現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢

　　中國經(jīng)濟發(fā)展方式正由粗放型向集約型轉變，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變要求必須提高人力資本價(jià)值，將人口大國的優(yōu)勢轉變?yōu)楦咚刭|(zhì)人力資本優(yōu)勢。本文總結了現代人力資源管理發(fā)展的五大趨勢，并針對這五大趨勢提出了中國企業(yè)人力資源戰略管理的大方向及操作策略。下面是小編為大家帶來(lái)的現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢，歡迎閱讀。

　　現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢1

　　綠色化

　　“綠色”理念于20世紀50年代提出，1984年隨著(zhù)美國綠黨的成立，“綠色”理念不再僅限于生態(tài)，其外延發(fā)展到民主、和諧及可持續發(fā)展等方面。近年來(lái)，“綠色”理念在我國得以發(fā)展，綠色低碳經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟發(fā)展的目標，建設綠色市場(chǎng)、綠色企業(yè)、實(shí)施綠色管理，成為我國企業(yè)發(fā)展的內驅動(dòng)力。

　　綠色人力資源管理（Green Human Resources Management）是在傳統的人力資源管理的基礎上，加入“綠色”的概念，在綠色理念的指導下，實(shí)現心態(tài)、人態(tài)、生態(tài)和諧。概括來(lái)說(shuō)，綠色人力資源管理圍繞“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)，五大匹配”展開(kāi)，這也是綠色人力資源管理的內核與本質(zhì)�！耙粋�(gè)中心”即以企業(yè)戰略為中心，企業(yè)要將“綠色”理念納入企業(yè)戰略體系中，以此指導綠色人力資源管理各個(gè)模塊的開(kāi)展�！叭齻�(gè)基本點(diǎn)”即員工、崗位與環(huán)境。在綠色人力資源管理中，不僅包含員工、崗位，還應包含環(huán)境因素。在人員配置的過(guò)程中，不管是以崗定人，還是以人定崗，都要加入“綠色”理念，做到公平、公開(kāi)、公正�！拔宕笃ヅ洹奔慈伺c崗位、人與人、崗位與崗位、人與環(huán)境、企業(yè)與環(huán)境的匹配。人盡其才、充分發(fā)掘人的才能是實(shí)現人力資源價(jià)值最大化的重要途徑，員工個(gè)體的素質(zhì)、個(gè)性特征與崗位對素質(zhì)的要求相匹配，使員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。

　　全球化

　　全球化不僅是資金、產(chǎn)品和信息的全球化，更是人力資源的`全球化。由于跨國財富增長(cháng)得越來(lái)越快，企業(yè)在全球環(huán)境中的競爭力越來(lái)越依賴(lài)于其是否擁有國際化背景的人才、跨國界學(xué)習系統以及全球評估獎勵系統。企業(yè)的人力資源策略必須具備全球化視野，才能打贏(yíng)國內和國外人力資源管理兩場(chǎng)戰爭。國際環(huán)境要求人力資源管理人員在更廣泛的職能領(lǐng)域工作，既包括確定基于匯率變動(dòng)的報酬方案，考慮不同國別稅收對員工收入的影響等具體事情，也包括不斷提高組織的學(xué)習能力及合作能力，以及管理多元化、復雜化和不確定性的能力，還包括組建全球工作團隊和制定企業(yè)全球戰略和組織結構的能力。

　　多元化

　　隨著(zhù)企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)員工也愈來(lái)愈多元化，員工是差異化的、異質(zhì)性的人力資源，他們的知識和技能整合在一起為企業(yè)所用，形成了企業(yè)發(fā)展和創(chuàng )新的原動(dòng)力，但多元化帶來(lái)管理的復雜性和不確定性，要求管理者改變原來(lái)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，承認差異，并以能夠保證員工穩定和提高生產(chǎn)率的方式對差異做出反應，同時(shí)不帶任何歧視。具體的做法諸如發(fā)展共同的價(jià)值觀(guān)、愿景和目標；營(yíng)造適合多種工作方式并存的文化和環(huán)境；妥善利用各年代、各層次、各類(lèi)文化背景下員工的獨特技能和創(chuàng )造力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)發(fā)展培訓，促使員工職業(yè)發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展“并軌”；提供“自助餐式”薪酬組合，讓員工感到自己的貢獻得到回報等等。

