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培訓是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力
國內目前92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓規劃。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，下面yjbys小編為大家準備了培訓與企業(yè)動(dòng)力的文章，歡迎閱讀。
是否可以有這樣的過(guò)程：
培訓項目的設計與實(shí)施深入延伸到客戶(hù)的需求分析與支持層次，以確定有效的培訓方向與內容?
培訓效果的衡量深入延伸到客戶(hù)在培訓后的落實(shí)與執行，從企業(yè)發(fā)展的角度確定培訓的意義?
培訓體系的建立能夠切實(shí)保證客戶(hù)的核心競爭力與可持續發(fā)展能力?
就在很多人還在苦苦思索答案之時(shí)，一種早已在歐美運轉良好，使數以千計著(zhù)名企業(yè)從中獲益的理論早已強勢進(jìn)駐了中國，并和本土的實(shí)力企業(yè)綁定運作。
“優(yōu)勢”理論的引入
2000年Dr.MartinE.P.Seligman(時(shí)任美國心理協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng))第一次提出了研究和發(fā)揮人才“優(yōu)勢”的理論，從而確定了21世紀人才培養和發(fā)展的新突破點(diǎn)。
2005年，基于人才優(yōu)勢辨別和發(fā)揮途徑的“優(yōu)勢理論”應用于歐美(主要是英國和美國)的企業(yè)及組織，用于提高人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率，其覆蓋范圍包括了金融、能源、IT、政府機構范圍內的國際性企業(yè)集團或政府組織，如英格蘭銀行、匯豐、渣打、BP、微軟、Google、FaceBook、美國海軍、英國政府機構等。2010年，國內培訓領(lǐng)域的黑馬企業(yè)智鼎東方作為國內第一家引入“優(yōu)勢”理論的機構，將其應用于對企業(yè)和組織的人力資源培養和開(kāi)發(fā)。
“優(yōu)勢”理論的角度與以往管理學(xué)、心理學(xué)不同之處在于：
確認人才具備其獨特的“優(yōu)勢”組合及發(fā)揮特點(diǎn);
“優(yōu)勢”組合的發(fā)揮能夠促使人才積極主動(dòng)提高工作績(jì)效，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展;
具備“優(yōu)勢”基礎的企業(yè)與純粹依靠管理職能的企業(yè)相比，能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的效用，從而具備更具潛力的競爭力與發(fā)展空間;
更重要的是，“優(yōu)勢理論”不但為企業(yè)或組織提供了全新的人力資源應用途徑和角度，并且更進(jìn)一步提供切實(shí)可行的具體架構和方法。
“優(yōu)勢”培訓體系
“優(yōu)勢”培訓體系特點(diǎn)在于“人才優(yōu)勢模型”與“人才競爭力模型”的結合，而這一體系的關(guān)鍵在于實(shí)現這兩個(gè)模型之間的“乘法”，即平衡提高。
人才優(yōu)勢模型
“人才優(yōu)勢模型”突出的是對于企業(yè)或組織人才優(yōu)勢組合的辨別，從而確認能夠體現最佳工作效率、最佳發(fā)展空間的行為模型，而后將這種建立在自我認知、自我激勵基礎上的行為模型轉化為工作環(huán)境中的實(shí)踐行為，實(shí)現工作績(jì)效和個(gè)人發(fā)展兩方面的共同提高。
“人才優(yōu)勢模型”的功能在于定義了以往管理學(xué)中所研究的“軟實(shí)力”、“執行力”、“領(lǐng)導力”等概念的具體內容與執行手段，從人才的素質(zhì)與能力角度確定可變化、可提高的因素，在這些方面企業(yè)或組織進(jìn)行培訓和支持的投入能夠帶來(lái)最有實(shí)效的提高與回報。
人才競爭力模型
“人才競爭力模型”注重于人才在工作環(huán)境中的職業(yè)化表現，不但包括了具體工作環(huán)境對人才的職業(yè)要求，還包括了從事該工作所必需具備的專(zhuān)業(yè)知識與技能。
