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經(jīng)理人HU理論
導語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，可以說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”，職業(yè)經(jīng)理人要求擁有非常專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗和對自己職業(yè)的忠誠，并承擔對企業(yè)資本保值增值的責任。下面是小編為大家整理的經(jīng)理人HU理論，僅供參考，歡迎大家閱讀。
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的最優(yōu)激勵和利潤分配模式?如何讓總經(jīng)理“跳起來(lái)摘蘋(píng)果”，并且讓董事長(cháng)和總經(jīng)理都能認可蘋(píng)果的分配辦法?
KPI指標的“博弈”
近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績(jì)效指標KeyPerformanceIndicator)考核，在考核制度的“壓力”和“激勵”下經(jīng)營(yíng)團隊不斷改進(jìn)工作，效果是顯著(zhù)的。但在考核過(guò)程中，我們發(fā)現在確定經(jīng)營(yíng)責任書(shū)時(shí)，總公司與子公司，董事長(cháng)與總經(jīng)理之間總存在微妙的博弈關(guān)系，討價(jià)還價(jià)的現象時(shí)有發(fā)生。因為總公司領(lǐng)導對下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和贏(yíng)利能力情況遠不如子公司的主管熟悉，所以在確定各企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標的基數時(shí)，總公司與下屬各子公司之間就產(chǎn)生了信息不對稱(chēng)的博弈�？偣緦用娈斎幌Ｍ聦僮庸灸芴岣咪N(xiāo)售額和利潤指標，越高越好，而子公司的主管卻有另一個(gè)算盤(pán)，他們希望把年度指標定低一些，上報一個(gè)較容易達到的保守任務(wù)，而私底下卻與團隊一起制定一個(gè)“摸高”目標，經(jīng)營(yíng)過(guò)程中就以“摸高”目標布局計劃，年終總結時(shí)就以“摸高”業(yè)績(jì)到總公司去“領(lǐng)賞”。這就造成每年總公司的實(shí)際業(yè)績(jì)均超過(guò)目標任務(wù)，這種每年“超標”發(fā)展的現象“看上去很美”，但實(shí)際上反映了總公司對子公司管控不到位，對經(jīng)營(yíng)預測缺乏把握。
如何避免上下級信息不對稱(chēng)的博弈，科學(xué)地制定各下屬企業(yè)的KPI考核任務(wù)指標，成為企業(yè)考核中急待解決的新課題。
變“博弈”為“雙贏(yíng)”的“HU理論”
如何讓總經(jīng)理“跳起來(lái)摘蘋(píng)果”，并且讓董事長(cháng)和總經(jīng)理都能認可蘋(píng)果的分配辦法?現代企業(yè)制度一直在尋找的這一核心制度理論——企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的最優(yōu)激勵和利潤分配模式。
近日，我們接觸了由杭州商學(xué)院胡祖光教授提出的"HU理論(聯(lián)合確定基數法理論)"，該理論對我們在制定KPI考核經(jīng)營(yíng)指標中遇到的上下級扯皮的現象啟發(fā)很大。
現代企業(yè)制度一直在尋求的所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的平衡點(diǎn)在“HU理論”中用嚴格的數學(xué)方法得以證明，推導出讓博弈關(guān)系變成雙贏(yíng)關(guān)系的萬(wàn)能“數學(xué)公式”。
下面我們就以一例子共同探討“HU理論”的奧妙。
