如何更好的提升企業(yè)執行力

　　執行力提升是企業(yè)永恒不變的話(huà)題，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有全面提升企業(yè)執行力，才能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，贏(yíng)取更大的市場(chǎng)經(jīng)濟效益。那么，該如何更好的實(shí)行執行力呢?在這一點(diǎn)上，可以從制度執行力，企業(yè)執行力等方面著(zhù)手解決。

　　一、公司更好的實(shí)行執行力的方法

　　1、明確不提倡“老好人”文化

　　公司需徹底明確不提倡、不同情做“老好人”者，而是鼓勵、表?yè)P真正產(chǎn)生卓越績(jì)效、解決問(wèn)題的好人。鼓勵敢于擔當，主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、持續解決問(wèn)題的行為;反過(guò)來(lái)，定要懲罰那些因做“老好人”而耽誤公司高效運作、損害公司利益的行為。公司不否認人際關(guān)系的重要性，但必須建立在良性范圍內，不得以犧牲公司利益為代價(jià)。

　　試問(wèn)，只做“老好人”，人際關(guān)系搞得好工作卻做不好，對公司而言有什么價(jià)值呢?請記�。汗�司請你來(lái)是做事的，不是來(lái)搞人際關(guān)系交朋友的。在這一點(diǎn)上，除了常見(jiàn)的文化宣貫手法，各級管理者需言傳身教把此思想傳遞下去，尤其是企業(yè)老板和高管要以身作則。

　　2、獎罰分明，獎優(yōu)罰劣

　　獎罰機制是對員工執行效果的有力牽引，重在獎罰分明、尺度得當。獎罰的尺度包括三個(gè)層面：誰(shuí)應該獎，誰(shuí)應該罰;該怎么獎，該怎么罰;獎多少，罰多少。具體而言，就是公司的薪酬機制、績(jì)效考核機制等相應獎罰機制要完善起來(lái)并充分發(fā)揮其價(jià)值。“無(wú)利不起早”，大家常說(shuō)的`責任心太難界定也不穩定，規范的管理機制更為客觀(guān)、可靠。

　　試想，沒(méi)有經(jīng)濟上的激勵與約束，誰(shuí)會(huì )持續認真工作?若干好干壞一個(gè)樣，誰(shuí)還能負責任的工作?如果常存在“劣幣驅逐良幣”現象，好的人才誰(shuí)愿意進(jìn)來(lái)?員工與組織沒(méi)了經(jīng)營(yíng)活力，企業(yè)還能健康發(fā)展嗎?由此可見(jiàn)，獎罰不分明、不合理，沒(méi)有約束力，很難保證員工及公司有執行力，甚至是危害到公司的發(fā)展根本。

　　3、明確責任，結果導向

　　公司給個(gè)人安排一項工作，若雙方達成一致意見(jiàn)，那執行人須為結果負責。為了完成工作，執行人有責任自行跟進(jìn)上下游環(huán)節，以及努力協(xié)調各種資源向前推進(jìn)。如果部門(mén)條件不成熟，部門(mén)領(lǐng)導要帶領(lǐng)團隊根據自己的業(yè)務(wù)情況，制定策略，設計、優(yōu)化相關(guān)的流程、標準、工具等，想辦法解決問(wèn)題、提升效率;涉及到多部門(mén)運作的，部門(mén)領(lǐng)導可以提案或提建議，然后由公司負責協(xié)調、推動(dòng)。

　　請記住，公司只負責宏觀(guān)層面的指導，其它細節完善主要責任還是在部門(mén)，若要求或等待公司完全安排好各個(gè)執行細節，那也不現實(shí)。如果工作目標最終沒(méi)達成，執行人可以解釋?zhuān)�但第一責任推不�?公司愿意聽(tīng)解釋是為了分析原因，找出解決辦法，找出次要責任者，避免下次再犯同類(lèi)問(wèn)題，但絕不是沒(méi)完成工作、執行不力的借口。

