企業(yè)挖人和培養人才孰重孰輕

　　對于大量存在的規模較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，職工技能提升的路子要窄很多，并且存在著(zhù)太多難以控制的因素。下面是小編精心整理的企業(yè)挖人和培養人才孰重孰輕，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　馬云昨晚在其來(lái)往“扎堆”中發(fā)表了自己對企業(yè)管理的看法，馬云認為企業(yè)不應該去費力“挖人”，而應該努力培養自己的年輕人，并認為最好的人才一定是自己發(fā)現、培養和訓練出來(lái)的。

　　馬云還表示，他所欣賞的是比較野的民營(yíng)企業(yè)里的“正人君子”和規矩比較多的跨國企業(yè)中的“叛逆者”。

　　馬云“扎堆”全文如下：

　　企業(yè)請人很難。我很不喜歡“挖人”這一說(shuō)。企業(yè)不應該去費力“挖人”，而應該費力費心培養自己的年輕人。最好的人才一定是自己發(fā)現，培養和訓練出來(lái)的。

　　“樹(shù)挪死，人挪活”是有道理的，但費勁挪動(dòng)成功人士去你公司卻很不一樣，因為他們成活的概率和大樹(shù)死的一樣高。原因有很多，主要是由于你對他，他對公司的期望值不一樣，以及大代價(jià)挖來(lái)會(huì )帶來(lái)原來(lái)公司人才生態(tài)的失衡。人在那個(gè)環(huán)境里成功未必會(huì )在你的環(huán)境里會(huì )活下來(lái)。真正能干的人一定需要時(shí)間。

　　如果你希望公司穩健發(fā)展，盡量少從外面“挖”高層人員，多花時(shí)間招聘優(yōu)秀年輕人，訓練他們。好東西是需要時(shí)間的。

　　當然從外面請人也很有必要，否則公司的文化和創(chuàng )新都有大問(wèn)題。但請人的原則是因為他對公司未來(lái)發(fā)展有好處，而不是要他立馬拿效果，出成績(jì)。同樣對新請來(lái)的管理人要注意特別的培養和訓練。

　　我喜歡招民營(yíng)企業(yè)里的“正人君子”，跨國企業(yè)里的“叛逆者”。因為一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)比較野，跨國企業(yè)里規矩又特別多：)。政府及國有企業(yè)的人一般會(huì )缺乏“危機感”，在他們眼里似乎沒(méi)有企業(yè)會(huì )關(guān)門(mén)一說(shuō)。

　　對于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠擁有足夠的、符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)人才，都是最期望得到的理想結果。事實(shí)上，幾乎每個(gè)企業(yè)都面臨著(zhù)招人、用人的一個(gè)難題：想招的人不一定能“招之即來(lái)”，能招來(lái)的人不一定“來(lái)之能戰”“戰之能勝”。

　　于是，從自己的職工隊伍中培育出一批能力更強、為我所用的技能型、成長(cháng)型職工，便成了企業(yè)人力資源部門(mén)十分樂(lè )意去做的一件事。

　　對此，政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)以及各級工會(huì )組織都大力支持。無(wú)論從哪個(gè)層面來(lái)說(shuō)，大力提升職工素質(zhì)都是一件全社會(huì )普遍叫好的事情。不過(guò)，現實(shí)的實(shí)施過(guò)程，或者說(shuō)“叫座率”，并非想象的那樣一帆風(fēng)順。

　　一家民營(yíng)企業(yè)的用工困惑

　　廣東東莞旭亞實(shí)業(yè)有限公司于2012年在內地的安徽省廬江縣興建了分廠(chǎng)——安徽金河電子科技有限公司，公司把一部分生產(chǎn)和銷(xiāo)售基地放到了內地�；氐絻鹊匕l(fā)展，企業(yè)原本看中的就是內地豐富的勞動(dòng)力資源。事實(shí)上，這也的確是中西部地區吸引沿海產(chǎn)業(yè)梯度轉移的一大優(yōu)勢所在。

　　金河電子是一家主要生產(chǎn)耳機、麥克風(fēng)、LED臺燈等產(chǎn)品的電子科技類(lèi)企業(yè)，產(chǎn)品已拓展到國際市場(chǎng)，公司現有人員結構中，占主體的是注塑、裝配、電線(xiàn)以及檢驗類(lèi)的一線(xiàn)人員。這些人員在生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)里往往被稱(chēng)為普工。

