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酒店餐飲培養優(yōu)秀人才的最佳方案
在新時(shí)代，各種企業(yè)之間的競爭都完全可以歸結為人才的競爭，只有擁有最佳的餐企人才培養方案，才能管理人才，與其他企業(yè)拉開(kāi)距離。本資料介紹了最佳的餐企人才培養方案，從指定到實(shí)施的注意事項，供參考!
餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型的行業(yè)，人才成為企業(yè)管理中很大的成本支出，企業(yè)對于餐飲管理人才的需求和要求迫切，人才逐漸成為關(guān)乎餐飲企業(yè)長(cháng)期生存、持續發(fā)展的重要因素。
病癥：中央電視臺《財富故事會(huì )》曾報道過(guò)一個(gè)餐飲企業(yè)，節目中問(wèn)到企業(yè)管理者：“您作為地方餐飲企業(yè)，何以敢于在北京這個(gè)餐飲業(yè)林立、競爭激烈的城市，大手筆投資餐飲店呢?”，企業(yè)家回答說(shuō)：“因為我有‘人’”。
診斷：企業(yè)主提到的“人”指的就是忠誠的團隊和優(yōu)秀的人才。餐飲圈子里流行這樣一句話(huà)：企業(yè)與企業(yè)的競爭在于經(jīng)理人與經(jīng)理人的競爭。俗話(huà)說(shuō)千里馬常有而伯樂(lè )不常有，但行業(yè)的現狀是千里馬不常有，伯樂(lè )常有，因此餐飲企業(yè)都想自己培養人才，做“養馬人”，但是往往不科學(xué)、不系統、沒(méi)方法。
有水平、有能力的管理人員難找，原因多為企業(yè)對于管理人員的選擇和培養不當，導致很大一部分不適合、不合格的人做管理者，不合適的管理者工作不合意會(huì )導致高離職率，不利于企業(yè)穩定的同時(shí)，招聘和留人的成本無(wú)形中都在增加。究其原因是企業(yè)沒(méi)有掌握有效、科學(xué)的人才選拔和培養方式。
一、定機制
包含定崗位、定流程、定目標。
1、定崗位。根據自己企業(yè)本身的現狀，規劃出各個(gè)崗位，并把每個(gè)崗位的崗位職責、任職資格、崗位薪酬等都明確出來(lái)。
2、定流程、定目標。把一個(gè)崗位到這個(gè)崗位的選拔流程及每一個(gè)環(huán)節捋順清晰，比如選拔周期、選拔考核項目等，并通過(guò)相應的方法讓員工感受到整個(gè)流程的透明、公平與公正。
通過(guò)定崗位、定流程使所有員工都知道企業(yè)的各個(gè)崗位分別是做什么的，應該承擔的責任是什么，以及履行職責后的回報是什么，這樣員工可以把自己的興趣愛(ài)好、特點(diǎn)和各個(gè)崗位的職責、要求作對比，從而主動(dòng)選擇自己將來(lái)要做什么，產(chǎn)生初步的自我成長(cháng)的欲望和動(dòng)力，在此基礎之上管理者再根據企業(yè)的崗位與員工本身的特點(diǎn)，幫助員工制定相應的目標，并通過(guò)過(guò)程中的管控，進(jìn)一步的激發(fā)員工達成目標的欲望，產(chǎn)生強烈的目標感，使其成長(cháng)的欲望更加強烈，愿意學(xué)習和提高。
二、會(huì )選擇
企業(yè)培養人的標準應該是，高素質(zhì)：
有忠誠度，品質(zhì)高。高技能：
悟性，企業(yè)在篩選的時(shí)候可以采取以下兩種方式：
1、全員評價(jià)。根據企業(yè)本身特色制定《員工評價(jià)表》，并規定一些合適的項目，每月或半月評價(jià)一次，通過(guò)評價(jià)可以發(fā)現很多的問(wèn)題和信息，從而對“人”的篩選和甄別提供了參考。
