《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記精華14篇
細細品味一本名著(zhù)后，相信大家都有很多值得分享的東西，寫(xiě)一份讀書(shū)筆記，記錄收獲與付出吧。為了讓您不再為寫(xiě)讀書(shū)筆記頭疼，以下是小編收集整理的《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記1
管理，是一種手段，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，作為一個(gè)團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問(wèn)題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學(xué)習如何打造一個(gè)不斷進(jìn)取、主動(dòng)、協(xié)同、創(chuàng )新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅動(dòng)系統產(chǎn)品和解決方案的`創(chuàng )新型科技公司保駕護航。
今天，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的實(shí)踐》關(guān)于“管理是實(shí)務(wù)而非理論”時(shí)的感悟。后續還將繼續分享其他人的研讀心得，請大家持續關(guān)注。
“管理是實(shí)務(wù)而非理論”這是彼得德魯克在書(shū)中闡述的重要觀(guān)點(diǎn)。管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐，而不是一種科學(xué)和專(zhuān)業(yè)。質(zhì)量管理工作更是如此，實(shí)踐中才有真知，鉆研中才有真相。
現階段我們公司新能源總成越來(lái)越多，伴隨而來(lái)的便是傳統總成中不常見(jiàn)的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類(lèi)缺陷在齒軸類(lèi)零件的精測報告上并無(wú)法直觀(guān)的顯示，但為了探求真相，我們組建了專(zhuān)題攻關(guān)小組，針對相關(guān)缺陷進(jìn)行了裝配互換試驗。攻關(guān)團隊在實(shí)踐的拆裝配對過(guò)程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。
分析質(zhì)量問(wèn)題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著(zhù)自己的團隊如法醫(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現場(chǎng)質(zhì)量工程師)等人員，在一線(xiàn)鉆研探索，才能找到線(xiàn)索偵破案件。所以質(zhì)量的管理必須務(wù)實(shí)，實(shí)踐中才能真正找到質(zhì)量缺陷的真相。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記2
《管理的實(shí)踐》是美國管理學(xué)家彼得·德魯克創(chuàng )作的管理學(xué)著(zhù)作，于1954年首版發(fā)行�！豆芾淼膶�(shí)踐》是第一部把管理涉及的各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行系統性論述的書(shū)。該書(shū)提出了一系列極具前瞻性的`管理見(jiàn)解，又從實(shí)踐出發(fā)闡明了應用的途徑，從而構筑了管理學(xué)科的架構。該書(shū)是一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著(zhù)作。該書(shū)提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標管理，從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng )成為一門(mén)學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記3
從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學(xué)習與發(fā)展，在此基礎上，在以后的實(shí)踐過(guò)程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。這本書(shū)書(shū)以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書(shū)的主軸和精髓，并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的問(wèn)句以及組織的'精神豐富其內涵。
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書(shū)籍可以用浩如煙海來(lái)形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗的企業(yè)管理書(shū)籍還是《管理的實(shí)踐》一書(shū)，這也從一個(gè)側面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認真閱讀的好書(shū)。20xx年11月11日，被譽(yù)為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過(guò)95年的歲月后與世長(cháng)辭。