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精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力
企業(yè)和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協(xié)調地互動(dòng)，雙方才能共同發(fā)展，取得雙贏(yíng)，不斷地、健康地飛向前方! yjbys小編下面為你整理了關(guān)于精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力的文章，希望對你有所幫助。
一、精神激勵機制對企業(yè)管理的意義
人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，是指在管理過(guò)程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現管理目標的過(guò)程。激勵作為企業(yè)管理的一種職能，是根據具體的目標，通過(guò)滿(mǎn)足人的各項需求，有效啟迪和引導人的心靈，從而激發(fā)人的動(dòng)機，挖掘人的潛力，使之充滿(mǎn)活力并朝著(zhù)目標前進(jìn)。激勵有它特定的運行規律，要達到受“激”而“勵”的功效，首先應該掌握和認識激勵的分類(lèi)，并能有針對性地統籌運用。最常使用的激勵手段有物質(zhì)激勵與精神激勵兩種，本文在對當前企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，認為在使用物質(zhì)激勵的同時(shí)充分利用精神激勵機制,創(chuàng )新發(fā)展人力資源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，從而形成一套良好的精神激勵機制，增強企業(yè)的綜合競爭力。
精神激勵，即內在激勵，是指精神方面的無(wú)形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績(jì)效的認可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機會(huì )，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的有效方式。企業(yè)的發(fā)展壯大，最重要的是要解決素質(zhì)人才的培養、造就、和發(fā)展問(wèn)題，而解決這些問(wèn)題關(guān)鍵在于如何從精神方面激發(fā)起員工的積極性。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)期，企業(yè)不應只重視員工的物質(zhì)激勵，還更應關(guān)注精神激勵。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。人不僅有物質(zhì)需要，還有精神上的追求，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿(mǎn)足后，精神需要就會(huì )變成主要需要，滿(mǎn)足這些需要，能更持之有效地激發(fā)人的動(dòng)機。只有擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，就會(huì )在競爭中占據主動(dòng)地位，使本企業(yè)立于不敗之地。
因此，企業(yè)實(shí)行精神激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)精神激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運用好精神激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
精神激勵常常容易被管理者所忽視，具有隱蔽性的特點(diǎn)，表現在：精神激勵與物質(zhì)激勵相比，精神激勵不象物質(zhì)激勵那樣有客觀(guān)的實(shí)體，不容易掌握和衡量，它難以進(jìn)行清晰的討論和比較。所以，在談到激勵時(shí)，管理者都傾向于注重物質(zhì)激勵，精神激勵往往被忽視。它的隱蔽性還表現在：?jiǎn)T工在表達對精神需求不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)激勵的不滿(mǎn)。
精神激勵還具有成本小的特點(diǎn)，它的實(shí)施付出的成本相當小，管理者的一句話(huà)或一個(gè)微笑都可能對員工精神上產(chǎn)生重大影響。
值得注意的是精神激勵的實(shí)施前提必須是在一定的物質(zhì)激勵基礎之上，否則，一切都是徒勞的。
三、對企業(yè)員工精神激勵建設的現狀分析
在發(fā)展過(guò)程中有許多成功的企業(yè)，也有曇花一現的企業(yè)。其原因有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過(guò)激勵機制的創(chuàng )新，最大限度的激發(fā)和調動(dòng)人才將其主觀(guān)能動(dòng)性轉化為現實(shí)生產(chǎn)力，是企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題�，F有的精神激勵機制是比較差的，體現在以下幾方面：
1.重點(diǎn)不突出，對象不明確(如對不同層次員工的激勵)，沒(méi)有一定的力度。大部分企業(yè)在現行體制下主要是以物質(zhì)激勵為主，對員工精神激勵不到位，忽視對員工深層次的激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。
2.評價(jià)與考核不公正，員工的獨立自主權難以落實(shí)，公平競爭機制未建立。一方面是分配不公平，員工干的好與壞與個(gè)人所獲得報酬不成比例;另一方面是程序不公平，企業(yè)中領(lǐng)導的“官本位”思想嚴重，企業(yè)內的裙帶關(guān)系復雜，領(lǐng)導的決策沒(méi)有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應有的作用。使得工作認真負責，業(yè)績(jì)突出，而職權皆無(wú)，不曾享有榮譽(yù)的員工產(chǎn)生強烈的不滿(mǎn)情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。
3.晉升通道和退出機制不健全。使員工產(chǎn)生極大的挫折感，失去了最大的精神激勵動(dòng)力。
4.在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權利。使員工無(wú)法體現個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，有能力的人萌生去意，導致人員流失，企業(yè)不穩定;企業(yè)中領(lǐng)導的集權思想較濃厚，不注意有效溝通或溝通渠道不暢，不了解員工的真正需要，而且在企業(yè)中職責不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權或職權皆無(wú)，缺乏良好的工作氛圍和發(fā)展機會(huì )，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，導致工作的積極性大大降低，甚至選擇離開(kāi)企業(yè)。
5.在考核中缺乏民主性和透明度。對人的考核上，評價(jià)流于形式，實(shí)效不大，方法不夠科學(xué)，缺少量化的評價(jià)指標，而且考評指標內容不利于反映員工績(jì)效，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng )造的真實(shí)價(jià)值;績(jì)效指標未與崗位相聯(lián)系，對不同的崗位采用相同的考核指標;薪酬也不能體現員工的企業(yè)內部相對價(jià)值的大小，論資排輩現象嚴重，無(wú)法充分調動(dòng)員工的工作積極性。
6.激勵方式呆板化，忽視激勵環(huán)境的多樣性，激勵沒(méi)有標的物，忽視激勵的目標性。
這些問(wèn)題導致了一些嚴重的后果，表現在:
