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6種不同領(lǐng)導的風(fēng)格

時(shí)間:2024-10-12 11:21:52 春寧 領(lǐng)導力培訓 我要投稿
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6種不同領(lǐng)導的風(fēng)格

  智商和技巧都不是成為好領(lǐng)導的主要條件,高情商才是擁有杰出領(lǐng)導力的秘訣。下面是6種不同領(lǐng)導的風(fēng)格,為大家提供參考。

6種不同領(lǐng)導的風(fēng)格

  1、愿景型領(lǐng)導

  愿景型領(lǐng)導通過(guò)塑造共同的愿景為團隊加油打氣,這并不關(guān)乎如何抵達目標,而關(guān)乎團隊對目標的理解!禤rimal Leadership》一書(shū)作者認為團隊需要樹(shù)立新的方向時(shí),這是最好的領(lǐng)導風(fēng)格。它能充分調動(dòng)員工的自主性,允許他們向著(zhù)目標努力去創(chuàng )新和試驗。

  為了達到新的目標,失敗是被允許的,員工在嘗試新東西的過(guò)程中可以感覺(jué)自在。作者說(shuō)這種風(fēng)格對公司文化具有最高的影響力。

  很多的企業(yè)沒(méi)有使命,甚至沒(méi)有清晰的愿景,這會(huì )抵消員工的積極性。具有明確的愿景真的非常重要,亦或者至少要給正在做的工作一個(gè)合理的理由。比如Officevibe的愿景就是創(chuàng )造更好的工作環(huán)境,無(wú)以倫比的簡(jiǎn)單卻有力,讓人心潮澎湃。

  2、輔導型領(lǐng)導

  像一對一的談話(huà)一樣,輔導型領(lǐng)導關(guān)注在培訓員工的技能上。這種領(lǐng)導風(fēng)格唯一的關(guān)注點(diǎn)是輔導進(jìn)行的如何。這也許過(guò)于微觀(guān)管理,也有可能適得其反。

  我建議領(lǐng)導花時(shí)間解決關(guān)心的問(wèn)題,打消員工的顧慮,時(shí)刻記得最終是員工自己要去解決問(wèn)題,你的職責是在必要的時(shí)候給予建議和幫助。作者認為這種風(fēng)格也對公司文化具有高度的影響。

  許多領(lǐng)導容易犯的錯誤是他們關(guān)注在提高員工短板上,其實(shí)更重要的是提高員工的強項而不是弱項。

  3、親和型領(lǐng)導

  這種領(lǐng)導具有親和力——具有將整個(gè)團隊聯(lián)合起來(lái)的能力。這種風(fēng)格的領(lǐng)導注重建立和諧友愛(ài)的工作氛圍。

  當員工之間出現矛盾時(shí),這種領(lǐng)導風(fēng)格可以解決和修復矛盾。甚至當團隊遭遇信任危機,親和型領(lǐng)導風(fēng)格非常有利于修復現況。作者認為親和風(fēng)格對公司文化有正面影響。

  4、民主型領(lǐng)導

  民主型領(lǐng)導風(fēng)格在做決定前接受團隊的意見(jiàn)。當你作為一個(gè)領(lǐng)導并不是十分確定決策方向且需要采集集體的智慧時(shí),這種領(lǐng)導風(fēng)格非常適合。

  不過(guò)做多數決定或時(shí)限性明顯的決定時(shí),民主型領(lǐng)導并不適合。領(lǐng)導需要為整個(gè)團隊做決定并對此保持自信。作者認為民主型領(lǐng)導風(fēng)格對公司文化具有積極影響。

  5、標桿式領(lǐng)導

  現在我們開(kāi)始進(jìn)入作者認為消極的兩種領(lǐng)導風(fēng)格。標桿型領(lǐng)導風(fēng)格為整個(gè)團隊設立工作節奏,他設立目標并期望團隊無(wú)論如何都要達到目標。對團隊索取過(guò)多毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )引發(fā)低質(zhì)量的工作表現,他并不提供任何指導卻希望團隊明白他的意思。

  作者無(wú)疑認為這種風(fēng)格具有負面影響,這種領(lǐng)導風(fēng)格經(jīng)常與讓員工超負荷工作結合起來(lái),這很令人崩潰。也許能夠幫助達到短期目標,但長(cháng)期來(lái)看,這種風(fēng)格非常有損士氣。