作為“管理學(xué)”這門(mén)學(xué)科的開(kāi)創(chuàng )者，德魯克對當代管理學(xué)研究和管理實(shí)踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀(guān)者，以冷靜、深邃的目光來(lái)洞察管理之道。除了留給世人近40部著(zhù)作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。經(jīng)典之所以被稱(chēng)之為經(jīng)典往往在于其超強的預見(jiàn)性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長(cháng)存. 正確的定位個(gè)人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結為，首先員工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記4
經(jīng)典如同有內涵的女人，它不一定秀色可餐，但肯定會(huì )讓人百讀不厭�！豆芾淼膶�(shí)踐》讀后幾點(diǎn)感悟：
1、各門(mén)學(xué)科重要人物的重要著(zhù)作值得認真學(xué)習與研讀。
2、管理是一種實(shí)踐，管理是一種需要有目標、有理論指導的實(shí)踐。
3、管理中規劃與執行的通則與概念同樣適用于生活。
4、管理者需要通才教育。
一、學(xué)習無(wú)論作為一種技能，還是一種手段，本質(zhì)上和管理沒(méi)有什么不同�！肮芾硇枰心繕�，有規劃，有執行,有評估，有改進(jìn)““管理的唯一的價(jià)值就是創(chuàng )造外部?jì)r(jià)值“，學(xué)習何嘗不是如此。
學(xué)習的目的其實(shí)就是在自身之外創(chuàng )造價(jià)值，學(xué)習也應是一種實(shí)踐。學(xué)習不是閉門(mén)造車(chē)，自?shī)首詷?lè )的事情，而是要通過(guò)內部的積累創(chuàng )造外部的價(jià)值。
學(xué)習也是一門(mén)技能。如同管理一樣，它也是需要目標，需要計劃，需要進(jìn)度，需要執行，需要反饋，需要評估，需要改進(jìn)，需要總結。只有這樣，你的學(xué)習才會(huì )更有成效，你的學(xué)習能力才會(huì )逐漸提高。
二、管理是一種實(shí)踐，管理的目的.是需要創(chuàng )造價(jià)值。而規劃與執行是管理中的兩個(gè)要素，缺一不可，同等重要。
三、德魯克認為，由于管理工作的特殊性質(zhì)，管理者需要進(jìn)行通才教育才能勝任。這種看法與查理芒格的“跨學(xué)科、多思維學(xué)習”不謀而同。掌握各門(mén)學(xué)科，特別是基礎學(xué)科的基礎理論，建立多種思維框架，這對于管理中的分析、決策起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
經(jīng)典只讀一遍是不夠，關(guān)于德魯克《管理的實(shí)踐》這本書(shū)，列入自己經(jīng)典書(shū)單名列，日后重點(diǎn)學(xué)習與研讀。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記5
對于番茄時(shí)間管理法，我有一些體會(huì )。以前有一陣子我特別忙，兩個(gè)項目同時(shí)到最后階段的時(shí)候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時(shí)的方法。對一件任務(wù)，設定一個(gè)目標。由于時(shí)間實(shí)在太少，所以設定目標的時(shí)候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時(shí)候都是磨蹭過(guò)去或者上網(wǎng)看貼就過(guò)去了，但是在那個(gè)時(shí)候，感覺(jué)十分鐘可以干很多事情。比如可以寫(xiě)一篇幾百字的博客。
我發(fā)現，隨著(zhù)任務(wù)的完成時(shí)間用分鐘來(lái)計算之后，對一個(gè)任務(wù)的`計劃就不會(huì )很寬松。相信大家有體會(huì )，如果沒(méi)有時(shí)間上的壓力，大家用小時(shí)來(lái)安排任務(wù)的時(shí)候，如果一個(gè)任務(wù)其實(shí)不需要一個(gè)小時(shí)來(lái)完成，我們也有辦法把它磨到一個(gè)小時(shí)才完成。其實(shí)這個(gè)時(shí)候時(shí)間就浪費了。這種情況，我碰到一個(gè)比較極端的例子是有個(gè)人，我估計他的時(shí)間安排是以天計算的。所以無(wú)論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內完成。這個(gè)事情讓人十分郁悶。
當然，作為任務(wù)計劃的時(shí)間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個(gè)任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個(gè)問(wèn)題，最終超出5分鐘才完成。這沒(méi)什么，因為當計劃的時(shí)間快到的時(shí)候產(chǎn)生的那種緊迫感會(huì )大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個(gè)快速開(kāi)發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個(gè)問(wèn)題。所以當完成任務(wù)的時(shí)候也格外有成就感。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記6
