能區別對待，但那些更有創(chuàng )業(yè)精神的人，確實(shí)有更大幾率與公司一起走得更遠。
【創(chuàng )業(yè)公司要怎么做薪酬設計才能留住優(yōu)秀人才】相關(guān)文章：
微商創(chuàng )業(yè)要怎么做才能成功03-28
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)要怎么做03-21
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)要如何才能獲得融資03-08
曾俊華：創(chuàng )業(yè)者要屢敗屢戰才能成功03-10
農村電商吸引優(yōu)秀人才回鄉創(chuàng )業(yè)10-24
沒(méi)有錢(qián)怎么才能創(chuàng )業(yè)03-24
創(chuàng )業(yè)，如何才能賺到錢(qián)08-15