1.員工的積極性不強生產(chǎn)效率低下。員工的能力和成就得不到上級的認可，加上激勵機制中存在的不公平現象，會(huì )大大降低員工的生產(chǎn)積極性，效率低下，甚至消極怠工。
2.精神激勵的缺乏，會(huì )使員工在企業(yè)感受不到歸屬感，缺乏凝聚力，員工的忠誠度降低。一方面員工在精神層面上得不到滿(mǎn)足，他們會(huì )產(chǎn)生被企業(yè)所遺忘的失落感，從而逐漸喪失主人翁意識;另一方面員工得不到企業(yè)在精神層次上所給予的需求滿(mǎn)足，這便會(huì )降低員工的滿(mǎn)意度，使員工喪失士氣;員工的對企業(yè)忠誠度降低必然引發(fā)員工的流失，其結果必然是導致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本的增加。
3.不利于調動(dòng)員工的創(chuàng )造性。員工的精神需要得不到滿(mǎn)足，很難激發(fā)員工工作的持久積極性和主動(dòng)性，這樣往往會(huì )扼殺員工的創(chuàng )新熱情和創(chuàng )新能力，使得有才能的員工另謀高就導致企業(yè)人才的嚴重流失。
四、對企業(yè)精神激勵機制建設提出的幾點(diǎn)建議
精神激勵因素之所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績(jì)效，是因為很少有哪些需要會(huì )像實(shí)現自己的夢(mèng)想，達到自己力所能及的目標這種需要更為強烈，更因為它是在較高層次上調動(dòng)職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時(shí)間也較長(cháng)。要改變目前的狀況,真正起到精神激勵的作用，應從影響員工行為的以下幾個(gè)方面著(zhù)手調整：
1.注重與員工溝通。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對員工行為過(guò)程的控制和對員工行為結果的評價(jià)等，都依賴(lài)于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準確、全面，直接影響著(zhù)激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情，是精神激勵的有效方式。
2.建立企業(yè)內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。物質(zhì)激勵注重強調公平性，而精神激勵的制定和實(shí)施同樣要體現公平的原則。
3.提高員工忠誠度。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，以致于“千里馬常有，而伯樂(lè )不常有”。那么企業(yè)應該怎樣提高員工的忠誠度，可以從以下幾方面著(zhù)手：
(1)慎承諾，重兌現。當企業(yè)不能確保能為員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會(huì )有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會(huì )在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補，員工會(huì )逐漸對企業(yè)失去信任感。
(2)完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過(guò)薪酬得到一種價(jià)值的體現。
(3)為員工創(chuàng )造安全感。一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任;另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業(yè)能感覺(jué)到一種安全感。
(4)為員工提供素質(zhì)培訓。通過(guò)思想，文化教育和技術(shù)培訓，提高員工的素質(zhì)，從而增強員工的進(jìn)取精神和工作能力。
(5)不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無(wú)足赤，人無(wú)完人，企業(yè)用人時(shí)要努力做到，用其所長(cháng)，避其所短。企業(yè)內允許個(gè)性人物出現，更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。
4.富有激情的企業(yè)文化激勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業(yè)責任感和自豪感。
5.為員工創(chuàng )造滿(mǎn)意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設置清晰的、奮斗可及的事業(yè)前景。做自己喜歡的工作并在工作中體現個(gè)人價(jià)值是所有人追求的理想工作模式，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。使每一個(gè)員工自身的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機的結合起來(lái)，這樣，職工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，就能自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。
6.參與決策與員工授權激勵。通過(guò)參與經(jīng)營(yíng)管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要，體現個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。
7.榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。
值得注意的是，員工的激情并不是一經(jīng)激發(fā)就可一勞永逸，激情被激發(fā)時(shí)非常的高漲，但激發(fā)的因素一旦失去或改變，激情也會(huì )隨之消失，而且同樣的激發(fā)因素也很難有持續的激發(fā)力。因此，保持持續激發(fā)并不斷尋找新的激發(fā)點(diǎn)是激發(fā)員工激情的關(guān)鍵。企業(yè)要采取靈活多樣的精神激勵手段，根據不同的工作、不同的人充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別精神激勵，在不同的情況下制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
通過(guò)對企業(yè)員工精神激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過(guò)制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng )造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。所以，企業(yè)必須通過(guò)建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長(cháng)環(huán)境和條件，營(yíng)造一個(gè)和諧的人力資源環(huán)境，在企業(yè)和員工共同認同的框架內合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。
【拓展】員工精神激勵的黃金法則
黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”
美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jì)跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。