年初，T集團董事長(cháng)正與其下屬的M公司總經(jīng)理商定今年的利潤基數，雙方爭得面紅耳赤。這時(shí)來(lái)了一位專(zhuān)家說(shuō)：“都別吵了，我提個(gè)建議，讓下級自己報基數，再打個(gè)九折，就是合同基數。超過(guò)合同基數的利潤，全部歸總經(jīng)理作為獎勵�！薄笆裁�?”上級和下屬都吃驚地睜大了眼睛。下屬吃驚，是因為他不相信天底下竟有如此好事，基數由自己說(shuō)了算，還能打九折，而且超過(guò)基數部分百分之百獎給自己。上級吃驚，是因為他覺(jué)得這件事實(shí)在太荒唐了�！皠e急，我還有一句話(huà)沒(méi)說(shuō)�！睂�(zhuān)家繼續道：“你們都看到，我的建議對下屬是很傾斜的。正因為如此，我對總經(jīng)理還有一個(gè)補充要求：你不能濫用賦予的權利，故意少報基數，以便年終獲得更多的超額獎勵。具體地說(shuō)，董事長(cháng)在年終將對總經(jīng)理年初的自報數和年終實(shí)際完成數進(jìn)行對比，如果年初自報數少于年終實(shí)際完成數，要按差距的95%對總經(jīng)理進(jìn)行罰款�！薄昂玫��！边@下，董事長(cháng)和總經(jīng)理雙方都同意了。
為了確定自報數應是多少，總經(jīng)理進(jìn)行了思考，到底是實(shí)事求是報基數呢?還是故意少報基數?他根據專(zhuān)家制定的游戲規則與自己公司的實(shí)際情況假設了報各種基數將會(huì )發(fā)生的情況，并列表如表一。
總經(jīng)理較有把握地估計他實(shí)際完成利潤的能力為800萬(wàn)，他仔細分析表一發(fā)現：當其自報數為600萬(wàn)(第一種情況)時(shí)，合同基數為540萬(wàn)。他可以超基數而獲獎260萬(wàn);但同時(shí)他也將面臨190萬(wàn)的“少報罰款”。因此，他的凈獎勵只有70萬(wàn)。而當自報數為800萬(wàn)時(shí)(第三種情況)時(shí)，盡管超基數獎勵只有80萬(wàn)，但由于他的自報數(第一行中的800萬(wàn))正好等于其實(shí)際完成利潤能力(第三行中的800萬(wàn))而避免了受罰，從而凈獎勵最大。經(jīng)過(guò)上述分析，總經(jīng)理決定：他將實(shí)事求是地報出一個(gè)自報數800萬(wàn)，這樣他可以獲得最大獎勵80萬(wàn)。
從上述HU理論應用的實(shí)例可以看出，HU理論的主要特點(diǎn)是設置了“少報受罰系數”。由于這一點(diǎn)，下級就不敢濫用上級賦予他的寬松權利，而通過(guò)利益導向會(huì )實(shí)事求是地報出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大數。也正因為如此，在采用HU理論來(lái)確定基數后，上級就沒(méi)有必要煞費苦心地去“算計”下級的實(shí)際能力，更沒(méi)有必要年年與下級進(jìn)行討價(jià)還價(jià)式的談判。這樣，基數確定的棘手問(wèn)題就完全解決了。從具體的應用實(shí)踐看，上級不愿意把基數的確定權放給下級，上下級是依據一個(gè)事先確定的公式來(lái)商定合同基數的，通常規定，合同的基數是上下級所提數字的加權平均。因此“HU理論”也叫“聯(lián)合確定基數法”。
HU理論的主要參數有3個(gè)：
1.折扣數W(在上例中，W=0.9)
2.超額獎勵系數P(在上例中，p=100%)
3.少報受罰系數Q(在上例中，Q=95%)
胡祖光教授用嚴格的數學(xué)方法證明，上級只要采用“HU法”對策論模型，下級就一定會(huì )報出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大利潤數。但為使“HU法”對策論模型有效，上述參數必須滿(mǎn)足一定的關(guān)系。具體地說(shuō)，W、P、Q的數值必須滿(mǎn)足如下的關(guān)系：P>Q>WP
顯然，在上面的例子中，有100%>95%>0.9x100%
即參數條件得到滿(mǎn)足。