作為一名習管理學(xué)的學(xué)生，聽(tīng)到提得最多有關(guān)管理”一字的名人就是現代管理大師——彼得·德魯克。他對管理所做的研究對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊稱(chēng)為“現代管理之文”。德魯克的著(zhù)作《管理的實(shí)踐》是第一部把管理涉及到各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行系統性論述的書(shū)。
在書(shū)中，德魯克對管理原則和概念有了清晰的提出，精辟地闡述了管理的本質(zhì)，提出了目標管理(MBD)的概念以及對責任這一概念進(jìn)行了詮釋。關(guān)于企業(yè)管理彼得·德魯克視“最大限度”理論為一種謬論，他認為利潤是經(jīng)濟活動(dòng)的客觀(guān)條件，而不是專(zhuān)門(mén)的活動(dòng)。他給企業(yè)做了一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng )造顧客。而誰(shuí)是顧客？德魯克認為“顧客即一種產(chǎn)品和服務(wù)的最終使用者”。對企業(yè)的定義，作者認為企業(yè)的唯一職能便是創(chuàng )造客戶(hù)(價(jià)值)以及創(chuàng )新，利潤是結果而不是目的。從企業(yè)的角度，我們要了解客戶(hù)的認知價(jià)值是什么，而現實(shí)中，我們又需要什么樣的企業(yè)。
關(guān)于企業(yè)管理的經(jīng)理人員，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，相當于其心臟，管理者的素質(zhì)和能力往往在很大程度上決定了整個(gè)團隊甚至企業(yè)的能力。作為一個(gè)經(jīng)理人，他必須承擔兩項特殊任務(wù)：懂得挖掘和發(fā)揮人力資源中整合的一切力量和在每一個(gè)決定和行動(dòng)中協(xié)調眼前和長(cháng)遠的`要求。而關(guān)于經(jīng)管理論，則要將有關(guān)環(huán)境、使命和核心能力的假識都要符合實(shí)際。
《管理的實(shí)踐》是彼得、德魯克從實(shí)踐中的總結，給我們帶來(lái)寶貴經(jīng)驗。當我們身為管理者，無(wú)論組織的大小，我們需要將這些經(jīng)驗運用到實(shí)際中，在實(shí)踐中感受，并得到自己的一套管理之道。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記7
《管理的實(shí)踐》中將管理的內容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構上考慮，全面詮釋了職能分權制和聯(lián)邦分權制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權制為最優(yōu)構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績(jì)效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過(guò)程和分析決策工具的重要，要充分運用現代化的工具來(lái)為管理員工和工作做好的決策向導。
管理的每一個(gè)動(dòng)作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要考慮對每一個(gè)方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績(jì)效的角度來(lái)進(jìn)行。
企業(yè)是社會(huì )的公民，服務(wù)于并豐富了社會(huì )的各種功能，它的目的只有一個(gè)，就是創(chuàng )造顧客。(以前經(jīng)常聽(tīng)到推銷(xiāo)員上非洲賣(mài)鞋的故事，而故事中那個(gè)看到當地居民光腳行走而大呼鞋可賣(mài)的`才具有經(jīng)營(yíng)企業(yè)的戰略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。通過(guò)他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動(dòng)都在成本的范疇內。
企業(yè)是社會(huì )的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時(shí)，才能在社會(huì )中正常生存。而企業(yè)的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結果是社會(huì )的極大豐富和人們生活的不斷提高。
總之，《管理的實(shí)踐》從企業(yè)的一個(gè)目的、兩種職能、三個(gè)內容、四個(gè)階段、八大領(lǐng)域向我們展示了企業(yè)運作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個(gè)方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著(zhù)作。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記8
《管理的實(shí)踐》一書(shū)中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來(lái)面臨的挑戰，有著(zhù)精辟獨到的見(jiàn)解，掀開(kāi)了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。書(shū)中我們可以看出，管理是一種觀(guān)念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績(jì)效而非潛能。管理是責任而非權力，貢獻而非升遷。