　　金河電子招聘到的普工，大多是廬江縣當地人。這些人年齡多在40歲以上，以女性為主，文化程度也是以完成義務(wù)教育階段為主。入廠(chǎng)之前，他們當中絕大多數人并沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗。經(jīng)過(guò)一個(gè)星期左右的崗前培訓后，大多數人都能很快進(jìn)入狀態(tài)完成自己的基本工作任務(wù)。

　　三四個(gè)月后，很多人在自己的工作崗位上就已經(jīng)算是一名熟練工了�？墒�，大多數人的職業(yè)前程似乎也就到了終點(diǎn)。

　　“很多人都覺(jué)得把自己手頭上的工作做好、做熟悉了，一切就可以了。對于技能提升，他們既認為沒(méi)必要，也沒(méi)有精力去做�！毙駚唽�(shí)業(yè)董事長(cháng)沈良銀告訴《工人日報》記者。

　　公司人力資源部門(mén)經(jīng)過(guò)觀(guān)察和梳理，會(huì )找到一些適合培養的苗子。一些年齡相對年輕、工作相對扎實(shí)，在崗位上“頭腦比較活絡(luò )”的員工會(huì )被人力資源部門(mén)相中，然后被派往某個(gè)地方進(jìn)行一定時(shí)間的培訓。

　　對于這種情況，企業(yè)最擔心的是自己培養好的職工中途被別的企業(yè)給“截胡”了。

　　曾經(jīng)有一次，金河公司派出去學(xué)習的一名員工因為一些變故，中途輟學(xué)，然后擅自打道回府了。后來(lái)，公司不得不與每一名派出去進(jìn)行技能提升的員工簽訂一份類(lèi)似于“君子協(xié)定”的合同。這份合同會(huì )要求員工在學(xué)習期間以及學(xué)習之后的一段時(shí)間內不得擅自離開(kāi)公司。一旦離開(kāi)，這些員工必須承擔合同約定的相關(guān)法律責任。

　　“誰(shuí)不愿意自己公司里員工個(gè)個(gè)都技藝精湛，個(gè)個(gè)踏實(shí)肯干呢？但是，這實(shí)在太難了�！鄙蛄笺y說(shuō)。

　　小企業(yè)很難復制大企業(yè)的“路子”

　　對于金河電子的用工困惑，很多企業(yè)都有著(zhù)類(lèi)似經(jīng)歷。

　　從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工的技能素質(zhì)，決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。而同樣是員工技能培訓，大型企業(yè)往往比小企業(yè)的路徑更廣。

　　安徽應流集團是全球高端裝備關(guān)鍵零部件制造領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對鑄造專(zhuān)業(yè)人才的需求量也越來(lái)越大。

　　自1999年起，國內很多高校已經(jīng)不再開(kāi)設鑄造專(zhuān)業(yè)，而國內現有技術(shù)人才的知識結構滿(mǎn)足不了鑄造行業(yè)技術(shù)更新的需要。集團公司核心架構之一的應流鑄造所在地地處安徽西部大別山區的霍山縣里，大批量引進(jìn)人才的難度非常之大。

　　頂住輿論上普遍不被看好的壓力，應流集團斥資數百萬(wàn)元與合肥工業(yè)大學(xué)聯(lián)合創(chuàng )辦了一所應流職工大學(xué)，并于2012年10月正式開(kāi)學(xué)。

　　這所職工大學(xué)依托高校的教學(xué)資源，采用全脫產(chǎn)班和半脫產(chǎn)班兩種形式招收學(xué)員。全脫產(chǎn)班中，既有該企業(yè)里的在崗職工，也有從社會(huì )上招收的學(xué)員；半脫產(chǎn)班里的學(xué)員則全部為集團公司中層以上干部和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員。學(xué)校還承擔集團員工各種技術(shù)和業(yè)務(wù)技能短期培訓工作，每年對鑄造工、電焊工、行車(chē)工、數控操作工等工種的培訓超過(guò)2000人次。

　　與此同時(shí)，應流集團制定了職工技能考核評價(jià)體系，將技能培訓考核與績(jì)效掛鉤。公司將數控工從3級到8級分為6個(gè)技能等級，隨著(zhù)員工不斷參與培訓、提升技能等級，他的技能工資也在不斷增長(cháng)，3級工技能工資與最高等級的8級工的技能工資每月相差1000多元。

