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餐飲管理者應該避免的誤區
餐廳要想打響招牌，除了美味佳肴，人員管理也至關(guān)重要，作為餐飲管理者在日常的工作中，應該避免那些誤區呢?我們一起來(lái)看看!
沒(méi)有主見(jiàn)
一般有一定規模的餐飲店的管理者會(huì )把群里下放給店長(cháng)，讓店長(cháng)全權打理，所以管理者一般都只需要出現在餐廳晨會(huì )、晚會(huì )以及月會(huì )上，在會(huì )議上面總結并解決日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題。但是如果新店長(cháng)上任而這位新店長(cháng)正好是剛剛從主管或經(jīng)理升職的店長(cháng)，因為害怕得罪人，自己就很難拿出主見(jiàn)，喜歡將所有問(wèn)題都交給自己的領(lǐng)導，這就會(huì )導致店長(cháng)過(guò)分依賴(lài)領(lǐng)導，而對自己的能力也得不到發(fā)揮和鍛煉。
稱(chēng)兄道弟
有很多管理者都會(huì )覺(jué)得自己平常和自己下屬搞好關(guān)系讓大家關(guān)系融洽，這樣自己管理起來(lái)會(huì )很方便，而且團隊和諧了大家也會(huì )容易配合默契，這樣的話(huà)不管是對于工作還是人際方面的關(guān)系都會(huì )有很大的好處。但往往也是這些平時(shí)和領(lǐng)導稱(chēng)兄道弟的員工會(huì )對自己的領(lǐng)導一肚子怨言乃至離職之后不怎么滿(mǎn)意自己的領(lǐng)導，相反那些并不親近的下屬會(huì )經(jīng)常懷念領(lǐng)導，認為自己的領(lǐng)導很優(yōu)秀。
這種情況的發(fā)生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認為領(lǐng)導既然一直都跟自己稱(chēng)兄道弟，那證明大家都是一家人了，領(lǐng)導肯定會(huì )對我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會(huì )”照顧“自己。但是一旦讓他覺(jué)得你并沒(méi)有在”照顧“他，哪怕你對他與其他員工毫無(wú)區別，你也沒(méi)有做到你身為一個(gè)”大哥大姐“該做的事情，這種時(shí)候的失望心態(tài)最容易最容易導致兩個(gè)曾經(jīng)稱(chēng)兄道弟的領(lǐng)導和下屬決裂。因此，餐飲行業(yè)里員工感激對自已要求嚴格的領(lǐng)導的情況比比皆是，而感恩稱(chēng)兄道弟的上級的下屬卻寥寥無(wú)幾。
照抄模式
這類(lèi)問(wèn)題是會(huì )出現在從別的餐廳跳槽過(guò)來(lái)的店長(cháng)身上，他們在來(lái)到新餐廳之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他并沒(méi)有想過(guò)每一家店其實(shí)都有一些自身特點(diǎn)，員工性格、餐飲環(huán)境、項目都存在著(zhù)差別。如果只是照搬舊店的經(jīng)營(yíng)管理模式而不去思考兩家店的區別的話(huà)，很有可能會(huì )出現一些讓自己措手不及的問(wèn)題。等到真正問(wèn)題出現后，又開(kāi)始抱怨自己的員工不夠努力。其實(shí)是因為自己在管理過(guò)程中并沒(méi)有考慮到特殊性，管理過(guò)程中可以借鑒，但是照抄照搬，因為并不存在兩個(gè)完全一樣的餐廳。
面子至上
很多長(cháng)期位居”高位“的管理者都會(huì )產(chǎn)生一些優(yōu)越感，當管理者帶著(zhù)這種優(yōu)越感去處理工作的時(shí)候，常常會(huì )太注重自己的面子和地位，甚至于超過(guò)事情本身可能產(chǎn)生的后果。
而避免這種錯誤的最好辦法就是讓團隊的所有成員都明確你的業(yè)務(wù)目標和任務(wù)，這樣的話(huà)，你就很難為了自己的面子，地位和權威而用一些理由來(lái)敷衍自己和別人了。
還有些管理者認為為自己的下屬提供服務(wù)和幫助有損自己的威嚴，而事實(shí)上，一個(gè)管理者的重要工作就是為員工提供服務(wù)，優(yōu)秀的管理者在適當的場(chǎng)合都愿意做平�？赡苡善胀▎T工做的工作，比如當大家都在忙的不可開(kāi)交的時(shí)候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會(huì )趕緊去拿拖把弄干凈，他們可從來(lái)都不覺(jué)得在忙碌時(shí)候搭把手是件羞恥的事情。
等待信息
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們在進(jìn)行決策時(shí)，常常會(huì )不停地問(wèn)：“還有沒(méi)有進(jìn)一步的信息?”、“能不能再做一些調查”，而遲遲不能做出最后的決定。而常常在這一次又一次的詢(xún)問(wèn)中錯失了很多寶貴的決策機會(huì )。其實(shí)，許多管理決策永遠也沒(méi)有最佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設定一個(gè)最后的時(shí)間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來(lái)之前做出決策。
依靠罰款
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對店員工紀律進(jìn)行嚴格的監控，雖說(shuō)這是一種對餐廳的管理負責任的表現，但是還是要注意”張弛有度“。這個(gè)”度“其實(shí)很難把我，把我不當的話(huà)要么就是放縱員工，店長(cháng)失去威信。要么就是管理得過(guò)嚴，團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴格，天天板著(zhù)一張臉對待店員，以此來(lái)警戒員工的行為。長(cháng)此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關(guān)系，惡性循環(huán)。
這就是太嚴的表現及后果，很多小事其實(shí)根本就用不著(zhù)用罰款來(lái)作為懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時(shí)間延長(cháng)一個(gè)小時(shí)或者在規定時(shí)間內干完多少事情，這樣的話(huà)員工的勞動(dòng)所創(chuàng )造的價(jià)值也遠遠比罰款要多，并且員工心里也比較舒暢，畢竟沒(méi)有因為一點(diǎn)小事情而損失自己的血汗錢(qián)，當然具體問(wèn)題還是要具體分析。
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