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企業(yè)如何聘用專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人
導語(yǔ)：經(jīng)理人的職業(yè)化，必須將經(jīng)理人的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效結合起來(lái)，將他們的命運與企業(yè)的生死存亡聯(lián)結起來(lái)，從而形成同舟共濟、榮辱與共的關(guān)系格局。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與巨大的挑戰，使職業(yè)經(jīng)理人成為既具有風(fēng)險性，又令人非常向往的特殊職業(yè)。
中國的民營(yíng)家族企業(yè)經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，已進(jìn)入再發(fā)展的困難期，企業(yè)的規模擴大和市場(chǎng)競爭的成熟度，對企業(yè)的管理的專(zhuān)業(yè)化，規范化，職業(yè)化都提到了新的高度，同時(shí)，經(jīng)過(guò)了近二十年的市場(chǎng)的錘煉，中國的企業(yè)的市場(chǎng)化道路，也培養了一批比較成熟的專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人隊伍，因此，民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才就到了水到渠成的階段.但實(shí)際上，民營(yíng)家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人隊伍成功概率很低，筆者在輔導很多民營(yíng)企業(yè)之中都遇到了這個(gè)困難的老問(wèn)題.這個(gè)老問(wèn)題實(shí)際上已越來(lái)越成為中國民營(yíng)企業(yè)走向更高平臺的瓶頸.
引進(jìn)經(jīng)理人的目的及準備
這是個(gè)必須要思考的問(wèn)題，一般來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)的開(kāi)創(chuàng )都是，老板自己一手打拼起來(lái)的企業(yè),因此，這就一開(kāi)始民營(yíng)企業(yè)就有了相當的集權.引進(jìn)經(jīng)理人就會(huì )產(chǎn)生授權的問(wèn)題.就會(huì )對公司的管理帶來(lái)的沖擊。首先,引進(jìn)經(jīng)理人目的要明確:是為了裝飾門(mén)面，還是要給企業(yè)帶來(lái)變革，還是給企業(yè)某一些混亂的部分加以改善.再者,是如何衡量引進(jìn)的外部經(jīng)理人的工作，這是個(gè)非常重要的問(wèn)題，現實(shí)的狀況是:很多民營(yíng)企業(yè)基礎管理不夠，判斷的依據沒(méi)有.績(jì)效的衡量就成了感性判斷或者滯后，因此，判斷經(jīng)理人績(jì)效工作就造成了很大的隨意性。第三，事前溝通的程度要徹底溝通，語(yǔ)言的是感性和豐富的，溝通的習慣和方式，是會(huì )造成很大的差距.第四，給新引進(jìn)的經(jīng)理人有個(gè)適應的時(shí)間，任何經(jīng)理人的工作都需要團隊的支持.經(jīng)理人的工作成效是需要通過(guò)他人的工作來(lái)體現的,這就需要有個(gè)給自己和他人的一個(gè)熟悉,磨合,忍耐，包容的時(shí)間和程度.
根據自己的情況選擇人
任何一家民營(yíng)企業(yè)都會(huì )深深地鉻上老板的影子及習慣，而企業(yè)的老板要選擇新的經(jīng)理人的加盟，是要先考慮他是否可以和你配合，及既使企業(yè)狀況的需要，但與你不能配合，也歸于不成功，因為在民營(yíng)企業(yè)里，老板的就是企業(yè)，企業(yè)就是老板，因此，在選擇引入時(shí)要考慮是要彌補自己什么缺失，并非是取代自己從而使自己能夠做成大企業(yè)一般的董事長(cháng)，和自己能否配合，涉及個(gè)性、習慣，工作上專(zhuān)業(yè)的互補性。如果能夠選擇工作上彌補及個(gè)性上的配合，就會(huì )容易相處。
要根據公司的發(fā)展時(shí)期來(lái)選人