“HU理論”一反過(guò)去確定基數時(shí)上級與下級討價(jià)還價(jià)的情況，上級可以允許完全由下級自行確定基數，而且合同基數只是下級提出的數字的9折或8折，而超過(guò)合同基數部分的一個(gè)較大的百分比作為超額獎獎勵給下級，因此這種基數確定方式很受歡迎。對下級的惟一要求是，他必須實(shí)事求是地報出一個(gè)他通過(guò)努力可以實(shí)現的“摸高”目標，但若年終完成數額高于年初自報數部分，則按一定比率扣減獎勵。如此解決了企業(yè)中信息不對稱(chēng)導致上下級在利潤基數確定中的博弈問(wèn)題，總經(jīng)理只有報出通過(guò)努力能實(shí)現的最大利潤指標，才能實(shí)現個(gè)人獎勵的最大化。這樣，企業(yè)的效益、經(jīng)營(yíng)者和所有者的收益三者均可以達到“最大化”，實(shí)現“三贏(yíng)”。引入這項理論后，一些長(cháng)期困擾企業(yè)的問(wèn)題都可以迎刃而解。例如確定下屬利潤指標時(shí)討價(jià)還價(jià)，下屬經(jīng)營(yíng)者壓低利潤基數都可以得到避免，企業(yè)能夠結合市場(chǎng)變化建立動(dòng)態(tài)的調整機制，在企業(yè)虧損時(shí)制定行之有效的分配機制等。
“HU理論”的問(wèn)題
任何事物總有正反兩方面，關(guān)鍵是該理論的條件是否適合我們企業(yè)的狀況。雖然“HU理論”能促使下級企業(yè)自動(dòng)上報最接近其實(shí)際能力的目標基數，但其仍然有其的局限性需要我們注意的，但我們也不妨將其存在的問(wèn)題探討，以求更好地反映該理論于我們企業(yè)的利弊。
現實(shí)中，年初時(shí)企業(yè)未來(lái)一年中經(jīng)營(yíng)的利潤預測并不是確定的，當總經(jīng)理對來(lái)年的贏(yíng)利能力沒(méi)有很大的把握時(shí)，他也會(huì )產(chǎn)生自我博弈的問(wèn)題。繼續沿用上例，假設年終實(shí)際利潤為800萬(wàn)，如果年初目標利潤確定為810萬(wàn)，雖然任務(wù)定得較高，精神可嘉，但可能會(huì )因達不到目標而不能獲得任何獎勵;而如果年初目標利潤確定為630萬(wàn)，雖然任務(wù)較保守，但仍可獲得75萬(wàn)的獎勵。75萬(wàn)與沒(méi)有獎勵的比較可能讓經(jīng)理最終選擇保守一些的目標。因此總經(jīng)理在年初確定目標利潤的自我博奕中最終仍然可能選擇較小的目標利潤以求穩妥。這種狀態(tài)下總經(jīng)理想“摸高”的風(fēng)險就相對較大。因此上進(jìn)心強的總經(jīng)理萬(wàn)一目標定得過(guò)高了，他反而會(huì )吃虧，誰(shuí)愿冒這個(gè)險呢?還是保險一點(diǎn)好。因此HU理論的弊端之一是鼓勵“摸高”的激勵不明顯。
當然游戲規則是人定的，“HU理論”是建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩定，對來(lái)年自己的贏(yíng)利能力相對較明朗的基礎上。話(huà)說(shuō)過(guò)來(lái)，當企業(yè)經(jīng)營(yíng)趨于穩定的時(shí)候，若總經(jīng)理對企業(yè)來(lái)年的贏(yíng)利能力估計仍沒(méi)有把握，那證明這個(gè)總經(jīng)理是不稱(chēng)職的。但為了從制度上保證考核指標的科學(xué)制定，我們還是得在獎勵制度上把握導向，減弱“摸高”的風(fēng)險。因此我們可調整“HU理論”中的不等式的三個(gè)可變系數，使目標越高的獎勵系數就越大，“高風(fēng)險，高回報”，鼓勵總經(jīng)理勇于挑戰新高。
另外，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢好轉，不到年終，企業(yè)已實(shí)現了全年的目標利潤時(shí)，“少報受罰”的方式會(huì )影響員工們繼續乘勢而行的信心和激情，總經(jīng)理考慮到獎勵系數，會(huì )放慢經(jīng)營(yíng)步伐，以求達到最高的獎勵。雖然這種超常規發(fā)展的市場(chǎng)機會(huì )不會(huì )很多，但鼓勵超越目標仍是我們的激勵機制的根本原則。畢竟機會(huì )難得，機遇難求，對于處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，給予總經(jīng)理的目標利潤指標決不是給予其一個(gè)經(jīng)營(yíng)上限，在任何時(shí)期，得激勵經(jīng)理們盡力跳起來(lái)去摘蘋(píng)果。因此遇到這些情況集團必須及時(shí)調整個(gè)案，鼓勵企業(yè)再往前沖一把。