我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說(shuō)：“許多人極力強調喜歡人、樂(lè )于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠�！泵恳粋�(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類(lèi)上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏(yíng)得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì )把聰明才智看得比正直的.品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無(wú)論他是多么討人喜歡、樂(lè )于助人、和藹可親，甚至才智過(guò)人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無(wú)法學(xué)會(huì )的品質(zhì)，一種管理者無(wú)法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說(shuō)：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應該會(huì )很贊同這句話(huà)。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記9
管理，是一種手段，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，作為一個(gè)團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問(wèn)題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學(xué)習如何打造一個(gè)不斷進(jìn)取、主動(dòng)、協(xié)同、創(chuàng )新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅動(dòng)系統產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng )新型科技公司保駕護航。
今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實(shí)踐》關(guān)于“責任”時(shí)的感悟。后續還將繼續分享其他人的'研讀心得，請大家持續關(guān)注。
《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實(shí)踐”。貫穿全書(shū)德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學(xué)的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時(shí)認為，激勵員工創(chuàng )造最佳績(jì)效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿(mǎn)意度。
聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個(gè)部門(mén)都清楚并主動(dòng)履行自己的質(zhì)量職責，如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動(dòng)參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進(jìn)工作中來(lái)，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。
質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個(gè)部門(mén)、我們每位員工都主動(dòng)擔起質(zhì)量工作的重擔！
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記10
終于開(kāi)始下決心讀一些管理類(lèi)的書(shū)籍，第一本，就是這本赫赫有名的《管理的實(shí)踐》，而德魯克(又名杜拉克)的名頭也早有耳聞。公司有一位副總以研究管理學(xué)著(zhù)名，每每談及一些引用時(shí)，都提到德魯克。這本書(shū)的光環(huán)太多，管理學(xué)的入門(mén)經(jīng)典，成本于1954年，60年過(guò)去了，仍依然經(jīng)久不衰，像穿越了時(shí)空的限制，告訴我們經(jīng)典的魅力。但是在看書(shū)時(shí)，你依然會(huì )覺(jué)得它對今天依然有那么多指導意義。于是，每每談到精彩、精妙之處，真是令人拍案叫絕，不得不佩服大師敏銳的洞察力和深遠的眼光和預見(jiàn)能力。
于是，在嚴肅和安靜中開(kāi)始閱讀，我得承認我讀得很慢，因為要靜下心來(lái)思考。很多常見(jiàn)的論點(diǎn)、觀(guān)點(diǎn)在大師筆下上升到了理論。于是禁不住不斷地和現在所在的公司對比�！豆芾淼膶�(shí)踐》就像一面鏡子，來(lái)評判每一個(gè)企業(yè)的管理水平。書(shū)中幾乎每個(gè)論點(diǎn)，都能從我現在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每讀到這些地方，就像理想和現實(shí)的無(wú)情對比，讓我屏住呼吸去思考，或如獲至寶，或扼腕長(cháng)嘆，不斷地發(fā)現我們企業(yè)的管理之謬誤弊端，及最終造成的不良后果。管理是一門(mén)科學(xué)，卻又閃耀著(zhù)人性的光輝，于是它又是彈性的，同樣都叫管理，在兩個(gè)單位可能完全不一樣，產(chǎn)生出完全不同的績(jì)效來(lái)。
請跟我來(lái)，去對比這些經(jīng)典管理語(yǔ)句和我在現實(shí)中碰到的例子。
