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企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力
競爭管理是指一個(gè)企業(yè)內部有兩個(gè)或兩個(gè)以上的相對獨立的管理團體，他們相互競爭，企業(yè)定期擇優(yōu)選擇一個(gè)團體作為行政團，并由行政團(非行政團輔助)管理企業(yè)的這樣一個(gè)過(guò)程，這種管理模式就是競爭管理模式。
競爭管理分為民主型競爭管理與集中型競爭管理，是根據企業(yè)選擇行政團時(shí)選擇主體不同劃分的。
民主型競爭管理是指企業(yè)在選擇行政團時(shí)，選擇主體是企業(yè)全體職工，可適用于國有企業(yè)。
集中型競爭管理而是企業(yè)在選擇行政團時(shí)，選擇主體是企業(yè)出資者或其它少數相關(guān)人�？蛇m用于私有企業(yè)。
管理團體的成立，變更與消滅，是指企業(yè)全體職工或企業(yè)出資者按照企業(yè)規定依法成立，變更，消滅管理團體的行為。
各管理團體的相互關(guān)系。各管理團體相對獨立，可有各自的內部組織結構，在企業(yè)公共事務(wù)上，由行政團統一管理，其它管理團體統一執行行政團的管理方案，在公共事務(wù)上，最高責任人是行政團團長(cháng)(團長(cháng)為團體內最高的負責人)。在其它非公共事務(wù)上，由各團團長(cháng)負責。各團都具有相互都督權，按規定進(jìn)行獎罰權。
競爭管理的主要參考措施如下：
1 成立專(zhuān)門(mén)組織以管理各團人事變動(dòng)情況，并記錄各團的獎罰情況等。
2 待遇問(wèn)題。民主型競爭管理實(shí)行企業(yè)全體職工參與企業(yè)凈剩余分配，同職位情況下，行政團成員待遇可大于非行政團成員，非行政團成員待遇大于普通員工(未參與任何團體的人員);集中型競爭管理，同職位下，行政團成員待遇大于非行政區團成員，非行政團成員待遇大于普通員工。
3 管理團體人數問(wèn)題。對于民主型競爭管理，各團應有名額限制規定，使企業(yè)二分之一的員工不能參加任何管理團體，對于管理團體有兩個(gè)以上的企業(yè)，行政團的規定人數應大于其它任何一個(gè)管理團的規定人數。對于集中型競爭管理，各團人數名額應有底線(xiàn)規定，使企業(yè)二分之一以上的員工參與管理團體。
4 各管理團人員分布問(wèn)題。行政團與其它管理團各占企業(yè)管理職位的二分之一，行政團與非行政團的管理人員在橫向與縱向的管理鏈中實(shí)行間雜分布。行政團管理職位向高級職位，重要職位，難度職位等傾斜;其它非管理行政團人員，非行政團人員，普通員工實(shí)行混合間雜分布。非管理團人員不得擔任管理職務(wù)。
5 非行政團統一實(shí)行行政團的行政方案。
6 各團分配的領(lǐng)導職位由各團內部選人擔任，各團團長(cháng)可不擔任企業(yè)內部具體管理職務(wù)，但仍是各團最高負責人。
7 允許各團有內部組織與內部規定，但行政團的行政方案不得與企業(yè)規定相低觸，各管理團(包含行政團)的內部規定不得與行政方案相低觸，否則無(wú)效。
競爭管理實(shí)行獎罰績(jì)效評估
在所有管理團體中，究競誰(shuí)的能力高，誰(shuí)的能力底，很難從宏觀(guān)業(yè)績(jì)中看出，因此有必要建立一套有效明了的績(jì)效評估體系。
獎罰績(jì)效評估是指企業(yè)每個(gè)員工的能力(績(jì)效)由該員工所受的獎罰總和來(lái)確定，管理團體的能力(績(jì)效)由組成該團的所有團員所受的獎罰總和(或人均獎罰總和)來(lái)確定。因此，傳統的獎罰條件內容必須進(jìn)行擴充。