在惠普，存放電氣和機械零件的實(shí)驗室備品庫是全面開(kāi)放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用�；萜盏挠^(guān)點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒(méi)有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習慣和情況靈活安排�；萜赵趩T工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。
惠普的創(chuàng )始人比爾·休利特說(shuō)：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng )造。我始終認為，只要給員工提供適當的環(huán)境，他們就一定能做得更好�！被谶@樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認他們的成就、尊嚴和價(jià)值。
在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說(shuō)：“每個(gè)人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會(huì )覺(jué)得輕松愉快。但時(shí)間一長(cháng)，他也會(huì )百無(wú)聊賴(lài)。激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴(lài)部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當然，這并不意味著(zhù)對部下不聞不問(wèn)。作為管理者，該說(shuō)的話(huà)還是要說(shuō)，但必須注意說(shuō)話(huà)方式，以免在批評時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長(cháng)期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得�！�
黃金法則二：?jiǎn)T工就是“主人”
過(guò)去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實(shí)，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內的私營(yíng)企業(yè)，只不過(guò)方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開(kāi)支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗有兩點(diǎn)：
一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進(jìn)行相應的改變。
二是鼓勵和幫助員工學(xué)習第二技能，以應對各種變化。隨著(zhù)外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng )造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對他們的個(gè)人發(fā)展負責。
惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題�；萜諟蚀_地把握了每個(gè)人都想突出自己的微妙心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提升到了一個(gè)更高的境界。公司還有一個(gè)傳統，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來(lái)，任何員工都可以在任何時(shí)候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無(wú)所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。
歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營(yíng)造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營(yíng)造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門(mén)的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來(lái)，而是想方設法去增強公司的每一個(gè)崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個(gè)有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他�！�
黃金法則三：肯定人格尊嚴
企業(yè)員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個(gè)企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個(gè)企業(yè)把員工的人格尊嚴放在首位，哪個(gè)企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡(jiǎn)單，尊重他人就是尊重自己。
摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：
�。�1）和諧的工作環(huán)境；
�。�2）明確的個(gè)人前途；
�。�3）開(kāi)放的溝通渠道；
�。�4）足夠的隱私空間；
�。�5）充分的培訓機會(huì )；
�。�6）平和的離職安排。
在離職問(wèn)題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時(shí)，裁員人選將根據員工的業(yè)績(jì)、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿(mǎn)10年的員工未經(jīng)董事長(cháng)和總裁批準不得列入裁員的名單。當員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開(kāi)時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補償金和繼續發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng )造了良好的工作環(huán)境。
摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創(chuàng )辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：
�。�1）肯定個(gè)人價(jià)值；
�。�2）給予特殊信賴(lài)；
�。�3）創(chuàng )造和諧氛圍；
�。�4）滿(mǎn)足具體要求。
在摩托羅拉，一切規章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動(dòng)都有著(zhù)極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務(wù)提出意見(jiàn)、建議或投訴。公司經(jīng)常召開(kāi)總經(jīng)理座談會(huì )，員工可以與總經(jīng)理面對面進(jìn)行交流，探討一切具體問(wèn)題。公司還專(zhuān)門(mén)設計了“肯定人格尊嚴”的問(wèn)卷：
�。�1）你的工作是否確定而充實(shí)？
�。�2）你的培訓是否適當而積極？
�。�3）你如何掌握具體工作規范？
�。�4）你如何認識自身職業(yè)前途？
�。�5）你能否得到最及時(shí)的反饋？
�。�6）你能否得到最公正的對待？
黃金法則四：感受工作樂(lè )趣
人生的本質(zhì)就是尋找一種滿(mǎn)足，如果能把這種滿(mǎn)足引導到工作上來(lái)，就一定會(huì )收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動(dòng)員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿(mǎn)足感。為此，公司采取了三大措施：
