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薪酬結構調查報告（精選5篇）
當某一情況或事件需要弄明白時(shí)，我們通常要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的調查研究，并詳細地鉆研所獲的材料，最終形成調查報告。寫(xiě)調查報告需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的薪酬結構調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬結構調查報告 1
一、薪酬調查的目的：
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，我們小組利用課余時(shí)間對前臺接待，餐飲領(lǐng)班，會(huì )計，技術(shù)員工，銀行柜員以及部門(mén)主管這五個(gè)職位的薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
此次薪酬調查的目的是對它們的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談以及問(wèn)卷調查的方式收集信息和數據的。
二、薪酬調查的對象：
本次調查的對象有聚豐樓商務(wù)酒店客房部的前臺接待，餐飲部的領(lǐng)班以及餐飲部的前臺接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術(shù)部員工，會(huì )計，部門(mén)主管，郵政儲蓄銀行柜員。接下來(lái)的都是針對這些職位的員工進(jìn)行的分析。
1.聚豐樓商務(wù)酒店是一個(gè)從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業(yè)美食街霞光西路、營(yíng)業(yè)面積達2000多平方米、是可容納三百多人同時(shí)就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房為一體的中型商務(wù)酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經(jīng)營(yíng)組合機床生產(chǎn)等產(chǎn)品的年營(yíng)業(yè)額超過(guò)一億人民幣的公司。它們作為經(jīng)營(yíng)組合機床生產(chǎn)的企業(yè)，始終堅持誠信和讓利于客戶(hù)，堅持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。
3.中國郵政儲蓄銀行股份有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)中國郵政儲蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡(jiǎn)寫(xiě)PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，為中國郵政集團公司的全資子公司。 經(jīng)國務(wù)院同意﹐中國郵政儲蓄銀行有限責任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國郵政儲蓄銀行股份有限公司。注冊資本為人民幣450億元，擁有3.7萬(wàn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，3萬(wàn)億元個(gè)人儲蓄存款，9億銀行賬戶(hù)，400多萬(wàn)小額貸款用戶(hù)，1000多億元支農資金，在中國商業(yè)銀行中位列第六。中國郵政儲蓄銀行為企業(yè)客戶(hù)提供單位活期存款、單位定期存款、單位協(xié)定存款、單位通知存款等對公存款業(yè)務(wù)，客戶(hù)存款資金安全無(wú)憂(yōu)。中國郵政儲蓄銀行依托郵政網(wǎng)絡(luò )優(yōu)勢，按照公司治理架構和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營(yíng)銷(xiāo)渠道，不斷完善服務(wù)功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎金融服務(wù)，成為一家資本充足、內控嚴密、營(yíng)運安全、功能齊全、競爭力強的現代銀行。中國郵政儲蓄銀行股份有限公司堅持服務(wù)“三農”、服務(wù)中小企業(yè)、服務(wù)城鄉居民的大型零售商業(yè)銀行定位，發(fā)揮郵政網(wǎng)絡(luò )優(yōu)勢，強化內部控制，合規穩健經(jīng)營(yíng)，為廣大城鄉居民及企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)，實(shí)現股東價(jià)值最大化，支持國民經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步。
三、薪酬調查的結果分析
(一)服務(wù)人員的調查結果分析：
1.共同點(diǎn)：
(1)工資漲幅：100%認為不合理，不滿(mǎn)意。
(2)培訓機會(huì )：三分之二認為完全沒(méi)有，三分之一認為較少。
(3)福利項目：三分之二認為有一些，三分之一認為差，不滿(mǎn)意。
(4)中專(zhuān)學(xué)歷的認為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專(zhuān)學(xué)歷的認為工資漲幅為1000元才符合。
(5)三分之二的人認為付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對同行的比較。
(7)三分之二的人認為當地的消費水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門(mén)工資差距稍大，沒(méi)有與學(xué)歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時(shí)應考慮多重因素。如職位，學(xué)歷，工齡等。
工資結構：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補貼、獎金 生活補貼、績(jì)效工績(jì)效工資資、獎金維持基本生活開(kāi)只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結余社會(huì )保險、住房補貼金、午餐補貼、手機費、社會(huì )保險、住房補貼金、交通補貼、旅游補貼、午餐補貼、手機費、社會(huì )保險、交通補貼、 午餐補貼、手機費、薪酬與生活關(guān)系、公司福利。
1.結論：
1.從上表中可以看出同一企業(yè)不同部門(mén)的主管工資的高低與從業(yè)人員的學(xué)歷和工齡有關(guān)。相同的學(xué)歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的差異;相同的工齡，因為學(xué)歷不一樣，工資水平也有一定的差異�？梢�(jiàn)，學(xué)歷越高，工齡越長(cháng)的人，工資水平越高。