2、《溝通記錄》的使用。這種《溝通記錄》分為兩方面，一方面是企業(yè)準備培養的人所做的溝通記錄(附表格一)，在確立被培養人的時(shí)候，可以給他們提要求，規定時(shí)間，一個(gè)月需要和自己的直接上級、間接上級、同事等必須溝通多少次，形成書(shū)面的記錄，通過(guò)溝通記錄可以明確的看出來(lái)他的思維、心態(tài)及溝通技能的現狀。另一方面是我們自己針對被培養人的專(zhuān)項溝通，內容包括對當事人的溝通、對當事人同事的溝通、對當事人上級(或下級)的溝通等，通過(guò)這樣的溝通可以看出被培養人素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、思維方式、在團隊中的被認可度等的信息為培養提供依據。
三、輸營(yíng)養
通過(guò)定機制為員工的成長(cháng)提供了平臺，端正了員工的態(tài)度，接下來(lái)就要幫助員工提升工作能力。很多企業(yè)和管理者經(jīng)常說(shuō)培養下屬，但是我們清醒的問(wèn)一下自己：我們培養他什么，教給他什么，有沒(méi)有養分可供給?鑒于此企業(yè)就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：發(fā)現問(wèn)題、計劃、培訓、授權、檢查、激勵、溝通、評審改進(jìn)，凡是想做管理的員工必須經(jīng)過(guò)對《八大管理技能》的學(xué)習，并且通過(guò)現實(shí)的檢驗達到相應的標準，然而企業(yè)欠缺的就是類(lèi)似“八大管理技能”的管理模式去教給員工，要培養人才企業(yè)就要“有料”可送，企業(yè)高管可以在參加完培訓后帶領(lǐng)管理者進(jìn)行總結，結合本企業(yè)的現狀提煉自己的管理模式和工具，凡是晉升的管理者必須更深入學(xué)習本企業(yè)的管理模式，即便是外聘的管理者也要學(xué)習本企業(yè)的管理，這樣保證體系的一致性，才能減少內耗。
具體在輸送營(yíng)養、培養能力的方式上有以下兩種操作方式：
1、外派受訓。在培訓前需要給其提要求，培訓回來(lái)后，分享自己的心得，并總結提煉，之后運用，再進(jìn)行評審從而判定其能力是否得到了提升。
2、內部培訓，最好的培訓方式是案例分析。
案例：?jiǎn)T工小于在貴賓一號房間服務(wù)，客人離開(kāi)比較早，20∶00就走了，于是就在房間吃泡面，恰好被主管巡臺時(shí)發(fā)現，于是主管對小于說(shuō)：“你不知道上班時(shí)間不允許吃東西嗎?罰二十元”。小于答：“我餓了，昨晚我包房客人走的晚，沒(méi)有人替換我去吃飯，我不服，我去找經(jīng)理說(shuō)。”但是小于說(shuō)完并沒(méi)有離開(kāi)，于是主管找到經(jīng)理向其求助，經(jīng)理說(shuō)：“這點(diǎn)事你都解決不了嗎?把問(wèn)題拋給我，你說(shuō)我向著(zhù)誰(shuí)?”
針對如上案例，思考下面的問(wèn)題：
Q:這個(gè)案例中都誰(shuí)有錯，錯在哪里?
Q:這個(gè)案例反應了管理中的什么問(wèn)題?
Q:假如你就是案例中的主管(經(jīng)理)你該怎么做?
Q:管理技能分別欠缺在哪里?
Q:以不同的角色對人怎么處理，對這個(gè)“事”怎么處理?
通過(guò)對類(lèi)似這樣工作中的經(jīng)典案例，讓被培養人去分析，解決，之后進(jìn)行點(diǎn)評，這樣的學(xué)習方法是非常有效的。
3、適當的授權。
就是通過(guò)授權給被培養對象一定的權利，讓其負責某專(zhuān)項業(yè)務(wù)，并給與相應的關(guān)注，按照授權管理圖進(jìn)行管理，是其能力提升的一種培養方式。專(zhuān)項業(yè)務(wù)可以是：部門(mén)的衛生、部門(mén)員工的儀表、例會(huì )超越組織、專(zhuān)項培訓、專(zhuān)項活動(dòng)組織等。
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