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怎樣如何做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人
職業(yè)，是個(gè)人獲取生活來(lái)源的一項主要手段;是一個(gè)特定的社會(huì )角色;是一條自我實(shí)現之路，那么怎樣如何做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人呢，一起來(lái)學(xué)習學(xué)習!
職業(yè)經(jīng)理人的定義：
他的績(jì)效取決于他的上司和他的下屬所產(chǎn)生的績(jì)效。所以他要有能力讓整個(gè)企業(yè)的人都變成產(chǎn)生績(jì)效的人�，F在經(jīng)理人犯的一個(gè)通病是，只是想證明自己是對的，自己是成功的。甚至在遇到質(zhì)疑和挑戰的時(shí)候，也能夠以離職作為威脅，而因為他沒(méi)有去培養人，往往這樣的威脅，會(huì )產(chǎn)生效果，但是這是一個(gè)極為錯誤的做法。更加錯誤的做法是，帶領(lǐng)整個(gè)團隊辭職，這絕對不是一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人所應該有的行為選擇。
職業(yè)經(jīng)理人需要直接培養人才，需要具有情緒能量與決斷能力來(lái)關(guān)注人才的成長(cháng)，需要具有授權、激勵和培訓的能力，確切的說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人就是“人才的發(fā)動(dòng)機”，職業(yè)經(jīng)理人獲得品牌的根本是在于成為生產(chǎn)人才的“發(fā)動(dòng)機”，能夠保障組織獲得持續的優(yōu)秀人才，企業(yè)因此而獲得持續性的保障。
要做到這一點(diǎn)，我稱(chēng)之為“向下負責”。我們可以這樣定義向下負責，“為了給你、你的下屬和公司取得最好成績(jì)而有意識地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過(guò)程”。所以向下負責就包含了，第一，提供平臺給下屬;第二，對下屬的工作結果負有責任;第三，對下屬的成長(cháng)負有責任。
發(fā)展下屬。向下負責的核心是發(fā)展下屬，發(fā)展下屬是由四個(gè)方面組成的，這四個(gè)方面缺一不可。
提供工作團隊清楚的方向感與努力的目標
協(xié)助人們了解其工作對于實(shí)現企業(yè)目標的重要性是非常關(guān)鍵的，很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是你沒(méi)有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見(jiàn)解與觀(guān)察，使得下屬根本無(wú)法了解目標與方向，自然就無(wú)法得到好的結果，但是這樣的情況出現后，很多管理者會(huì )把責任推到下屬身上，認為是下屬沒(méi)有能力，我堅持確信，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個(gè)方面最明顯的不良表現是沒(méi)能力與執行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標;不能很好地解釋各項作業(yè)的目的和重要性。
鼓舞下屬追求更高的績(jì)效
能夠鼓舞下屬，更上一層樓是第二個(gè)重要的層面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原認為不可能達到的境地是對于管理者一個(gè)能力的考驗，沒(méi)有下屬能力的提升，也不會(huì )有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過(guò)程中創(chuàng )造佳績(jì)的。在這個(gè)方面不良表現是無(wú)法激發(fā)出員工投入感并使他們釋放出高度的能量，以及贏(yíng)得勝利所必要的態(tài)度。
支持下屬的成長(cháng)以及成功
向下負責的具體表現是支持下屬的成長(cháng)和成功，做到這一點(diǎn)首先需要管理者真誠關(guān)心下屬的生源發(fā)展，將組織的愿景及目標轉化為團隊成員的挑戰，以及有意義的目標，并能夠讓組織的目標與下屬的發(fā)展目標合而為一;
其次需要管理者對于下屬的工作內容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關(guān)聯(lián)所在;
第三需要管理者支持下屬的成長(cháng)以及成功，對于每一個(gè)小的成功都給予極大的關(guān)注和表?yè)P，能夠真正讓下屬感受到你對于他的成功的支持和肯定。在這個(gè)方面不良表現是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機會(huì );不愿把真實(shí)情況及時(shí)反映給當事人。
建立合作的關(guān)系
被工作團隊的成員所信任是實(shí)現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發(fā)揮作用，帶動(dòng)大家。這樣要求管理者平易近人，待人友善，對于下屬的不足與缺點(diǎn)，不是挑剔的方式，而是避開(kāi)的方式，只有不斷的找到下屬的長(cháng)處，避開(kāi)下屬的短處，才會(huì )有一個(gè)信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，以建立合作的關(guān)系。因此需要管理者能及時(shí)了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足。更重要的是管理者能以具有建設性的方法處理棘手的問(wèn)題，讓下屬感受到你的能力的同時(shí)能夠學(xué)習到經(jīng)驗。在這個(gè)方面不良表現是很難相處;員工不會(huì )主動(dòng)跟你吐苦水;倡導與其他工作團隊的競爭而非合作。
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