2.由于所在部門(mén)不同，工作性質(zhì)和工作崗位任務(wù)的不同，從業(yè)人員的工資構成部分也不同。
3.由于工作性質(zhì)不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點(diǎn)：
(1)薪酬滿(mǎn)意度：100%的人對自己目前的薪酬不滿(mǎn)意，三分之二的人認為只夠維持基本生活開(kāi)支。
(2)薪酬水平：100%的人認為自己所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平。
(3)福利項目：100%的人認為公司有一些福利項目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關(guān)：100%的人認為有一定關(guān)系。
(5)100%的人認為對公司骨干和突出貢獻者的獎勵應包括一次性獎金和股權激勵，此外，還有三分之一的人認為還應包括增加底薪。
(6)加班工資的計算方法：100%認為是符合法律法規的。
(7)基本同意在企業(yè)里實(shí)行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應重點(diǎn)在一線(xiàn)生產(chǎn)崗位以及技術(shù)或技能操作崗位傾斜。
3.不同點(diǎn)：
(1)公司薪酬制定所倡導的機制：三分之二的人不確定，三分之一的人認為是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個(gè)別部門(mén)并沒(méi)有起到吸引、保留和激勵人才的作用。
(3)三分之二的人認為績(jì)效工資的發(fā)放有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級差別過(guò)大，不合理;三分之一的人認為有一定的層級差別，比較合理。
(5)激勵員工的最佳方式：三分之一的人認為崗位晉升最佳，三分之二的人認為加薪是最好的。
4.存在的問(wèn)題：
(1)薪酬制定所倡導的分配機制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得員工的工作積極性不高。
(2)在個(gè)別部門(mén)薪酬不能起到吸引留住并激勵人才的作用，說(shuō)明要進(jìn)一步改進(jìn)。
(3)在績(jì)效考核時(shí)只有簡(jiǎn)單的考核制度和表格，說(shuō)明考核制度還不完善，不嚴謹，不科學(xué)。
(4)工資層級存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵的重要作用。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實(shí)質(zhì)上隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵、名譽(yù)激勵等。
(2)建立完善的'薪酬管理制度有效。制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jì)評價(jià)制度，工作評價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報酬制度才能公平合理.調動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理進(jìn)入制度化、科學(xué)化、規范化管理的軌道。
(3)建立富有競爭力的薪酬體系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應當前人才市場(chǎng)競爭的薪酬體系。獎金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工 作績(jì)效的表現來(lái)進(jìn)行支付。在福利方面拉開(kāi)檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵方面的作用。
(三)技術(shù)部員工的調查結果分析：
(1)薪酬構成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會(huì )保險：100%的人公司為其辦理了養老保險，三分之二的人辦理了醫療保險，女性技術(shù)人員還辦理了生育保險。
(3)發(fā)放薪酬最主要的依據：100%的人認為是績(jì)效和工作年限，三分之二的人認為學(xué)歷和技能也是最主要的依據，三分之一的人認為崗位也是最主要的依據。
(4)薪酬制度：100%的人認為有修正的必要。
(5)有薪假期的設置：100%的人認為只有少數的有薪假期。
(6)經(jīng)濟性福利：100%的人認為公司有多種經(jīng)濟性福利，但額度過(guò)低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認為與薪酬有一定關(guān)系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認為崗位津貼最不合理，三分之一的認為福利和績(jì)效獎金最不合理。
2.存在的問(wèn)題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績(jì)效獎金在一定程度上不合理。
(2) 前臺文秘的薪酬與同行業(yè)和本地區相比偏低。
(3) 帶薪假期少，并且薪酬的激勵作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績(jì)效獎金。
(4) 對優(yōu)秀員工實(shí)行長(cháng)期報酬(股權、紅利、利潤分享計劃等)。它能夠創(chuàng )造一種所有著(zhù)意識，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績(jì)效的員工，從而為企業(yè)的長(cháng)期資本積累打下良好的基礎。為員工提供了一種增加收入的機會(huì )，而且為員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行柜臺員工的調查結果分析：
(1)薪酬滿(mǎn)意度，100%的人認為是一般。
(2)薪酬與同行業(yè)相比，三分之二的人認為本公司的薪酬比同行業(yè)的其他公司要低，三分之一的人認為是差不多的。
(3)與一線(xiàn)城市分公司相比，三分之一的人認為薪酬是比較低的，三分之二的人認為低。
(4)工資都按時(shí)發(fā)放。
(5)三分之二的人對同事的收入比較清楚，三分之一的人對同事收入不太清楚。
(6)福利結構方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養老保險，、醫療保險以及住房公積金。
(7)三分之二的人認為薪酬結構中的績(jì)效工資最不合理，三分之一的人認為加班工資最不合理。
2.不同點(diǎn)：
(1)福利結構方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒(méi)有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業(yè)相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業(yè)差不多。