1、 衡量一個(gè)管理制度是否有效的標準就在于該制度能否將管理者個(gè)人特征的影響降到最低限度。
也許這樣的管理才是永續的，在領(lǐng)導層變動(dòng)時(shí)不經(jīng)過(guò)太多震蕩的。但想想我們中國常見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導層更替，領(lǐng)導們都喜歡用自己的人，于是產(chǎn)生了“心腹”一說(shuō)，一朝天子一朝臣。企業(yè)本是個(gè)人的平臺，反倒成了企業(yè)成為個(gè)人恩惠經(jīng)經(jīng)營(yíng)的載體。
2、 管理層只能以所創(chuàng )造的經(jīng)濟成果來(lái)證明自己存在的價(jià)值和權威。
說(shuō)白了，管理層只有在創(chuàng )造了價(jià)值，承擔了責任才成其為管理層。而我們的現實(shí)中，卻常見(jiàn)著(zhù)是對下屬的監督、控制，對權力的追逐，其本質(zhì)是以所謂的職位和管理層來(lái)攫取自己的利益。
3、 管理不僅是被動(dòng)反應和適應，而是隱含了一種企圖塑造經(jīng)濟環(huán)境的責任，在經(jīng)濟變動(dòng)中主動(dòng)規劃、開(kāi)創(chuàng )和突破難關(guān)的責任，以及不斷鏟除經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)活動(dòng)限制的責任。
建筑行業(yè)的承包商在這一使命上的開(kāi)發(fā)明顯是低于其他行業(yè)的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由業(yè)主引入和應用的，承包商只能不斷地去適應。
4、如果在面臨“經(jīng)濟浪潮”沖擊時(shí)，企業(yè)大刀闊斧地裁掉了訓練有素的員工，那么當管理都實(shí)然決定要重整旗鼓時(shí)，就很難找到替代的人員，或是花很長(cháng)的時(shí)間重新訓練人才。
由于企業(yè)改制、人員安置等方面的不確定性，這兩年企業(yè)人員分流、辭職流失的很多。本來(lái)鍛煉出來(lái)的有海外經(jīng)驗的人才白白流失，其損失是巨大的。在企業(yè)所有的`資源里，人力資源是最獨特的。結果在新接到項目后，又開(kāi)始臨時(shí)招人，導致項目組成人員來(lái)源復雜、相互不默契，對企業(yè)的認同感和歸屬感差，這最后都體現在項目的運作效果上，其教訓是深刻的。
5、管理層的功能和責任永遠因其任務(wù)來(lái)決定，而不是通過(guò)雇主的授權來(lái)決定。
管理者層不能用掌權、掌多少權來(lái)衡量，可惜在我們這里，恰恰是這樣。
6、組織特質(zhì)決定了其成員會(huì )不斷成長(cháng)，還是停滯不前;會(huì )抬頭挺胸，頂天立地，還是彎腰駝背，丑態(tài)畢露。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙;組織精神崇高，則能培養卓越的管理人才。
每一個(gè)企業(yè)都可以衡量一下自己的特質(zhì)，好的可以培養出優(yōu)秀的人才，壞的則可以成為中庸者、混日子者、搞關(guān)系者的天堂，從而讓真正的優(yōu)秀者失望離去，這樣的企業(yè)最終也將會(huì )被市場(chǎng)所淘汰。
7、報告和程序應該是填表者的工具，而不能用來(lái)衡量他們的績(jì)效。管理者絕對不可根據部屬填寫(xiě)報表的品質(zhì)來(lái)評估他的績(jì)效。
做PPT的技巧、寫(xiě)工作總結的技巧能用來(lái)衡量工作績(jì)效么?在這樣的環(huán)境下，才有人慨嘆:成績(jì)是匯報、編制出來(lái)的，而不是實(shí)打實(shí)地做出來(lái)的。
8、管理者必須明白他和下屬的關(guān)系是一種責任，而不是上對下的監督。
管理者的本質(zhì)，有又多少管理者真正理解到這一層面呢。
9、對組織精神殺傷力最大的莫過(guò)于一味強調員工的缺點(diǎn)，而忽視他們的長(cháng)處，不正視員工的能力，只怪罪他們的無(wú)能。
沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理者。當管理者們不斷地批評責難時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)，自己有沒(méi)有缺點(diǎn)，有沒(méi)有給員工提供充分發(fā)揮長(cháng)處的組織結構和信息溝通機制。
10、為了避免過(guò)度強調升遷帶來(lái)的壞處，薪資結構中應該提供特殊表現的獎賞，獎金幾乎相當于因為升遷而增加的酬勞。
對于海外員工的薪酬體系，可以好好思考。
11、企業(yè)不應該完全從內部升遷。內部升遷確實(shí)應該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴(lài)近親繁殖，結果變得自鳴得意，自我封閉。公司越大，就越需要人的品德也不過(guò)分。
中國人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站對隊。于是，都愛(ài)打清一色，都自我封閉，對企業(yè)的傷害太大了�？上�，在太多的企業(yè)、組織里，都是這樣。
12、首席執行官越來(lái)越依賴(lài)這些高度形式化的口頭報告來(lái)做決策，而這些報告的目的都是希望通過(guò)最少的討論，讓老板點(diǎn)頭核準。
簡(jiǎn)直就是我們公司當前的針對性寫(xiě)照。
13、應該盡量多地讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)績(jì)效，而不是充當官僚;應該通過(guò)企業(yè)績(jì)效和成果來(lái)檢驗管理者，而非借由行政技巧的專(zhuān)業(yè)能力的標準來(lái)檢驗。