　　能像應流集團這樣以企業(yè)與高校合作辦學(xué)的形式培養人才畢竟是企業(yè)中的極少數。在有些地方，有些稍大一些的企業(yè)會(huì )得到“訂單式”培訓的機會(huì )。在有關(guān)部門(mén)的配合下，高�；蛘呗殬I(yè)院校為企業(yè)提供一個(gè)短期的、臨時(shí)性的、量身定做式的職工技能培訓。

　　不過(guò)，這種培訓往往針對規模較大的企業(yè)，因為培訓的針對性較強，因此只有規模較大的企業(yè)才有足夠的“學(xué)生量”夠得上高校開(kāi)設一個(gè)臨時(shí)性培訓班的標準。

　　對于大量存在的規模較小的企業(yè)來(lái)說(shuō)，職工技能提升的路子要窄很多。他們要么在本企業(yè)里用師帶徒的形式，要么送員工到某個(gè)關(guān)系不錯的其他企業(yè)里“借助別人的力量”提升技能。

　　這種形式在金河電子這樣的企業(yè)里很普遍�！八屯鶎�(zhuān)業(yè)學(xué)校里培訓的也有，但這種培訓通用的內容太多，非常有針對性的內容較少，因此企業(yè)會(huì )謹慎選擇�！苯鸷与娮尤肆�資源科科長(cháng)馮蕓蕓說(shuō)。

　　“育”還是“挖”，很難說(shuō)這是一道選擇題

　　企業(yè)既然自己“培育”職工存在著(zhù)很多難以控制的因素，那么一旦遇到急需某類(lèi)人才的情況，不少企業(yè)會(huì )更傾向于“挖人”。

　　“在東莞，我們如果想招某類(lèi)人，只要待遇足夠吸引人，很快就能招到�！闭勂鹪跂|莞多年的創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷，沈良銀對此已經(jīng)習以為常。他說(shuō)，東莞的企業(yè)之間，人才流動(dòng)非常正常。從這家企業(yè)培養好的工人很快就有可能跳槽到另一家企業(yè)。企業(yè)老板之間有時(shí)候見(jiàn)面，相互開(kāi)玩笑說(shuō)，這叫“互相培訓”。

　　此番到安徽投資發(fā)展，沈良銀同樣從東莞帶過(guò)去一批核心技術(shù)人才。像模具操作工、數控機床操作工等技術(shù)難度高一些工種，其領(lǐng)班人員基本上都是外地帶到安徽的。沈良銀覺(jué)得，企業(yè)自己培養人才有時(shí)實(shí)在太慢，直接從人才市場(chǎng)上招聘更方便一些。

　　盡管如此，沈良銀也不得不承認，如果企業(yè)能自己培養好人才，這當然是最好的結果�！爱吘�，對一個(gè)企業(yè)未來(lái)長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)，職工的忠誠度、榮譽(yù)感、穩定性，和職工的技能是同等重要的�！�

　　為了讓企業(yè)員工技能盡快提升，金河電子“內部”的辦法還是以工資激勵為主。對于來(lái)自“外部”的技能提升幫助，沈良銀認為，他們還是喜歡那種“短平快”的培訓�！凹认霑r(shí)間短，又希望針對性強。不過(guò)，對于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，零零散散的職工培訓，有誰(shuí)愿意‘送教上門(mén)’呢？”沈良銀說(shuō)。

　　對此，常年關(guān)注職工素質(zhì)提升工作的蕪湖市人大常委會(huì )副主任、市總工會(huì )主席韓衛民認為，要把職工職業(yè)技能培訓做實(shí)做好，需要充分發(fā)揮政府、企業(yè)、社會(huì )組織和職工自身的積極性，完備職工技能培訓相關(guān)政策，制定激勵企業(yè)開(kāi)展好職工在職培訓的政策措施，最終形成職工素質(zhì)提升的合力。

　　“有關(guān)部門(mén)應該根據不同層次職工實(shí)際需求，應本著(zhù)‘干什么學(xué)什么，缺什么補什么’和個(gè)人意愿相結合的原則，組織開(kāi)展培訓�！表n衛民認為，職工職業(yè)技能培訓的需求已經(jīng)呈現多樣性，在這方面會(huì )出現市場(chǎng)失靈、政府又無(wú)法“包打天下”的情況。因此，政府政策制定要有底線(xiàn)思維，守住職工勞動(dòng)技能培訓的底線(xiàn)，通過(guò)制定一系列切實(shí)可行的政策，調動(dòng)民辦機構和社會(huì )組織的積極性，共同參與提供培訓服務(wù)。

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