(3)與一線(xiàn)城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎都不相同。中層管理人員的年終獎最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問(wèn)題：
(1) 一般員工薪酬結構中的加班工資不合理。
(2) 管理層級員工的績(jì)效工資不合理。
(3) 與同行業(yè)的其他公司以及本公司一線(xiàn)城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應根據績(jì)效考評結果、學(xué)歷、工齡、職位以及工作復雜程度這幾個(gè)因素。
(2)建立一套完整的績(jì)效考核體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。
(五)會(huì )計的調查結果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導的分配機制，三分之二的人認為是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績(jì)效工資的發(fā)放三分之二的人認為有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據。有人認為只有一些簡(jiǎn)單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關(guān)系，三分之二的人認為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結余。有人認為只能維持最基本的生活開(kāi)支。
(4) 公共福利政策及建設百分之百的人認為雖然有一些福利項目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關(guān)系。
2.存在的問(wèn)題：
(1) 福利項目還不夠完善與合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理現象。
(3) 薪酬與同行業(yè)相比較低，缺乏競爭性。
3.建議：
(1) 根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說(shuō)安排帶薪休假，發(fā)一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，為吸引和保留人才可以適當增加獎勵性的浮動(dòng)薪酬。
四、總結：
薪酬調查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，薪酬調查所得到的結果是確定本企業(yè)支付給相應員工的工資的重要依據。任何企業(yè)的薪酬設計都必須滿(mǎn)足四方面的要求，這就是薪酬的內部一致性、外部競爭性、績(jì)效報酬的公平性以及薪酬管理過(guò)程的公平性。在戰爭年代，情報工作做的好壞可以左右整個(gè)戰局的發(fā)展，在現代的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要想吸引和留住對自身發(fā)展有利的人才，通過(guò)薪酬調查的方式提升企業(yè)薪酬體系的競爭力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競爭最主要的籌碼，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系設計的好壞事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展，而薪酬調查作為薪酬體系設計中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰略的一個(gè)組成部分。只有設計良好的薪酬體系才能有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。
薪酬結構調查報告 2
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬調查行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬調查體系?如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬調查結構進(jìn)行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬調查狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬調查體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調查方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬調查方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬調查構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬調查結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬調查結構主
要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬調查：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬調查：
1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個(gè)薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的'一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬調查計算公式為：
直接薪酬調查=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬調查=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查
總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調查項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬調查過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬調查建議：