�。�1）增加員工的參與機會(huì )。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門(mén)的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會(huì )的增加，有效地激發(fā)了員工的專(zhuān)長(cháng)與潛能。
�。�2）激發(fā)員工的創(chuàng )造潛能。公司每年都將員工帶到戶(hù)外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動(dòng)，以提高員工適應外界變化的靈性、培養他們勇于接受挑戰的品質(zhì)。戶(hù)外活動(dòng)的主題是：“解放員工的內在潛能�！惫旧钚湃巳硕加袧撃�，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng )造力。
�。�3）設計員工的職業(yè)規劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問(wèn)公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)個(gè)人咨詢(xún)；績(jì)效管理咨詢(xún)；退休咨詢(xún)；健康人生咨詢(xún)。各類(lèi)員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可采用電話(huà)預約的形式，與輔導顧問(wèn)見(jiàn)面。
加拿大北電網(wǎng)絡(luò )的做法是：決不讓一個(gè)員工做一個(gè)職位一直做到退休。該公司認為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎勵只是一時(shí)之策。隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會(huì )慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會(huì )，有效地激發(fā)了自身的潛能。
巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：
�。�1）確切了解員工興趣；
�。�2）全面分析員工能力；
�。�3）及時(shí)制定工作規范；
�。�4）客觀(guān)評價(jià)工作表現；
�。�5）系統儲存相關(guān)數據；
�。�6）公正推薦相關(guān)人才。
事實(shí)證明，工作得心應手是使員工感受工作樂(lè )趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話(huà)說(shuō)得非常好：“每個(gè)人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚(yú)和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應該是充當一個(gè)廚師的角色，通過(guò)優(yōu)勢互補來(lái)追求最大的效益�！�
黃金法則五：采納建議
每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。
1951年，豐田英二擔任豐田汽車(chē)公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng )新”的建議制度，大大調動(dòng)了員工的工作熱情。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng )新委員會(huì )”，制訂了具體規章。車(chē)間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評估節省等。領(lǐng)導既能聽(tīng)到工廠(chǎng)現場(chǎng)的意見(jiàn)，也能及時(shí)了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個(gè)制度，找到了創(chuàng )新的樂(lè )趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿(mǎn)足。
在韓國，大部分企業(yè)都設有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會(huì )，經(jīng)專(zhuān)門(mén)委員會(huì )審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬(wàn)元的獎勵。樂(lè )喜金星財團每年按月、季、年設“樂(lè )喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實(shí)行建議表彰制度，設金獎200萬(wàn)元、銀獎100萬(wàn)元、銅獎50萬(wàn)元。大宇財團不僅設立了小“建議箱”，而且還建立了“電話(huà)建議制度”，讓員工把一閃念中出現的想法立即通過(guò)電話(huà)提出來(lái)，并安排專(zhuān)職人員接電話(huà)、作記錄。鮮京財團承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨立經(jīng)營(yíng)，將建議變成活生生的現實(shí)。
由于及時(shí)采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動(dòng)公司健康穩健地向前發(fā)展。
黃金法則六：寬容失誤
作為日本第一家擁有精神價(jià)值觀(guān)和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過(guò)的機會(huì )。這種做法穩定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì )受到嚴厲的批評直至被解雇�！�
某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來(lái)，如果員工因太在乎錯誤而求穩妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場(chǎng)合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說(shuō)：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實(shí)上，我也是在成長(cháng)的過(guò)程中才逐步樹(shù)立這種思想的。失敗乃成功之母。沒(méi)有失敗，就沒(méi)有成功。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有員工的失敗，就沒(méi)有整個(gè)公司的成功�！�
黃金法則七：創(chuàng )新心理
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng )新的機會(huì )，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng )新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導者必須充分調動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(cháng)久不衰。
IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵創(chuàng )新的制度。對有創(chuàng )新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會(huì )員資格”，而且提供5年的創(chuàng )新時(shí)間和必要的物質(zhì)支持。主要內容是：
�。�1）有權選擇設想；
�。�2）有權嘗試冒險；
�。�3）有權規劃未來(lái)；
�。�4）有權獲取利益。
這種激勵機制，既滿(mǎn)足了創(chuàng )新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng )新投資手段。
