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優(yōu)秀員工需具備的基本素質(zhì)
實(shí)踐和行動(dòng)是人生的基本任務(wù)；學(xué)問(wèn)和知識不過(guò)是手段、方法，通過(guò)這些才能做好主要工作。下面是小編為大家整理的優(yōu)秀員工需具備的基本素質(zhì)，歡迎閱讀與收藏。
優(yōu)秀員工需具備的基本素質(zhì) 篇1
一、做一個(gè)懂政治的人
政治是博大精深的， 一名優(yōu)秀的員工， 要做到胸懷寬廣，心懷天下，能跳出企業(yè)的發(fā)展看企業(yè)。首先，他要做到三個(gè)服從：下級服從上級，局部服從全局，個(gè)人服從集體，當個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，要做到以集體利益為重， 不計較個(gè)人得失。 其次， 要具有政治的敏銳性， 做到與時(shí)俱進(jìn)，緊緊抓住社會(huì )政治、經(jīng)濟、文化的熱點(diǎn)難點(diǎn)，并把他轉化為個(gè)人的思考，聯(lián)系到實(shí)際工作當中去。再次，要樹(shù)立終身學(xué)習的思想，不斷讀書(shū)看報。針對通信行業(yè)的報紙應該是每期必看的，要不斷的吸收新的營(yíng)養，隨時(shí)掌握好最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)。
二、做一個(gè)精干的人
一個(gè)企業(yè)需要精干的員工，一個(gè)員工需要成為精干的人。精干主要表現為：
1、思想要精干。在工作中，要具備把復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問(wèn)題清晰化的思維方式，要學(xué)會(huì )抓重點(diǎn)，分清主次，不能“眉毛胡子一把抓” ，要做到有的放矢。
2、言談要精干。精干的思想表現為精干的言談。要具備把精干的思想用精干的語(yǔ)言表達出來(lái)的能力。尤其要注意，在工作時(shí)間，少談?wù)撆c工作無(wú)關(guān)的話(huà)題。
3、行動(dòng)的精干。行動(dòng)的精干體現一個(gè)員工的工作素質(zhì)和工作能力。需要高節奏的工作方式。 每個(gè)人都應該把 “說(shuō)干就干，馬上就辦，立即行動(dòng)，堅持不懈，直到成功”二十字方針落到實(shí)處， 作為自己行為和工作的準則。
4、穿著(zhù)要精干。一個(gè)人的穿著(zhù)能夠體現出一個(gè)人的精神面貌， 而每一個(gè)員工的精神面貌將直接反襯出企業(yè)文化。
三、做一個(gè)善于表現自己的`人
要讓你的公司、你的家人、你的朋友知道你的存在，要能為集體做點(diǎn)什么，要給你周?chē)萌藥?lái)快樂(lè )。優(yōu)秀的員工不能默默無(wú)聞，要讓你周?chē)萌酥滥�，讓大家注意你，做好這一點(diǎn)，要靠自己的言行來(lái)吸引別人，要靠自己的個(gè)人魅力來(lái)贏(yíng)得大家的認可，要抓住機會(huì )表現自己。
四、做一個(gè)具有專(zhuān)業(yè)能力的人
優(yōu)秀的員工一定要有自己的專(zhuān)長(cháng)，能找準自己的定位。干什么吆喝什么。使工作開(kāi)展的有聲有色、風(fēng)風(fēng)火火。在工作中，要有自己的追求，不斷進(jìn)取，永不言敗，爭取做最棒的，做自己領(lǐng)域的專(zhuān)家。
五、做一個(gè)善于服務(wù)的人
人活著(zhù)是為他人服務(wù)的，只有你心中裝著(zhù)他人，服務(wù)于他人，他人才能服務(wù)于你。光想著(zhù)為自己考慮的人，是自私的，是世界上最悲哀的人，是最不讓人尊敬的人。每一位員工要擺正自己的位置，要學(xué)會(huì )察言觀(guān)色，要本著(zhù)“我為人人，人人為我”的宗旨。為身邊的領(lǐng)導、同事、客戶(hù)做好服務(wù)。員工心中要有領(lǐng)導，領(lǐng)導也要時(shí)刻惦記員工，為員工著(zhù)想，雙方才能形成一股合力，營(yíng)造出一個(gè)和諧的工作氛圍。
六、做一個(gè)十分敬業(yè)的人
敬業(yè)表現在許多方面。在勞動(dòng)紀律上，每一位員工應該遵守公司的各項規章制度，決不遲到早退，決不假公濟私；在工作效率上，要時(shí)刻想著(zhù)公司，想著(zhù)集體。要把公司當成自己的家，要把工作當成自己的事業(yè)；在工作態(tài)度上，要端正自己的思想，認識到自己工作的意義。只有時(shí)刻記掛著(zhù)公司，公司才能時(shí)刻記掛著(zhù)你。
優(yōu)秀員工需具備的基本素質(zhì) 篇2
員工素質(zhì)的五個(gè)核心
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，對員工進(jìn)行準確的素質(zhì)結構分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點(diǎn)。一般企業(yè)，對員工素質(zhì)結構分析大致包括以下幾個(gè)方面：
1、知識結構
對員工知識結構的分析，不但為了準確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經(jīng)濟效益。
從整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，我們需要知道公司各個(gè)文化層次的員工數目，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，這是我們制定培訓方案的基本依據。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習的專(zhuān)業(yè)，在進(jìn)入社會(huì )以后往往從事的卻是另外一個(gè)行業(yè)，雖然每個(gè)人均有愛(ài)好問(wèn)題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是不可以忽視的一個(gè)重要問(wèn)題。