我現在的企業(yè)基本就是個(gè)負面典型。有多么高水平的估價(jià)能力、合約能力不是你的績(jì)效，而要看他在市場(chǎng)上投了多少標、中了多少標、預盈多少錢(qián)。
14、最打擊員工士氣的重情莫過(guò)于，管理者像無(wú)頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工閑坐在那兒無(wú)所事事:無(wú)論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水而不做事，在他們的眼里，這充分顯現了管理者的無(wú)能。
德魯克先生是在天上看著(zhù)海外部么?
15、只有當員工確實(shí)有所成就時(shí)，他們才會(huì )有成就感，也只有當他們承擔了重要的任務(wù)時(shí)，他們才會(huì )覺(jué)得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關(guān)自己工作和工廠(chǎng)社區管理的決策。
道出了普通員工的心聲。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記11
書(shū)中說(shuō)：“成長(cháng)的問(wèn)題之所以難以解決，也正因為成長(cháng)的問(wèn)題就是成功的問(wèn)題。成功的問(wèn)題是最難面對的問(wèn)題，因為我們總是認為一旦成功了，所有的問(wèn)題都會(huì )迎刃而解。因此，大多數管理者都不明白，他們的態(tài)度必須隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)而改變。他們老是喜歡爭辯：同樣的態(tài)度和行為在過(guò)去可以成功，應該在未來(lái)也能成功�！蔽艺J為對外不能與時(shí)俱進(jìn)，對內不能更新迭代，這是大多數企業(yè)走向衰退的根本原因，這個(gè)規律是普遍客觀(guān)存在的，誰(shuí)也無(wú)法逆轉。18xx年成立的西爾斯公司曾經(jīng)是美國也是世界最大的私人零售企業(yè)，但在20xx年的`10月申請了破產(chǎn)保護，這家企業(yè)就是因為因循守舊，不愿與時(shí)俱進(jìn)，管理僵化而面臨倒閉。
一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久的存活于這個(gè)日漸復雜的經(jīng)濟環(huán)境中，不僅需要管理者眼光的長(cháng)遠與制定措施的果斷，還需要在發(fā)展的過(guò)程中與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應新的環(huán)境。
看完兩位同學(xué)對《管理的實(shí)踐》一書(shū)的感悟后，相信同學(xué)們對管理與實(shí)踐又有了不同的認識。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記12
聯(lián)想學(xué)校教育，學(xué)校即為教育車(chē)間，其“產(chǎn)品”為具有良好的行為習慣及和諧、全面發(fā)展的人才。著(zhù)名教育家葉圣陶說(shuō)：“教育即培養習慣�！睂W(xué)校要有良好的發(fā)展，要成為一流的學(xué)校，學(xué)生要成為全面發(fā)展的人才必須培養良好的習慣。因為，沒(méi)有學(xué)生的發(fā)展，就沒(méi)有學(xué)校的發(fā)展，就沒(méi)有一流的'學(xué)校。
培養學(xué)生良好的習慣即為養成教育。也就是讓學(xué)生在校期間，要形成良好的生活、學(xué)習、思維、德我縣景云初中將學(xué)生習慣的培養納入日常管理之中，長(cháng)期教育與訓練。習慣將伴隨一生，習慣決定性格，性格決定命運，可以說(shuō)，有什么習慣就有什么樣的命運，因此，習慣的培養對在校學(xué)生來(lái)說(shuō)是非常重要的。那么如何培養孩子的行為習慣呢？
5s管理認為要做到行式化—行事化—習慣化。也就是剛開(kāi)始要嚴格要求，遵造一定的流程，反復要求，改變不良習慣，最終形成良好的習慣。養成良好的習慣要靠平時(shí)的嚴格要求與教育；做好全員參與的行動(dòng)模式；建立起每個(gè)人負起自己行動(dòng)責任的環(huán)境。
作為學(xué)生要認真的執行學(xué)校的各種規章制度，如按時(shí)作息，按時(shí)完成作業(yè)，作業(yè)書(shū)寫(xiě)規范，及良好的生活習慣等。 作為學(xué)校管理者，要長(cháng)期進(jìn)行教育管理，規范其日常行為。作為教師要認真執行學(xué)校的各種規章制度，并養成良好的行為規范，要求學(xué)生做到的教師先做到。
習慣的培養要動(dòng)之以情，曉之以理，從觀(guān)念上讓學(xué)生重視，不斷提升認識，最終自覺(jué)遵守。
習慣要從小事做起，把小事做好，從一點(diǎn)一滴做起，腳踏實(shí)地。古人云：“一屋不掃，何以?huà)咛煜��！?/p>
學(xué)校要做好宣傳與評比。定期將典型人物與事跡公示，或表?yè)P或批評。
習慣的培養是一項長(cháng)期復雜的工作，但愿每個(gè)孩子在學(xué)校尤其是小學(xué)低段就形成良好的習慣，并受益終生。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記13
作為一個(gè)想要有所作為，為社會(huì )做出貢獻，奉獻價(jià)值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實(shí)現。