1、根據行業(yè)薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬調查體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬調查體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬調查狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬調查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬調查體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬結構調查報告 3
根據市人力資源和社會(huì )保障局的相關(guān)要求，我區人社局高度重視企業(yè)薪酬調查工作，并特別聘請了專(zhuān)門(mén)人員從5月15日開(kāi)始進(jìn)行前期準備。經(jīng)過(guò)工作人員的精心籌備，該調查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對我區內企業(yè)進(jìn)行了兩次培訓。整個(gè)調查工作有序展開(kāi)，取得了圓滿(mǎn)的成果。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，我們在進(jìn)行本次調查工作中，為了確保工作高效有序進(jìn)行，我們對各個(gè)工作人員進(jìn)行了明確的分工。每位工作人員負責聯(lián)系50家企業(yè)，并擔任薪酬調查人員的角色。他們將專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系這些企業(yè)，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，并督促它們按時(shí)報送調查數據。最后，我們的團隊將對所有收集到的數據進(jìn)行匯總和審核，確保數據的準確性和完整性。我們計劃在6月11日將這些數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業(yè)的過(guò)程中，發(fā)現部分企業(yè)有以下問(wèn)題：一些企業(yè)并不屬于區轄范圍內，或者已經(jīng)注銷(xiāo)；還有一些企業(yè)雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的.區域內，而該企業(yè)的名字同時(shí)出現在我們區域和其他區域的名單上；同時(shí)，還有一些企業(yè)多年來(lái)沒(méi)有進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，近似于空殼公司。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)在配合調查工作方面表現出惡劣的態(tài)度，拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大多數企業(yè)都積極配合我們的調查工作。然而，仍有一些企業(yè)的聯(lián)系人表現出惡劣的態(tài)度，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
�。ㄒ唬┰谶M(jìn)行薪酬調查之前，有關(guān)部門(mén)應及時(shí)更新各個(gè)區域的企業(yè)信息，并科學(xué)地確定樣本企業(yè)。對于變更住址或已注銷(xiāo)的企業(yè)，需要及時(shí)進(jìn)行調整和替換。此外，在名單中出現多家分店的企業(yè)時(shí)，應避免同時(shí)列入多個(gè)區域的名單中。
�。ǘ⿲懿慌浜险{查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
薪酬結構調查報告 4
薪酬調查報告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買(mǎi)薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來(lái)建立或修改公司內部薪酬結構時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。
�。�1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時(shí)，一般需要對以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶(hù)企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報告的“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分會(huì )為您提供重要的參考信息�！巴貐^同行業(yè)數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
�。�2）職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
�。�3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現與期望達到的市場(chǎng)水平的差距。
�。�4）市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的`排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
�。�5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。
對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調整或設計薪酬架構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個(gè)基準崗位的薪酬福利信息，詳細說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、 設計福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著(zhù)十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。
薪酬結構調查報告 5
分析背景
公司現有4個(gè)分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產(chǎn)業(yè)，20XX年，在欒川整個(gè)選礦行業(yè)形勢低迷、全國化工行業(yè)形勢嚴峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會(huì )資源保障了各分公司的順利生產(chǎn)，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來(lái)選礦、化工行業(yè)將向著(zhù)精細化發(fā)展，專(zhuān)業(yè)人才和有經(jīng)驗的崗位工人將是企業(yè)是否能在競爭中取勝的決定性因素。公司自成立運行以來(lái)，公司的薪酬設定一直都是以企業(yè)內部因素和員工個(gè)人因素為主導，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設定的不合理，行政人事部在11月份針對薪酬問(wèn)題進(jìn)行了調查分析工作。