　　柔性化

　　“剛性的人力資源管理”以“規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性人力資源管理”則是“以人為中心”，它以滿(mǎn)足顧客的需求和偏好為導向，立足于提高員工適應變化的能力，以促進(jìn)學(xué)習、激發(fā)靈感和洞察未來(lái)作為管理的最基本職能。在尊重人的人格獨立與個(gè)人尊嚴的前提下，在提高員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，實(shí)行分權化管理。柔性化管理更看重員工的積極性和創(chuàng )造性，主動(dòng)精神和自我約束。建立靈敏反應的員工隊伍并合理授權是實(shí)施柔性管理模式的關(guān)鍵，這要求提供“人盡其才”的機制和環(huán)境，不拘成規以鼓勵創(chuàng )新和張揚個(gè)性，發(fā)展員工和管理者的多任務(wù)技能，建立起以能力為導向的績(jì)效考核和薪酬激勵體系，強調跳躍和變化、速度和反應，靈敏與彈性，注重平等和尊重、創(chuàng )造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)家精神、遠見(jiàn)和價(jià)值創(chuàng )造。

　　知識化

　　伴隨著(zhù)財富的“知識驅動(dòng)”代替“資本驅動(dòng)”，我們必將告別“資本雇傭勞動(dòng)”的權力游戲，轉而遵循“知識雇傭資本”的理論邏輯。在知識型企業(yè)里，知識對于企業(yè)戰略的作用更多體現為知識員工對企業(yè)的戰略作用。然而，知識員工因其獨特性，管理起來(lái)似乎頗為棘手：

　　第一，知識員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)轉向追求終身就業(yè)能力，頻繁流動(dòng)和集體跳槽經(jīng)常給企業(yè)帶來(lái)危機；

　　其二，知識員工的工作過(guò)程難以直接監控，工作成果難以衡量，使組織價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復雜而不確定；

　　其三，知識員工的能力和價(jià)值貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。他們不僅僅要求有工資的回報，更注重工作變換與流動(dòng)增值、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展等。

　　其四，知識正在取代職位權威，導致領(lǐng)導界限模糊化，要求領(lǐng)導風(fēng)格和方式進(jìn)行根本的轉變。

　　管理知識型員工，首先可以嘗試依據員工所擁有的知識的戰略?xún)r(jià)值和企業(yè)專(zhuān)用性，對員工進(jìn)行分類(lèi)，采取分層分類(lèi)的差異化的人力資源管理模式；其次，要根據其對組織不同的知覺(jué)和期望，諸如薪水期望、發(fā)展期望、責任期望、情感期望、誠信期望等等，與之建立不同的心理契約。

　　現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢2

　　隨著(zhù)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展，我國企業(yè)已經(jīng)真正成為市場(chǎng)競爭的主體，實(shí)現了自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、自我發(fā)展和自我管理。在當今企業(yè)轉型發(fā)展和結構升級的大背景下，企業(yè)越來(lái)越認識到人力資源管理的重要性，并在充分借鑒國內外企事業(yè)單位人力資源管理成功經(jīng)驗基礎上，逐漸形成了具有現代化特征的人力資源管理方式，為企業(yè)發(fā)展提供了良好的人才和技術(shù)保障。隨著(zhù)我國社會(huì )步入知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)人力資源管理也面臨更大的挑戰。為此，企業(yè)必須要認清當前人力資源管理現狀，立足企業(yè)實(shí)際，有針對性地采取有效策略，加強人力資源改革，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益不斷提高。

　　一、當前我國企業(yè)人力資源管理現狀

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理層重視不夠，對人力資源管理認知不到位

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制的變革，企業(yè)管理尤其是人力資源管理也發(fā)生了深刻的變化。但由于受到傳統管理思想的影響，不少企業(yè)管理人員沒(méi)有充分認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因而在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，沒(méi)有給予人力資源管理足夠的重視和支持，導致企業(yè)人力資源管理的效率與效益不高，在很大程度上制約了企業(yè)的可持續發(fā)展。另外，有的企業(yè)雖然看到了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的裨益，但是，在配套機制建設方面，還存在很大的不足，例如，薪資體系不健全、激勵機制不合理、用人制度缺少科學(xué)性等，導致人才流失比較嚴重。