必須對企業(yè)職工大部分非常行為作出獎罰規定，并且獎罰等級應相互對應。如：懲罰等級分為警告，記小過(guò)，記大過(guò)等;則獎賞等級也相應為贊賞，記小功，記大功等。
獎罰行為包括：企業(yè)全體職工非常行為及非常管理決策(方案)行為。
非常管理決策(方案)行為評估是指對該管理決策(方案)所產(chǎn)生的結果進(jìn)行評估，評估結果由作出該管理決策(方案)的人承擔，或與接受并下令實(shí)行的該管理決策(方案)的管理者共同承擔。
非常行為包括：各種違規行為，建議行為，監督行為，各種能夠提高工作效率的行為，發(fā)現緊急情況的行為，維護公共財產(chǎn)的行為，瀆職行為，特殊積極行為(如，加班超過(guò)一定時(shí)間的行為)等。
非常管理決策(方案)行為包括：臨時(shí)管理決策(方案)行為，應急管理決策(方案)行為，新管理決策(方案)行為等。
對于非常管理決策(方案)行為的獎罰可以實(shí)行乘級制度，所謂乘級制度指將非常管理決策(方案)行為受的獎罰乘以其影響層級數。這是因為一個(gè)決策(方案)的影響往往是成面影響，而不是單個(gè)影響。如，組長(cháng)層級數為2，主管層級數為3，部門(mén)經(jīng)理層級數為4，后面依此類(lèi)推。
獎罰總和表示形式。很多企業(yè)把懲罰級數進(jìn)位用二進(jìn)制表示，如，兩次警告上升成為一個(gè)小過(guò)，兩個(gè)小過(guò)成為一個(gè)大過(guò)，因此我也以二進(jìn)制進(jìn)行舉例，把所有獎勵看成正數，把所有懲罰看成負數，獎罰相對應的級數絕對值相等，即一次警告與一次贊賞相互低消，結果為零。如：某個(gè)團體總獎罰情況為：10次警告，6次小過(guò)，5次大過(guò)，11次贊賞，7次小功，4次大功，計算時(shí)，全部用二進(jìn)制化為警告或贊賞，則得到11+14+16-10-12-20=-1，則該團獎罰總和為-1，個(gè)人獎罰總和也照此計算，人均獎罰總和即是團獎罰總和與團人數之比。
當然此種估算方法并不一定準確，但在判斷某個(gè)人或某個(gè)團體能力(績(jì)效)時(shí)，可作為重要參考依據。
競爭管理要解決的問(wèn)題
從理論上講，競爭管理彌補了現行壟斷管理模式存在的大部分缺點(diǎn)，但在此處，只講以下主要幾點(diǎn)：
�、庞行У亟鉀Q了上下級之間信息傳遞不充分的問(wèn)題
隨著(zhù)競爭管理的建立，企業(yè)內部將出現兩個(gè)或兩個(gè)以上的相對獨立的管理鏈，各條管理鏈都是相對獨立的信息傳遞通道，而且各個(gè)管理團體的團員相互混雜在企業(yè)各個(gè)部門(mén)，各個(gè)領(lǐng)域，所以每個(gè)管理團體都能夠獨立地獲取企業(yè)各個(gè)部門(mén)各個(gè)領(lǐng)域的充分信息，從而減少或避免了信息傳遞不充分問(wèn)題。
競爭管理模式的信息傳遞通道就像用多條水管抽水一樣，一條水管堵塞了，還有其它水管可以正常抽水，這樣便盡可能地降低了堵塞事件所帶來(lái)的負面影響。
�、平�(jīng)理人員不再成為企業(yè)的一次性消費品
前面講了，經(jīng)理人員成為企業(yè)的一次性消費品對經(jīng)理人員與企業(yè)都不利，這是企業(yè)壟斷管理的特有現象。