怎么有這個(gè)團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來(lái)？靠的是實(shí)踐，靠的是學(xué)習。所以只有不斷的勞動(dòng)，才能在實(shí)踐中總結到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學(xué)習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的'吸收先進(jìn)的經(jīng)驗，從而更好的指導實(shí)踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時(shí)間很長(cháng)。最終是靠理論和實(shí)踐結合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會(huì )，達成自己的目標。
所以學(xué)習是很重要的。學(xué)習的過(guò)程，分三步。先學(xué)后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個(gè)習慣，讀完每本書(shū)之后，有一個(gè)讀后感，這就是學(xué)了之后，開(kāi)悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來(lái)證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實(shí)際成果，這對我是一個(gè)考驗。只有理論變成了實(shí)際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價(jià)你是不是真的悟對了，你真正的有真才實(shí)學(xué)了。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記14
最近讀了彼得德魯克大師的著(zhù)作《管理的實(shí)踐》，曾被人們與于高度贊揚的、為后世留下不可磨滅的功績(jì)的著(zhù)作，也給了我很多很多的益處。這本書(shū)寫(xiě)于1954年，那時(shí)的中國經(jīng)濟還是一片蕭條，這本書(shū)不僅啟發(fā)了一代又一代的西方企業(yè)家，同樣也給當時(shí)中國社會(huì )的蕭條帶來(lái)希望的陽(yáng)光。這本著(zhù)作奠定了德魯克在現代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位。
《管理的實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說(shuō)明管理是企業(yè)的特殊功能。德魯克指出:“管理是一種器官，是賦予機構以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官�！边@本書(shū)中體現到管理者肩負了明確責任的管理書(shū)籍。本書(shū)以實(shí)際案例的實(shí)踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主線(xiàn)，提供了管理觀(guān)念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)，是一套極具系統化的管理知識�，F代所流行的那些所謂的管理思想，比如說(shuō)業(yè)績(jì)考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等之類(lèi)的都在大師的著(zhù)作中嶄露頭角。這樣就表明了大師的管理思想才是當今經(jīng)濟社會(huì )的主流意識。
通讀這本書(shū)之后，發(fā)現這本書(shū)主要分為三大塊:概論、分述、總結。概論以管理之本質(zhì)入手，闡述了管理世界的角色、職位、職責以及未來(lái)面臨的挑戰和發(fā)展的趨向。分述也就是本書(shū)的主體部分，而這部分內容又可分為五個(gè)部分:
第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，為我們說(shuō)明我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則等等。
第二部分以福特汽車(chē)的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現了組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。
第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件。
第四部分以其“績(jì)效為核心的整體觀(guān)”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng )新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿(mǎn)足感，進(jìn)而創(chuàng )造顛峰績(jì)效的組織。
第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來(lái)的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。
最后一部分是本書(shū)的結束語(yǔ)，他主要強調的是企業(yè)管理者的社會(huì )責任以及企業(yè)的社會(huì )責任，他充分認識到了企業(yè)的社會(huì )責任。一個(gè)有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會(huì )的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長(cháng)久。