2、年齡結構
大多企業(yè)都希望自己的員工整體年齡偏小，同時(shí)又具有一定的智慧和經(jīng)驗、性格穩重和謹慎等等。當然，這在現實(shí)中是不太可能的。而我們在進(jìn)行培訓時(shí)必須要注意到公司員工的年齡結構，因為有一個(gè)非常顯然的現象是，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著(zhù)非常直接的關(guān)系。所以在進(jìn)行培訓時(shí)，分析公司員工的年齡結構是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題：
首先需要分析公司所設立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據在崗干部本身的特點(diǎn)來(lái)確定其所要接受培訓的內容�；蛘甙凑展菊w發(fā)展要求來(lái)分析某一崗位的工作特點(diǎn)，根據合理的年齡搭配來(lái)決定崗位的培訓內容。而培訓的時(shí)候，進(jìn)一步針對具體的人和具體的崗位，從根本上解決問(wèn)題，使培訓達到應有的效果。
3、部門(mén)結構
這是一個(gè)顯然的問(wèn)題，就是培訓必須重視部門(mén)之間的區別，雖然企業(yè)一再地強調培訓必須有針對性，可是培訓的時(shí)候，由于沒(méi)有整體的方案和合適的內容，大多數的培訓流于形式，甚至出現除了生產(chǎn)部和市場(chǎng)部以外，其他部門(mén)的培訓基本上是“一鍋粥”。
為了克服這種問(wèn)題，企業(yè)要在培訓需求分析時(shí)，從部門(mén)結構上考慮：部門(mén)人員素質(zhì)和部門(mén)工作性質(zhì)之間的協(xié)調性；部門(mén)管理干部和部門(mén)工作重點(diǎn)之間的整合性；在實(shí)際工作當中，部門(mén)工作的主要方向和目標的概率；部門(mén)人數和部門(mén)工作之間的有效性。從而分析部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題在于部門(mén)之間協(xié)調？部門(mén)干部或者員工素質(zhì)？或者是制度和工作程序方面？然后針對特定情況制定相關(guān)人員的培訓方案和培訓內容。
4、職務(wù)結構
根據技能培訓的內在特點(diǎn)，在進(jìn)行素質(zhì)結構分析時(shí)，必須對公司整體的中層管理干部的結構進(jìn)行詳細的分析。這些分析的作用是：提高培訓的針對性和目標性；制定培訓內容的依據；站在整體公司的角度進(jìn)行培訓，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的經(jīng)濟效益。
而在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結構分析時(shí)，必須注意：針對一個(gè)部門(mén)進(jìn)行職務(wù)結構分析，確保被調查或被分析部門(mén)崗位設置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等；在部門(mén)崗位分析的基礎上，從公司整體的角度出發(fā)，根據公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設立的部門(mén)進(jìn)行結構分析，其中包括部門(mén)數量、部門(mén)職責分配、部門(mén)工作流程設計、部門(mén)工作負荷度估算、部門(mén)效益對公司整體效益影響的線(xiàn)性關(guān)系等。
5、性格結構
性格結構是一個(gè)很有趣的問(wèn)題，但是幾乎大多數的企業(yè)在培訓時(shí)注意不到這點(diǎn)：培訓必須就被培訓者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓方案。
當然，如果是大規模的新職員培訓，這一點(diǎn)確實(shí)很難考慮。但是如果針對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的擴展培訓，則完全有條件進(jìn)行性格結構分析。通過(guò)這個(gè)分析，我們可能會(huì )發(fā)現很多之前忽視的問(wèn)題。
培養新員工基本素質(zhì)的重要性
1、明確培養新員工的重要性——做事與做人
培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話(huà)題。沒(méi)有社會(huì )經(jīng)驗，完全一張白紙，新員工開(kāi)始自己的職業(yè)生涯。他們會(huì )受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。
問(wèn)題是，遇到的上司及前輩會(huì )是什么樣的人呢？對他們的成長(cháng)是否有正面影響呢？或者，他們會(huì )完全被那些不稱(chēng)職的上司毀掉？
所以，培養新員工，有兩點(diǎn)很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法�！白鍪碌姆椒ā睍�(huì )讓新員工在盡可能短的`時(shí)間里，克服潛意識里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂(lè )趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質(zhì)。這里所說(shuō)的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準則，比如匯報、溝通、說(shuō)話(huà)方式、態(tài)度等。要反復交，知道新員工形成潛意識的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