據有關(guān)調查表明，在當今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：
�。�1）卓越的事業(yè)成就；
�。�2）融洽的社會(huì )關(guān)系；
�。�3）激昂的生活情緒；
�。�4）豐厚的個(gè)人待遇；
�。�5）充分的領(lǐng)導信任；
�。�6）優(yōu)越的工作條件；
�。�7）和諧的家庭氛圍；
�。�8）足夠的晉升機會(huì )；
�。�9）適時(shí)的口頭鼓勵；
�。�10）特殊的愛(ài)情經(jīng)歷。
在這十種激勵因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實(shí)上，人們一般都不會(huì )滿(mǎn)足于一種固定的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。
黃金法則八：恥辱心理
多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區開(kāi)了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團斷檔，致使該公司的“30分鐘以?xún)人偷健钡墓⿷ＷC落空，最終失信于消費者。為此，地區經(jīng)理買(mǎi)了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來(lái)激勵員工，成功地實(shí)現了杜絕類(lèi)似現象發(fā)生的目的。
利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵，這實(shí)際上屬于危機管理中的“無(wú)缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無(wú)缺點(diǎn)管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說(shuō)的：“我們不應過(guò)分強調‘全面質(zhì)量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬(wàn)輛汽車(chē)的話(huà)，便會(huì )有40萬(wàn)人購得一輛帶毛病的車(chē)，這必將成為生產(chǎn)與用戶(hù)之間的最大危機。但如果推行‘無(wú)缺點(diǎn)管理’，則會(huì )徹底消除這種現象�！�
現在，遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉向“無(wú)缺點(diǎn)管理”，這在世界上是一個(gè)生產(chǎn)管理上的創(chuàng )新。與美國企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。
黃金法則九：保持士氣的常規方法
毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實(shí)踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：
�。�1）問(wèn)好。經(jīng)常向員工寒暄問(wèn)好，可極大地增加與員工之間的親和力。
�。�2）談心。經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見(jiàn)。
�。�3）表?yè)P。對業(yè)績(jì)突出的員工給予表?yè)P，對工作認真的員工也應適當鼓勵。
�。�4）培訓。經(jīng)常進(jìn)行有針對性的新知識培訓，提升每個(gè)業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)技能。
�。�5）考核。設立考核部門(mén)，評估所有員工的表現，作為獎賞和升遷的參考。
�。�6）晉級。對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應該及時(shí)地晉級。
�。�7）換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內部調換工作，以激發(fā)他們的新的活力。
�。�8）充電。提供各種輪崗機會(huì )，豐富員工的工作經(jīng)驗，消除他們的倦怠感。
�。�9）定向。幫助員工根據企業(yè)目標來(lái)確立個(gè)人發(fā)展目標，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng )造的機會(huì )和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心�？傊�，應和員工一起追求更高的業(yè)績(jì)、攀登更高的目標。
�。�10）統一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應避免因此造成態(tài)度和價(jià)值上的差異。應將員工的處事態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標準。同時(shí)，不要因為員工的適應性較差，就匆忙地對他的工作能力進(jìn)行徹底否定。
黃金法則十：保持士氣的特殊方法
有關(guān)專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，經(jīng)常發(fā)自?xún)刃牡匚⑿�，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng )造出更高的效益。
在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善�？偣九闪说つ釥枔巫庸镜目偨�(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來(lái)，丹尼爾在工廠(chǎng)里到處貼上標語(yǔ)：“請把你的笑容分給周?chē)拿恳粋�(gè)人�！彼�把工廠(chǎng)的廠(chǎng)徽改成一張笑臉。平時(shí)，丹尼爾總是春風(fēng)滿(mǎn)面，笑著(zhù)同工人打招呼，笑著(zhù)向工人征求意見(jiàn)。全廠(chǎng)2000名工人，他都能叫出名字來(lái)。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠(chǎng)沒(méi)有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。
馬克的“增加歡樂(lè )氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著(zhù)異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂(lè )氣氛，他采用了一些既簡(jiǎn)單又有效的方法：每個(gè)季度關(guān)閉公司一天，帶著(zhù)全體員工去看電影；員工每年四次關(guān)掉呼機，將電話(huà)設置為語(yǔ)音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂(lè )會(huì )；在每周一次的全體員工參與的午餐會(huì )上，提供各種水果、飲料；允許員工平時(shí)隨意著(zhù)裝，只是在接待客戶(hù)時(shí)才有統一的著(zhù)裝要求。
心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調動(dòng)員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿(mǎn)情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導他們作出最佳的表現，并增強他們的進(jìn)取心、責任感、成就感等。
我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過(guò)去，如果你習慣于用金錢(qián)收買(mǎi)人心的話(huà)，那么，建議你轉而采用精神激勵的方法，效果會(huì )好得多。
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