  6、命令型領(lǐng)導

  命令型領(lǐng)導通過(guò)引起害怕領(lǐng)導員工,這種領(lǐng)導時(shí)長(cháng)帶著(zhù)冷冰冰的、看不出情緒的表情,數時(shí)候對公司文化具有負面影響。

  不幸的是,作者說(shuō)這仍是現在最常使用的領(lǐng)導風(fēng)格,即使它的影響非常負面。對于這種風(fēng)格的評價(jià)幾乎都是負面的。Goleman說(shuō)唯一可能有用的場(chǎng)合就是公司遭遇危機需要緊急的逆轉,不過(guò)多數時(shí)候這種風(fēng)格并不奏效。

  哪一種領(lǐng)導風(fēng)格是你喜歡的呢?你現在的領(lǐng)導又是哪種類(lèi)型的呢?

  職場(chǎng)中怎樣面對不同的領(lǐng)導風(fēng)范

  領(lǐng)導人由于所處的環(huán)境不同,接受的教育不同,經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨迥異,他們的領(lǐng)導風(fēng)格自然百花齊放,自然與眾不同。因風(fēng)格不同自然帶來(lái)工作方式方法、問(wèn)題解決方案何對下屬要求等的差異,因此在一個(gè)單位,領(lǐng)導之間發(fā)生沖突是不可避免的,盡管他們在生活中可能是朋友。

  作為下屬,我們無(wú)法也不能評論哪一種領(lǐng)導風(fēng)格的孰優(yōu)孰劣,但是我們必須要有應對之策,進(jìn)行有效溝通、先分析后執行等都不失為較好的應對舉措。當然我們可以掌握一些基本原則和方法:

  首先要轉變自身觀(guān)念。領(lǐng)導之間的不同風(fēng)格帶來(lái)工作中的沖突,是一種客觀(guān)存在,不會(huì )以我們的意志為轉移,下屬沒(méi)有選擇領(lǐng)導風(fēng)格的權利和自由。因此,我們與其被動(dòng)對待,沉淪痛苦之中,不如積極轉變自身觀(guān)念,邁出勇敢適應的第一步。

  其次差異化應對?梢砸罁I(lǐng)導的價(jià)值觀(guān)、溝通方式(喜歡聽(tīng)下屬匯報,還是收看電子郵件等)、決策方式(一個(gè)人決策,還是開(kāi)會(huì )集體討論)、工作習慣(“早鶯型”還是“夜貓子型”等等)等細節,對領(lǐng)導的風(fēng)格進(jìn)行對號入座,依據相應的領(lǐng)導風(fēng)格找到對應的坐標和應對方式。唯有如此,才能使自己的速度、方式和不同領(lǐng)導之間的速度、方式進(jìn)行很好的匹配。

  第三,綜合不同領(lǐng)導的長(cháng)處。由于我們會(huì )面對直接領(lǐng)導和分管領(lǐng)導甚至最高領(lǐng)導,他們之間的指令會(huì )有沖突,我們對他們各自的領(lǐng)導風(fēng)格了解不是很多,因此在開(kāi)始作為下屬更多的是理解和配合,雖然這有一點(diǎn)點(diǎn)痛苦。隨著(zhù)雙方熟知度和關(guān)系密切度的加深,我們可以和領(lǐng)導者在他的領(lǐng)導力和領(lǐng)導風(fēng)格方面加強溝通,在合適的時(shí)機,以一種委婉的方式提出一些建設性意見(jiàn)。重要的是吸納不同領(lǐng)導的長(cháng)處,在領(lǐng)導風(fēng)格某些薄弱方面及時(shí)“補位”和“救球”,起到橋梁作用,那么一方面既能夠有力支撐領(lǐng)導的工作,另一方面對于職業(yè)發(fā)展也大有裨益。

  最后要堅持主見(jiàn)。一味迎合領(lǐng)導人的風(fēng)格乃是最大的忌諱。我們在職場(chǎng)生涯中肯定會(huì )遇見(jiàn)不同類(lèi)型的領(lǐng)導人和領(lǐng)導風(fēng)格,我們的應對之策應當是“以小變應萬(wàn)變”,不變則只有死路一條。但是如果再領(lǐng)導之間左右搖擺,甚至離間挑撥,那無(wú)異于自縛手腳。這是因為任何一個(gè)聰明的領(lǐng)導都明白,無(wú)原則的迎合本身就意味著(zhù)背叛。

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