職業(yè)化的要求保證人才個(gè)體對自我進(jìn)行的“職業(yè)化管理”，從而滿(mǎn)足所從事的工作與企業(yè)對個(gè)體的工作表現要求，而專(zhuān)業(yè)知識與技能則是與工作相關(guān)知識與技能的掌握與使用，主要包括兩方面的內容：基本教育水平，諸如基礎教育包括的高中/中專(zhuān)學(xué)歷，高等教育的本科/碩士/博士等學(xué)歷;行業(yè)教育水平，從事特定行業(yè)或特定崗位所必需具備的相應職業(yè)教育，諸如從事項目管理所應具備的PMP證書(shū)等。
在目前的培訓和咨詢(xún)行業(yè)中，絕大多數的課程與方案都集中于對“人才競爭力模型”的培養和提高，然而在“內在”與“外在”的互動(dòng)關(guān)系上缺乏重視與應對手段。
“內在”與“外在”如同上述所揭示的，“外在”的人才競爭力模型滿(mǎn)足的是在特定工作環(huán)境下達到企業(yè)或組織對工作績(jì)效的最低要求(或稱(chēng)“標準要求”)，而“內在”的人才優(yōu)勢模型則促使人才在“標準要求”基礎上主動(dòng)積極發(fā)揮“優(yōu)勢”，從而實(shí)現更高的業(yè)績(jì)表現;在這樣的指導思想下，提高不但對企業(yè)或組織具備實(shí)際效果，對于個(gè)人來(lái)講由于肯定其素質(zhì)和能力，并建立個(gè)人發(fā)揮的空間和途徑，從而能夠促使個(gè)體積極主動(dòng)配合企業(yè)或組織去實(shí)現提高，這是雙贏(yíng)的積極效果。
單一的提高其中一個(gè)模型不但不能保證效果，甚至兩模型發(fā)展差異帶來(lái)的相互消極干擾會(huì )引起基本工作績(jì)效，也就是“標準績(jì)效”都很難保證，從而體現出“除法”的關(guān)系。這也是目前諸多培訓不能給企業(yè)或組織帶來(lái)實(shí)際提高效果的原因。
個(gè)體到團隊，由團隊到組織在“人才優(yōu)勢模型”和“人才競爭力模型”結合基礎上，人才優(yōu)勢的培養和利用更進(jìn)一步體現到工作環(huán)境內每個(gè)團隊的最佳工作效率與績(jì)效。
團隊優(yōu)勢并非個(gè)體優(yōu)勢的簡(jiǎn)單相加，而是通過(guò)團隊成員間配合而體現出的更強大的整體優(yōu)勢，出色的團隊與其他團隊相比，最明顯的特點(diǎn)就是默契的內部配合與合作，實(shí)現了個(gè)體優(yōu)勢間的“乘法”;因此團隊提高的著(zhù)重點(diǎn)除了注重個(gè)體人才的培養和發(fā)展外，內部溝通與協(xié)作是關(guān)鍵。
由團隊角度繼續提升，則是在企業(yè)或組織整體結構內的不同部門(mén)間、不同團隊間更廣泛和復雜的配合，優(yōu)秀的企業(yè)體現出鮮明的整體性?xún)?yōu)勢特點(diǎn)，或創(chuàng )新，或效率，或尖端科研等，都是從人才優(yōu)勢-團隊優(yōu)勢-組織優(yōu)勢這三個(gè)層次得以實(shí)現。
能夠適應21世紀經(jīng)濟高速發(fā)展、信息密集流通環(huán)境的企業(yè)，都將“人才戰略”放在了企業(yè)的戰略重心，其核心就是對人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，通過(guò)建立在優(yōu)勢基礎上的培訓體系不斷提高人才優(yōu)勢在團隊和組織層面的發(fā)揮，從而形成突出的整體競爭力優(yōu)勢與可持續發(fā)展能力。
新體系的目標
優(yōu)勢培訓體系，不但將人才培養系統深入延伸到支持客戶(hù)發(fā)掘內部潛在優(yōu)勢與提高途徑，更注重與客戶(hù)一起將提高落實(shí)到實(shí)踐與執行中，用科學(xué)的優(yōu)勢理念與技術(shù)關(guān)愛(ài)支持客戶(hù)。在服務(wù)于客戶(hù)的同時(shí)，關(guān)注于新理念與新技術(shù)的發(fā)展，通過(guò)自身的學(xué)習支持客戶(hù)的發(fā)展，通過(guò)新體系服務(wù)支持客戶(hù)的的目標!
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