　�。ǘ�）管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不強，人力資源管理方式落后

　　人力資源管理是隨著(zhù)現代企業(yè)管理發(fā)展起來(lái)的，屬于比較新的事物，在不少企業(yè)里面，人力資源管理人員因受傳統管理理念的影響，缺少對人力資源管理知識與理論的研究，導致自身專(zhuān)業(yè)水平與專(zhuān)業(yè)技能不高，表現在管理實(shí)踐中，就是人力資源管理方式單一、滯后，無(wú)法真正發(fā)揮人力資源管理的效用。另外，有的企業(yè)人力資源管理者，只一味地模仿或生搬硬套國內外其他企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)驗，而沒(méi)有結合本企業(yè)的實(shí)際情況，沒(méi)有做到實(shí)事求是和統籌兼顧，使得企業(yè)人力資源管理質(zhì)量不高。

　�。ㄈ�）企業(yè)薪資結構和激勵機制不科學(xué)，企業(yè)人才流動(dòng)性過(guò)高

　　人才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果企業(yè)的人才流動(dòng)性過(guò)大，人才流失嚴重，企業(yè)就會(huì )失去發(fā)展的動(dòng)力和保障。有的企業(yè)過(guò)于注重經(jīng)濟效益，而不關(guān)注員工向心力和凝聚力的培養，以及企業(yè)文化建設，使得員工在工作過(guò)程中，工作熱情和分工協(xié)作不佳，員工缺少歸屬感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作機會(huì )或其他企業(yè)有更優(yōu)厚的待遇，員工往往就會(huì )選擇跳槽。另外，在一些家族企業(yè)中，企業(yè)管理者任人唯親，不重視企業(yè)人力資源管理，沒(méi)有形成系統性的人才管理機制，業(yè)管理者與員工之間都具有親屬關(guān)系，常給員工帶來(lái)局外人的感受，員工也很少有上升的空間和主動(dòng)權，因而，員工的工作積極性和主動(dòng)性一般都不強。

　�。ㄋ模┤鄙匍L(cháng)遠人才戰略，人力資源管理不系統

　　人力資源管理工作是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)在制定發(fā)展戰略的時(shí)候，應將其納入其中，結合企業(yè)實(shí)際情況，有針對性地制定人才發(fā)展戰略，益充分發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)效益提升的積極作用。然而，由于管理層人員、企業(yè)內部機制建設等因素，導致企業(yè)的人力資源管理缺少系統性，存在分工不明確、責權不清晰、目標導向性不強等問(wèn)題，沒(méi)有做到任人唯賢、任人唯才。

　　二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析

　�。ㄒ唬┤肆�資源投入力度與規模將會(huì )更大

　　隨著(zhù)信息科技的飛速發(fā)展，知識與人才逐漸取代勞力，成為最重要的生產(chǎn)力。企業(yè)之間的競爭，也從商品和價(jià)格的競爭，轉變?yōu)槿瞬藕图夹g(shù)的競爭。為了促進(jìn)員工不斷學(xué)習和提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，企業(yè)將會(huì )通過(guò)加大財力、時(shí)間、人才、規模等方面的投資，來(lái)強化對員工的培訓，通過(guò)現代人力資源管理，來(lái)提高企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)會(huì )更加關(guān)注員工的成長(cháng)，注重培養員工的忠誠度和向心力，從而降低人力資源管理的成本。

　�。ǘ�）人力資源管理將更加規范高效

　　管理出效益。伴隨著(zhù)現代管理理論日趨成熟，各企業(yè)都在致力加強人力資源管理制度與體系建設，提高人力資源管理的規范性和管理的效率，以此來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供人才和技術(shù)支持，以不斷提高企業(yè)的核心競爭力。在實(shí)踐中，更多的企業(yè)會(huì )重視企業(yè)戰略規劃和研究，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理戰略，來(lái)實(shí)現員工與企業(yè)共成長(cháng)，以激發(fā)員工工作的積極性，達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目標。