調查對象
考慮到公司內部領(lǐng)導崗位、外聘崗位等崗位為協(xié)議工資或年薪。故此類(lèi)崗位不參與此次調查。此次調查崗位均為一線(xiàn)生產(chǎn)崗位及行政一般崗位。
此次薪酬調查尋找了欒川縣內與公司性質(zhì)相同、規模相當、生產(chǎn)崗位基本類(lèi)似的三家企業(yè)進(jìn)行了薪酬數據的調查。分別為欒川縣永通礦業(yè)、牛心垛礦業(yè)、百代礦業(yè)。因薪酬的敏感性，此次調查均通過(guò)私人關(guān)系與以上3家企業(yè)的人力資源工作人員聯(lián)系，提供的數據不盡完善，但是以上三家企業(yè)的薪資發(fā)放方式及基本薪酬構成均真實(shí)可靠。
調查結果
1、百代礦業(yè)為北京紫銅礦業(yè)的下屬分公司，受資源不充足的影響導致位于大青溝的礦山和選廠(chǎng)生產(chǎn)不連續。此企業(yè)因不能連續生產(chǎn)，員工不穩定，故車(chē)間一線(xiàn)崗位均采用工資日結辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車(chē)司機出納材料會(huì )計會(huì )計采購、銷(xiāo)售化驗員司機工資（崗位工資）日工資90元，會(huì )簡(jiǎn)單維修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20XX/月1800—2500/月1800—2300/月備注合2700—3000/月有出車(chē)補助百代礦業(yè)全體員工，工作滿(mǎn)一年，年底發(fā)放一個(gè)月的崗位工資作為年終獎。公司免費為員工提供食宿。
2、牛心垛礦業(yè)為河南中天礦業(yè)下屬分公司，永煤集團控股其礦山，牛心垛選廠(chǎng)永煤集團控股約在20％左右，現選廠(chǎng)為原公司持有人管理。牛心垛礦業(yè)崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車(chē)司機出納會(huì )計采購、銷(xiāo)售化驗員人力資源部負責人機修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳XX元2500/元XX/月不詳不詳不詳不詳XX元/月備注每月可發(fā)2500左右每月滿(mǎn)勤無(wú)假期每月可發(fā)2200元左右每月可發(fā)XX左右每月滿(mǎn)勤無(wú)假期每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2100左右
牛心垛礦業(yè)全體員工，年底根據各部門(mén)績(jì)效成績(jì)?yōu)楦鞑块T(mén)發(fā)放年終獎。根據薪酬等級對夜班工作人員進(jìn)行夜班補貼810元。設有工齡獎，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級，比如5年以下每增長(cháng)一年為4元。5年至10年每增長(cháng)一年為5元。十年以上每增長(cháng)一年為6元）。
3、欒川永通礦業(yè)為多人合資的股份制企業(yè)，工資與我公司差距較大的崗位：
崗位人力資源辦事專(zhuān)員水泵工電工機修工鏟車(chē)司機財務(wù)出納采購員銷(xiāo)售員行政科員行政科長(cháng)保安化驗員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財務(wù)核算，專(zhuān)員負責其他人事工作每月可發(fā)1950元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2650元每月可發(fā)2250元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)1950元
永通礦業(yè)全體員工，每月26個(gè)工作日，滿(mǎn)勤發(fā)放150元滿(mǎn)勤獎，22個(gè)至26個(gè)工作日，發(fā)放100元，15個(gè)至22個(gè)發(fā)放50元。年終獎視企業(yè)效益領(lǐng)導層決定，近兩年未發(fā)放年終獎。
薪酬調整結果
通過(guò)以上企業(yè)的薪酬調查，發(fā)現公司大部分崗位的崗位工資設定較為合理。但個(gè)別崗位薪酬差距大，應考慮同崗但崗位工作內容、強度的不同來(lái)合理調整工資。
在近三年的人力資源管理工作中，我們發(fā)現，公司的招聘對象基本為社會(huì )上無(wú)工作單位的閑散勞動(dòng)力，鮮見(jiàn)私營(yíng)企業(yè)員工跳槽到我公司。在技術(shù)崗位（如機修工、電工、鏟車(chē)司機、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競爭對象就是與我們企業(yè)性質(zhì)相同、規模相當的`企業(yè)，因此，為了保障企業(yè)的順利運行，高于或相當競爭企業(yè)的薪酬是公司薪酬調整的必要手段。
較為突出的崗位為公司的機修和電工崗位。作為化工企業(yè)，我們招聘時(shí)候對應聘者技能要求較高，工作過(guò)程中危險系數大、工作強度高。但是崗位工資設定卻與普通選廠(chǎng)一致或降低。導致無(wú)法招聘到優(yōu)秀的機修工、電工，不能很好的保障分公司生產(chǎn)運行。
又如行政后勤崗位，我公司設定的行政后勤崗位工資與其他企業(yè)基本一致。但是其他企業(yè)的員工每月加上全勤獎、月度獎金及年終獎金。平均工資均高于我公司。
薪酬調整建議
1、增加年終獎。
年終獎不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵員工，提高企業(yè)的凝聚力。
2、在崗位薪酬不變動(dòng)的情況下，建議增加全勤獎。全勤獎的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請假頻率。在合理制度下，提高兢兢業(yè)業(yè)在公司工作員工的工資水平。
3、在公司某些崗位薪酬不變動(dòng)的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時(shí)性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動(dòng)量大、環(huán)境差，可適當增加崗位津貼，保障一線(xiàn)員工的工資水平。如遇某個(gè)崗位臨時(shí)性出現故障或其他問(wèn)題，可臨時(shí)增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵。
4、從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整一線(xiàn)作業(yè)人員工資標準；從公司整體經(jīng)營(yíng)情況設定管理層員工薪酬標準；
5、補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。
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