小廟不用大和尚，沒(méi)有最優(yōu)秀的，只有最合適的。企業(yè)要有自己的發(fā)展計劃，要逐步推進(jìn):長(cháng)考慮，短安排，企業(yè)的發(fā)展不可能一揮而就，更不可能使用一個(gè)很優(yōu)秀的經(jīng)理就可以使一個(gè)基礎很差的企業(yè)迅速成功，這是不現實(shí)的，實(shí)際上，我們的很多民營(yíng)企業(yè)老板，用人喜歡急功近利，恨不得一口吃成個(gè)胖子。企業(yè)要根據現實(shí)的發(fā)展狀況來(lái)選擇合適的人才，解決企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題，當今的社會(huì )已越發(fā)市場(chǎng)化了，人才的流動(dòng)性，也為企業(yè)針對不同的時(shí)期來(lái)選擇人才的使用，提供了可能。民營(yíng)企業(yè)剛開(kāi)始萌芽時(shí)期是低成本用人，而一進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，人才短缺問(wèn)題就暴露出來(lái)，這是企業(yè)的平臺不夠大，企業(yè)聲譽(yù)還未完全建立，這時(shí)候對人才急迫心態(tài)和現實(shí)中成熟的人才又不愿到來(lái)，形成了一個(gè)矛盾體。在這種狀況下，就會(huì )出現一旦選人時(shí)，就會(huì )隨便引入，隨著(zhù)使用不當,造成大量人才離職。我們發(fā)現近半數人才離開(kāi)是引進(jìn)不當而就產(chǎn)生的，同時(shí)也會(huì )出現，引入高水平人才不知如何使用，造成人才浪費和公司成本上升的狀況。造成這個(gè)原因是中國民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏戰略思想，沒(méi)有長(cháng)遠計劃，往往是投機成分過(guò)多，造成引入人才的盲目和短期化，形成了人才流失率嚴重，公司震蕩不斷。
要創(chuàng )建外來(lái)人才生存的環(huán)境
民營(yíng)企業(yè)外來(lái)經(jīng)理人難以立足，成為普遍現象，形成了職業(yè)經(jīng)理人(空降兵)生命期不會(huì )超過(guò)18個(gè)月的怪現象，是由多方面原因造成的，做為企業(yè)來(lái)講如何創(chuàng )建一個(gè)的職業(yè)化的氛圍很重要。
一家民營(yíng)企業(yè)離不開(kāi)一個(gè)人影子的烙印，這就是老板的個(gè)性習慣，既然是人的個(gè)性就有正面也有負面的，而個(gè)人的負面的東西,通過(guò)企業(yè)管理行為就有了放大效應，而隨著(zhù)企業(yè)的壯大，老板越發(fā)需要約束的個(gè)人行為的隨意性，甚至一些性格缺點(diǎn)。同時(shí)處理要處理好與家族成員的關(guān)系及行為，需要家里的事情用家庭的方式，企業(yè)的事情需要用企業(yè)的方式,任何一家已發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)，都有一批跟隨老板多年，熟悉企業(yè)情況的老臣。他們對企業(yè)有歸屬感，占據重要關(guān)鍵的崗位，卻又跟不上企業(yè)的再發(fā)展，實(shí)際上他們是企業(yè)現有利益的即得者。他們既拖住了企業(yè)的未來(lái)卻又維持了企業(yè)的現狀。國內有一家相當規模的民營(yíng)企業(yè)8年引進(jìn)了7個(gè)總經(jīng)理，都不成功，有老板原因，又有老臣的抵制，在最新一次動(dòng)蕩,老臣們與新引進(jìn)的總經(jīng)理發(fā)生矛盾之后，導致總經(jīng)理離職。這位老板告訴我：“這些引進(jìn)的經(jīng)理人是錦上添花來(lái)的，來(lái)了做得好，企業(yè)發(fā)展快一些，走了我自己辛苦一些，而老臣們重要啊，有他們在企業(yè)就不會(huì )亂，就能維持住。”我告訴他，下一個(gè)總經(jīng)理肯定也呆不長(cháng)，因為老板自己不知真正要什么,沒(méi)有準備好變革的決心和承受力。
我們發(fā)現有些老板在起初許諾的高薪時(shí),實(shí)際上心中多有不愿，但咬牙引進(jìn)之后，心中造成失衡。高薪就變成過(guò)高的期望和要求，以至極容易產(chǎn)生不滿(mǎn)。
因此民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)外部經(jīng)理人是一項綜合、全面化的工作，只有準備好了，才能成功，但企業(yè)需要盡一步發(fā)展，這是必須解決，不斷實(shí)踐的，否則企業(yè)永遠做不大。
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