　�。ㄈ�）人力資源外包管理現象增多

　　為了提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性和有效性，企業(yè)會(huì )聘請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司或專(zhuān)家團隊，對人力資源管理工作進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理。將人力資源管理外包，將有助于企業(yè)降低管理成本，更加專(zhuān)注生產(chǎn)和運營(yíng)，進(jìn)而獲得更大規模效益和更強的`市場(chǎng)競爭力。另外，隨著(zhù)企業(yè)信息化建設水平的不斷提高，電子化人力資源模式也會(huì )逐漸得到應用，以降低管理成本，提高人力資源管理的效能。

　�。ㄋ模┤肆�資源管理人員流動(dòng)性加快

　　人才的流動(dòng)是當今一個(gè)普遍的現象，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，員工也會(huì )象企業(yè)一樣，不斷追求自身價(jià)值最大化，因此，員工很難在一個(gè)企業(yè)里服務(wù)終身。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理人員的流失，將為企業(yè)帶來(lái)很大的損失，為了提高人力資源管理人員的忠誠度，企業(yè)首先應加強企業(yè)文化建設，以文化為紐帶，感召和同化人力資源管理人員。此外，企業(yè)還應不斷完善薪資、福利和員工發(fā)展通道，通過(guò)提升企業(yè)自身的競爭力和吸引力，來(lái)有效降低人力資源管理人員的流動(dòng)性，并將其控制在合理范圍內。

　　三、提高企業(yè)人力資源管理水平的有效策略

　�。ㄒ唬└母锲髽I(yè)績(jì)效考核制度，創(chuàng )新人力資源管理工作

　　人力資源管理直接影響到企業(yè)的管理效益和成本控制，關(guān)乎到企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)管理層人員應當從思想意識上和行動(dòng)上，切實(shí)重視人力資源管理工作，積極探討高效的人力資源管理方式，不斷改革企業(yè)績(jì)效考核制度，實(shí)現人盡其才、才盡其用，以激發(fā)員工工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度、歸屬感。同時(shí)，還要在紅粉調查企業(yè)發(fā)展與人才需求之間的關(guān)系基礎上，創(chuàng )新人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得到合理配置，促進(jìn)人力資源價(jià)值實(shí)現最大化。

　�。ǘ�）開(kāi)展職生涯規劃教育，增強員工的主人翁意識

　　企業(yè)只有以員工為本，增強員工的主人翁意識，為員工創(chuàng )造和諧、向上的工作環(huán)境與氛圍，以及良好的個(gè)人發(fā)展通道，員工才能迸發(fā)出強烈的愛(ài)企、強企的意志，才能兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出更大的貢獻。在競爭激烈的社會(huì )環(huán)境下，企業(yè)應整合內部人才資源，建立符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式，常態(tài)化開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃教育，提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，讓員工真正成為企業(yè)的主人，從而帶著(zhù)希望與企業(yè)人力資源共同成長(cháng)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。

　�。ㄈ�）加強企業(yè)文化建設，完善人力資源管理體系

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中形成的，體現了企業(yè)的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化可謂是企業(yè)發(fā)展的源源不絕的動(dòng)力，所以，企業(yè)必須要通過(guò)多元方式，來(lái)不斷加強企業(yè)文化建設，使員工能在工作中自覺(jué)地秉承企業(yè)的價(jià)值理念，進(jìn)行卓有成效的自我管理與建設。與此同時(shí)，企業(yè)還要積極完善人力資源管理體系，針對不同員工設計差異化成長(cháng)模式，采取走出去、請進(jìn)來(lái)的方式，加強對員工的職業(yè)化培訓，讓人力資源管理與企業(yè)文化建設有機融合起來(lái)，以促進(jìn)人力資源增值。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，如今我國企業(yè)都已經(jīng)認識到了人才的重要性，很多企業(yè)的人力資源管理工作也都有了很大進(jìn)步，但是，從總體來(lái)看，還存在很多問(wèn)題與不足。企業(yè)只有著(zhù)眼長(cháng)遠發(fā)展，不斷加強和創(chuàng )新人力資源管理工作，才能為企業(yè)可持續發(fā)展，提供充足的人才支撐，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競爭力得到不斷提升。

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