在競爭管理中，行政經(jīng)理人員的“下野”成為自然現象，但“下野”并不是失業(yè)，“下野”只是卸下手中部分職權，但仍然在企業(yè)內擔任某些職務(wù)。行政經(jīng)理人員“下野”往往是行政團出現了更替，競爭管理的這種機制的好處在于：①原行政團“下野”后，將卸下手中行政權和部分管理職位權，這種卸擔后的輕裝上陣，有利于該團解決自己在行政期間出現的問(wèn)題，同時(shí)，有利于吸取其它團體好的行政經(jīng)驗，從而提升自己，為下次“復出”打下基礎。②由于各個(gè)管理團體對本企業(yè)的信息內容了解程度大致相同，當行政權更替后，新行政團所需的適應期將大大縮短(與現在經(jīng)理人員更替后所要的適應期相比)，而且各個(gè)團體的行政能力超過(guò)現行的單人行政或少數人行政。
�、歉偁幑芾韺⑿纬蓮V泛監督
完美相互監督的條件有四個(gè)，一是監督與被監督雙方力量相對平衡;二是雙方相互了解;三是雙方具有矛盾關(guān)系;四是最終裁判權歸人民。其中，第二條是監督行為發(fā)生的前提條件，第一，三條將影響監督行為有效的程度，第四條用在監督雙方發(fā)生分歧不決時(shí)，由人民裁決，是監督有效的根本保證。監督雙方情況不滿(mǎn)足任何一個(gè)條件時(shí)，都將影響監督行為的有效性。
例如：1兩個(gè)人在一起工作，假如兩人互不了解對方，就不可能發(fā)現對方的違規行為;2當監督行為發(fā)生后，監督方與被監督方將產(chǎn)生矛盾，假如雙方本身沒(méi)有矛盾或其它利害關(guān)系的話(huà)，即使發(fā)現對方有違規行為，監督方也是不愿意找“麻煩事”的，使監督無(wú)效;3當監督行為發(fā)生后，假如雙方力量不平衡，各種社會(huì )關(guān)系將出現“引力郊應”，即各種社會(huì )關(guān)系趨向于力量大的一方，使結果發(fā)生扭曲。
在競爭管理中，各個(gè)管理團體力量相對平衡，他們?yōu)闋帄Z行政權而處于“敵對”狀態(tài)中，各個(gè)團體的團員相互間雜，能夠充分了解對方，因此，在理論中，競爭管理完成了“完美相互監督”的條件，但是，要每個(gè)團員都心向團體，使之與其它團體團員也成“敵對”狀態(tài)，還需要團體管理者的管理藝術(shù)。
總之，在理論上，競爭管理在企業(yè)中形成了廣泛監督。
�、雀偁幑芾肀旧砭褪且环N有效的激勵機制
競爭管理的原理是矛盾律，具有天然的“向上應力”。矛盾律在自然界的表現形式為自然選擇，而自然選擇的結果是優(yōu)勝劣汰，任何事物進(jìn)入優(yōu)勝劣汰的程序后，不管其出發(fā)點(diǎn)如何，只要不想被淘汰，他就只有一個(gè)選擇：不斷發(fā)展完善自己。競爭管理對企業(yè)每個(gè)團體都具有這種“向上應力”;而壟斷管理則沒(méi)有。
優(yōu)勝劣汰是種殘酷的自然結果，但它是自然發(fā)展的基本模式。因此，競爭管理模式欲想充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰帶來(lái)的“向上應力”，就必須在一定程度上體現優(yōu)勝劣汰這一結果，其具體做法主要有：高級管理職位，重要管理職位，管理職位數比例及工資報酬向能力強的管理團體傾斜。
上面的做法可能形成同工不同薪的現象，但這與壟斷管理中出現的這種現象有本質(zhì)區別，前者是模仿優(yōu)勝劣汰所產(chǎn)生的結果，但該結果具有積極影響，而后者主要是因管理者的壟斷權力直接加以干預的結果，具有消極影響。
此外，公平有效的獎罰制度也是激勵的重要因素，從理論上看，競爭管理優(yōu)于壟斷管理，在壟斷管理中，員工的非常行為主要被上級個(gè)別管理者評估，易受管理者主觀(guān)因素的影響而主生扭曲;在競爭管理中，員工的非常行為將同時(shí)受到各個(gè)管理團體相關(guān)人員的評估，因此，評估的結果受主觀(guān)因素影響相對較小，也就相對客觀(guān)公平。
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