新員工必須要盡早掌握這些準則，否則，隨著(zhù)年齡增大，改正不良習慣的時(shí)間就越長(cháng)。所以，對于管理者來(lái)講，素質(zhì)培養是當仁不讓的責任，這有助于新員工快速進(jìn)入角色，掌握工作要領(lǐng)。
2、工作才是培訓的真正開(kāi)始——集體培訓只不過(guò)是助跑
培養新員工需要糾正一個(gè)錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。崗前集體培訓的目的在于教會(huì )新員工一些通用知識，基本體驗，以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的，由于培訓是在不工作的狀態(tài)下進(jìn)行的，所以不能直接教會(huì )如何工作。所以集體培訓的意義在于簡(jiǎn)化了各崗位的培訓工作，是一種輔助手段。
新員工培訓實(shí)際上是從分配到工作崗位哪一天起，所有的責任都在工作上。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，不能統一化，要因材施教，有教無(wú)類(lèi)，而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。
所以，工作才是培訓的真正開(kāi)始。
3、做給他看的培養方法——不要把部下當幫手
管理者需要明白，什么都交給對方，就主觀(guān)認為對方能做并讓對方做，這是完全不靠譜的認知。作為管理者，在新人入司之初，首先應該做好示范，耐心說(shuō)明方法，同時(shí)讓本人嘗試練習，做的好的地方不吝激勵，應該改正的地方要提醒他。一句話(huà)，手把手，扶上馬，送一程。
沒(méi)有手把手地教，任新員工自由發(fā)揮，他們就會(huì )“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒(méi)有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺(jué)養成不良工作習慣。
要記住，下屬不是跑腿的，毫無(wú)目的的工作安排，只是局限幫手，只做些零碎小事是毫無(wú)道理的�？偠灾�，要做給他看，讓他做，適度評價(jià)。
這種方式很重要，尤其在職場(chǎng)第一步。所以從一開(kāi)始就要把你嘗試過(guò)的最好方法教給新人，讓他照著(zhù)做，讓他獲得成功，增加自信。
4、明確指導責任人——可以同時(shí)培訓兩個(gè)人
新員工滿(mǎn)懷希望進(jìn)入公司，所以管理者要讓其得到成長(cháng)，不能培養一個(gè)不合格的人。所以要建立一個(gè)機制，明確一位指導新員工的責任人，讓他對培養新員工負起責來(lái)。一般而言，新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過(guò)1—3年工作經(jīng)驗的人。
新員工責任人需要完成三項任務(wù)。一是給新員工演示工作，讓其試著(zhù)做，并對其表現進(jìn)行評價(jià)，反復過(guò)程，手把手教會(huì )。二是要仔細觀(guān)察新員工的行為并發(fā)現問(wèn)題，通過(guò)反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領(lǐng)悟力程度不一，所以不要一口吃個(gè)胖子，堅持“一次改正一個(gè)問(wèn)題”的原則，逐次改善提升。三是要打開(kāi)新員工的心扉，傾聽(tīng)他所有的煩惱，并相應給出建設性意見(jiàn)。
不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問(wèn)題的人作為新員工指導責任人，否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通，所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。
同時(shí)必須要明白，培訓新員工同時(shí)也意味著(zhù)對指導責任人進(jìn)行培訓，這是挑戰，也是學(xué)習成長(cháng)，所以不能錯過(guò)這個(gè)好機會(huì )。
5、確定新員工的培訓流程——從整體性工作開(kāi)始
要拋棄把新員工當做臨時(shí)應付人手不足的應急人員的觀(guān)念，反過(guò)來(lái)，要事前明確培訓新員工的流程，流程清晰，步驟明確更容易助力新員工的職場(chǎng)過(guò)渡期。每個(gè)部門(mén)情況不一，但培養新員工是有一定程序的，一般會(huì )讓他們大致做一遍部門(mén)的所有工作，了解相互的關(guān)系以及全體同事。
無(wú)論如何，要先做一些與整個(gè)工作相關(guān)的事情，不要一開(kāi)始就單一局部。
要掌握培訓流程的原則：從比較容易的工作開(kāi)始到較難的工作；從按照固定標準程序和方法操作的例行工作逐漸過(guò)渡到應用性很強的工作。一句話(huà)，要根據部門(mén)的工作內容，明確規定工作順序。
作為管理者，要明確一個(gè)先后順序，是大家對部門(mén)各個(gè)組的情況都有所了解，此時(shí)要逐一交叉替換指導責任人，不要單一限定。負責人增加了，也相當于擴大了培訓的范圍。
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