　　二、如何讓制度執行力更好的實(shí)行

　　1、制度出臺前

　　我們必須取得一個(gè)共識，那就是，規章制度的目的與入口是“員工利益最大化”，也就是出臺任何制度的目的.不是管住員工，而是幫助員工做的更好，幫助員工更出色。這點(diǎn)非常重要，是土壤，是地基,只有打通了這個(gè)觀(guān)念，我們才可以更好的往前走，否則就不談什么執行了。

　　2、制度執行中

　　制度執行中，要堅持原則，堵住好“破窗”是關(guān)鍵，什么是“破窗”?舉個(gè)例子，如果一排窗戶(hù)，有一個(gè)破了，如果不采取措施，久而久之就會(huì )出現一大堆的破窗。所以，一旦有人違反規章制度，沒(méi)有人去糾偏，給予相應的處理與回應，那么就是在鼓勵大家繼續這樣做。所以，這個(gè)時(shí)候立刻執行就顯得非常重要，無(wú)論這個(gè)人是誰(shuí)，也不管是落后分子還是先進(jìn)代表，在制度面前人人平等。

　　3、制度執行后

　　制度執行后要進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，筆者強烈建議領(lǐng)導者與執行者必須階段性(例如每月一次)的質(zhì)詢(xún)，質(zhì)詢(xún)的過(guò)程我們會(huì )了解到員工的執行情況,哪些地方還可以做的更好,哪些地方是制度本身的問(wèn)題.所以,領(lǐng)導者經(jīng)常到執行者的現場(chǎng)去體驗一下，傾聽(tīng)大家的聲音，感受大家的工作環(huán)境，這樣就很利于很多規章制度的改善與優(yōu)化，日本企業(yè)提出的“現場(chǎng)管理”，即現地、現物、現認也就是這個(gè)道理。

　　三、醫藥招商企業(yè)如何更好實(shí)行執行力

　　醫藥招商企業(yè)在進(jìn)行招商之前，勢必要計劃出好的招商戰略，而這僅僅只是成功招商的第一步。醫藥招商企業(yè)如果沒(méi)有正確地執行，那么再優(yōu)秀的招商戰略也只是紙上談兵，空歡喜一場(chǎng)。這個(gè)時(shí)候醫藥招商企業(yè)的執行力起到了決定性的作用，所謂執行力就是為實(shí)現戰略性招商目標而將招商戰略和計劃轉變?yōu)檎猩袒顒?dòng)的過(guò)程。招商計劃表面了招商活動(dòng)的內容和愿意，招商執行力規定了執行者、地點(diǎn)、時(shí)間和方式。

　　很多招商人員為認為，“正確地做事”(執行力)與“做正確的事”(戰略)同等重要，但有時(shí)甚至比后者要重要的多。其實(shí)，這兩者都非常的關(guān)鍵，但對于醫藥招商企業(yè)來(lái)說(shuō)可以通過(guò)有效的執行獲得經(jīng)驗優(yōu)勢，不僅僅是醫藥招商企業(yè)，對于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此。

　　如今我們所處的大環(huán)境中，各方各面的聯(lián)系都非常密切。從而醫藥招商的`各方面工作都必須企業(yè)各個(gè)部門(mén)通力合作執行招商戰略和計劃。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、組織結構、決策、報酬體系以及企業(yè)文化整合進(jìn)一個(gè)和諧的、支持其戰略的行動(dòng)方案中。企業(yè)在執行員工的選擇上一定要選擇有技能、動(dòng)力和性格特質(zhì)等等因素與招商工作相符合的員工。其中企業(yè)的正式組織結構在執行招商戰略中扮演著(zhù)重要的角色。

　　在最后，為了能夠順利成功的進(jìn)行執行，醫藥招商企業(yè)的招商戰略還必須和其他企業(yè)的文化相適應，為什么呢?每一家企業(yè)的文化就是組織中為所有工作成員共享的價(jià)值和信念。研究表明，大多數成功的醫藥招商企業(yè)都有幾乎和宗教信仰一樣，以強有力且世行導向的使命為核心的文化。這能夠讓營(yíng)銷(xiāo)人員銘記怎么做才能夠對自身企業(yè)和顧客有利，如此將執行力賦予一種新的力量，也有將進(jìn)一步促進(jìn)招商成功。

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