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薪資調查報告怎么寫(xiě)
薪酬制度是現代企業(yè)治理中的一個(gè)重要內容，下面分享薪資調查報告怎么寫(xiě)，一起看一下吧!
薪資調查報告篇1
近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長(cháng)機制，維護職工收入分配權益，省總工會(huì )于2005年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的`占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
薪資調查報告篇2
為了提供全面、深入、專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)作為此次調研的對標群體(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“Top30”)。在本次報告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現，如：創(chuàng )始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調研報告
統計數據顯示，過(guò)去幾年國內創(chuàng )業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng )業(yè)者的數量均達到數百萬(wàn)量級。進(jìn)入20xx年以來(lái)，盡管中國創(chuàng )業(yè)公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續快速發(fā)展，并且持續獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數據并不罕見(jiàn)，但對于國內真正創(chuàng )業(yè)公司的基石——多達數百萬(wàn)家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創(chuàng )資本、經(jīng)緯創(chuàng )投、創(chuàng )新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng )投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢(xún)機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹(shù)立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專(zhuān)門(mén)針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線(xiàn)上線(xiàn)下宣講會(huì )，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過(guò)對大量真實(shí)數據的系統底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現狀和趨勢。
據了解，調研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來(lái)，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質(zhì)量標準的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂(lè )、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門(mén)領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無(wú)論在企業(yè)數量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱(chēng)是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng )業(yè)公司由于規模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng )業(yè)團隊在成長(cháng)過(guò)程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題�！�
七大發(fā)現解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”
1.“悲催”的創(chuàng )始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業(yè)創(chuàng )始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設計、銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等8大管理職能總監，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng )業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng )業(yè)早期他們的收入也就只夠養家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大
調研發(fā)現，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監、運營(yíng)總監、銷(xiāo)售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的'長(cháng)期激勵。
3.無(wú)論是人員數量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團隊，這個(gè)現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門(mén)的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(mén)(人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門(mén)的專(zhuān)員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門(mén)的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過(guò)60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據美世過(guò)往調研，Top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數據為41%，這主要緣于創(chuàng )業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現的新機會(huì )。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數據”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來(lái)人工智能和大數據行業(yè)成為創(chuàng )投界最大風(fēng)口，創(chuàng )業(yè)者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長(cháng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類(lèi)的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長(cháng)期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長(cháng)期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線(xiàn)客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì )在市場(chǎng)響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線(xiàn)客服成為最危險的崗位。在線(xiàn)客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無(wú)明顯差距，同時(shí)管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著(zhù)客服機器人已經(jīng)開(kāi)始大規模應用，在線(xiàn)客服未來(lái)的生存更加堪憂(yōu)。
華創(chuàng )資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng )資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢(xún)機構強強聯(lián)合，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
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