企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動(dòng)的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng )造顧客;二是創(chuàng )新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會(huì )的貢獻中尋找，從客戶(hù)那里尋找。要滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng )造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng )新。如何實(shí)現創(chuàng )新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過(guò)教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據指示行事、沒(méi)有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng )新。如何檢驗管理和創(chuàng )新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績(jì)和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì )對社會(huì )造成極大的.破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專(zhuān)業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或專(zhuān)業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng )新和成長(cháng)。管理本質(zhì)上是依據目標、業(yè)績(jì)和責任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來(lái)自于管理者授權，而是來(lái)自所承擔的責任。區分高層管理者和基層管理者的唯一標準在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現在和未來(lái)之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長(cháng)遠目標。管理者必須在多種目標、現在和未來(lái)之間取得平衡。
管理企業(yè)的過(guò)程就是將社會(huì )利益變成企業(yè)的自身利益。而管理企業(yè)的終極之善是改變他人的生活。魯克幫助我們充分的認識到個(gè)人和組織的關(guān)系，那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變，而員工對組織的要求一般較為弱勢。德魯克卻有著(zhù)非常精辟的總結，首先，員工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績(jì)的關(guān)注。而公司部門(mén)在關(guān)注企業(yè)的目標過(guò)程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢?兩者在辯證統一中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，企業(yè)管理就會(huì )面臨困難，所以二者缺一不可，這有這樣，企業(yè)才會(huì )更好的發(fā)展，才會(huì )創(chuàng )造出更大的自身利益。
《管理的實(shí)踐》這本書(shū)更突出了“人”，充分體現了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個(gè)詞也是來(lái)自于德魯克理論中。一個(gè)好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內在的激情與奉獻精神。一個(gè)好的組織精神應該強調個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，強調他在這個(gè)組織能做什么，而不是他不能做什么，應該讓員工取長(cháng)補短，以此來(lái)協(xié)調組織內成員。好的企業(yè)文化必須讓個(gè)人的長(cháng)處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現，讓個(gè)人的卓越表現對組織其他成員產(chǎn)生建設性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營(yíng)造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績(jì)效，且通過(guò)良好的工作績(jì)效給員工帶來(lái)滿(mǎn)足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng )新精神，這樣企業(yè)文化才是一個(gè)企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng )新，創(chuàng )造社會(huì )財富。
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)�！边@是通用電氣前首席執行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價(jià)。一個(gè)管理學(xué)人才都如此說(shuō)我，們又何不一讀呢?一本優(yōu)秀的著(zhù)作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著(zhù)作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書(shū)是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實(shí)踐》就是這樣的一本書(shū)。
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