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為什么要進(jìn)行企業(yè)培訓
企業(yè)培訓不能盲目，需求分析需要系統性的框架，這也是培訓體系構建的初衷。那么為什么要進(jìn)行企業(yè)培訓呢，一起來(lái)看看!
一：基于企業(yè)文化的培訓需求
企業(yè)創(chuàng )立之初，老板一個(gè)人就可以管理到公司的方方面面。隨著(zhù)企業(yè)規模擴大，更為復雜的組織使得通過(guò)流程制度來(lái)均衡各方面力量變得重要。但隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )對人本主義的共識，文化管理將在企業(yè)中扮演日益重要的作用。
企業(yè)文化是企業(yè)每個(gè)員工共有的心智模式和價(jià)值理念的集合，無(wú)孔不入。一個(gè)適合的企業(yè)文化能夠讓?xiě)鹇院蜆I(yè)務(wù)實(shí)施更加順利，例如讓協(xié)作、創(chuàng )新、服務(wù)等價(jià)值變成每個(gè)人內在的理念和行動(dòng)的方向。企業(yè)對企業(yè)文化的建設的需求是非常合理的，因為如果說(shuō)制度流程能讓工作做成，那么企業(yè)文化則能讓工作做好。
企業(yè)文化培訓不能是單純的灌輸，如何通過(guò)行動(dòng)讓員工感受文化是企業(yè)文化落地的重點(diǎn)。華為非常重視企業(yè)文化，2011年的馬電事件，華為在內刊連續多期多版刊登客戶(hù)投訴信和深刻反思，剖析問(wèn)題，強化組織文化意識。
二：基于戰略發(fā)展轉型的培訓需求
商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)舵手常常根據環(huán)境變化而變革組織方向，但眾人劃槳開(kāi)大船，越大的企業(yè)這種變革或轉型就越困難。那些能夠快速適應環(huán)境變化的，都是內部上下一心，行動(dòng)性極強的企業(yè)。
如何統一內部員工的認識，明確同目標的差距，找到行動(dòng)的路徑，采取行動(dòng)并持續前進(jìn)，是組織戰略變革后最為關(guān)注的問(wèn)題。成功的戰略變革或組織轉型，應當能快速地在這幾個(gè)方面取得成效，在關(guān)鍵時(shí)刻，這也是企業(yè)對內部各個(gè)職能和部門(mén)的最重要要求。
三：基于人才梯隊建設的培訓需求
價(jià)值的創(chuàng )造中需要諸多資源的整合：財務(wù)資源、技術(shù)資源、土地資源等等，當然還有最為重要的人力資源。把人作為資源并非是要把人降低到物的地位，但是在保障公司持續創(chuàng )造價(jià)值方面，持續的人才供給常常是限制性的因素。
人才梯隊建設需求的核心是要打造一條人才供應鏈，這個(gè)供應鏈能源源不斷地輸出組織所需的人才，雖然并不是也沒(méi)必要所有人才都只能由內部培養，但內部培養的人才更能避免文化沖突、提高歸屬感、降低成本和風(fēng)險、并激發(fā)員工士氣。
《蘇寧：背后的力量》一書(shū)中提到，蘇寧針對不同崗位、不同層級的需求，制定了完整的“EAB梯隊”，明確接班人計劃。人才的持續輸出決定了企業(yè)的可持續發(fā)展。
四：基于職業(yè)生涯的培訓需求
中國有句古語(yǔ)，“扶上馬,送一程”。優(yōu)秀人才是在真實(shí)的商業(yè)挑戰中練就而成的,但組織在關(guān)鍵時(shí)刻的支持也必不可少。如何滿(mǎn)足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求?這是培訓最基礎的問(wèn)題，卻也是永恒的問(wèn)題。員工往往在職業(yè)生涯過(guò)程中的新入職、晉升、轉崗和成熟的關(guān)鍵時(shí)刻，會(huì )出現不勝任或想要更進(jìn)一步的情況，這時(shí)需要組織及時(shí)且強有力的支持。如果員工新崗位初期未能好好掌握工作要領(lǐng)，往后的工作難免會(huì )走“彎路”，效率和績(jì)效也會(huì )大大降低，還會(huì )為公司帶來(lái)不必要的風(fēng)險。如果勝任崗位后想往更優(yōu)秀的方向發(fā)展，也需要組織的支持和培養。按照查蘭的領(lǐng)導力發(fā)展通道理論，從自我管理到管理他人是一個(gè)巨大的轉型與挑戰，但以往很多企業(yè)注重提拔，忽視培養，常常躋身高層仍欠缺基礎管理技能，影響組織績(jì)效。這些關(guān)鍵時(shí)刻的幫助往往能推動(dòng)員工實(shí)現大發(fā)展大進(jìn)步，在崗位工作上也會(huì )更加自信，發(fā)揮所長(cháng)。因此，培訓必須有效嵌入員工職業(yè)生涯規劃，對職業(yè)生涯的關(guān)鍵時(shí)刻予以支持。
五：基于績(jì)效改進(jìn)的培訓需求
組織績(jì)效的達成是群體互動(dòng)的結果，并不止是每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)績(jì)效的簡(jiǎn)單相加，組織績(jì)效是衡量一個(gè)組織運營(yíng)是否良好的重要標志之一。組織績(jì)效提升是當前企業(yè)培訓面臨的最大的挑戰之一，助推績(jì)效提升一直是培訓部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同關(guān)注的永恒話(huà)題。組織績(jì)效不佳的原因既有來(lái)自外部環(huán)境因素，也有內部管理因素，和人的因素。相對而言，外部環(huán)境因素和內部管理因素的可控性不強，因此，可通過(guò)提升人的能力達成績(jì)效改進(jìn)。
企業(yè)通過(guò)對員工個(gè)人開(kāi)展績(jì)效管理，一方面起到激勵員工的作用，另一方面，通過(guò)對績(jì)效考核結果的分析，發(fā)現工作中的不足，分析員工能力的差距，并基于對績(jì)效差距的分析制定員工提升和發(fā)展計劃，幫助員工提升個(gè)人能力，促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的提升，支撐企業(yè)績(jì)效提升目標的達成。
員工個(gè)體的績(jì)效問(wèn)題一般由多方面的原因所引起，一般有員工自身的原因和非自身的原因，若是員工個(gè)體在知識和技能不足而造成績(jì)效不佳，可通過(guò)培訓來(lái)提升;若是員工的工作態(tài)度造成績(jì)效不好，那么問(wèn)題可能來(lái)自多方面的原因，需要深入分析具體原因。再者，若員工的績(jì)效問(wèn)題來(lái)自非自身因素時(shí)，這就要更深入地去分析，或許需要從公司的政策、制度等方面入手解決問(wèn)題。
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