讓經(jīng)理人“跳起來(lái)摘蘋(píng)果”
讓經(jīng)理人跳起來(lái)摘蘋(píng)果是我們制定激勵機制的目標，同時(shí)也是資本屬性的體現�！癏U理論”創(chuàng )造的是一種自動(dòng)報數機制，這種機制將會(huì )促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預測更趨準確，經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益趨向最大化。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，該分配機制可以實(shí)現：
1.實(shí)際利潤越高，則經(jīng)理所得獎勵越多——這一條是激勵機制的最基本原則;
2.在年終總結時(shí)，實(shí)際利潤確定的前提下，年初目標利潤越切合實(shí)際，經(jīng)理所獲獎勵也越多，這是該分配機制的創(chuàng )新和突破點(diǎn)。
明顯從以上的利弊分析，“HU理論”較適合對來(lái)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)較明朗的企業(yè)，假如一個(gè)集團中各企業(yè)每年的經(jīng)營(yíng)是趨于穩定，這種下級企業(yè)自動(dòng)上報機制，無(wú)疑是解決了制定KPI考核指標中上下級博弈的難題，值得我們深入研究借鑒。值得一提的是“HU理論”不但適合利潤基數的確定，同時(shí)也適合費用基數的確定。讓經(jīng)理跳起來(lái)摘蘋(píng)果，使集團和企業(yè)主管的利益最大化，在集團對事業(yè)部、集團對企業(yè)、事業(yè)部對下屬企業(yè)等的考核均適用“HU理論”，大家不妨試試。
擴展資料：
HU理論基本定義
HU理論又稱(chēng)為聯(lián)合確定基數法，是以這一理論的創(chuàng )造者胡祖光教授姓的拼音HU命名，最早是由報道這一方法的《中國企業(yè)報》記者王小兵提出的。HU理論是胡祖光教授在2000年結題的國家自然科學(xué)基金項目重要成果，是解決企業(yè)內部委托代理問(wèn)題時(shí)決信息不對稱(chēng)情況下的基數確定難題而進(jìn)行的一種制度創(chuàng )新嘗試，是以經(jīng)濟人有限理性和信息不對稱(chēng)為前提，承認委托人與代理人處于不對稱(chēng)的企業(yè)信息狀態(tài)，通過(guò)設計一種激勵相容的剩余索取權分享機制，使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動(dòng)努力，達到委托人與代理人效用目標均衡。
作者簡(jiǎn)介
胡祖光，浙江杭州人。1978年春入浙江師范大學(xué)學(xué)習；1982年春入復旦大學(xué)攻讀碩士學(xué)位；1995年被評為“全國優(yōu)秀留學(xué)回國人員”；1998年被評為國家級有突出貢獻的中青年專(zhuān)家，2001年被評為浙江省勞動(dòng)模范，并獲全國“五一”勞動(dòng)獎?wù)隆?008年獲“浙江省突出學(xué)術(shù)貢獻獎”。1990-1996年任商務(wù)部杭州商學(xué)院副院長(cháng)；1996-2005年任杭州商學(xué)院院長(cháng)；2005-2008年先后任浙江工商大學(xué)校長(cháng)、黨委書(shū)記；2005-2010年4月任浙江社會(huì )科學(xué)界聯(lián)合會(huì )主席�，F任浙江省政協(xié)科教委員會(huì )常務(wù)副主任、中國數量經(jīng)濟學(xué)會(huì )副理事長(cháng)、浙江省浙商研究會(huì )會(huì )長(cháng)、浙江省數量經(jīng)濟學(xué)會(huì )理事長(cháng)、浙江企業(yè)管理研究會(huì )會(huì )長(cháng)、浙江省政府、杭州市政府經(jīng)濟建設咨詢(xún)委員會(huì )委員。
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