我國人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)，下面為大家帶來(lái)我國人力資源管理的發(fā)展趨勢，快來(lái)看看吧。

　　人力資源管理已成為企業(yè)實(shí)現加快發(fā)展戰略目標的核心因素。目前，我國企業(yè)在人力資源管理方面存在著(zhù)考核目標不明確、標準不清晰、方式單一、人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯、管理的技術(shù)方法落后等諸多問(wèn)題。提升我國人才管理水平，人力資源管理水平，應加快從傳統人事管理觀(guān)念向人力資源管理觀(guān)念轉變;加快從人本管理向能本管理轉變;加快從戰術(shù)性人力管理向戰略性人力資源管理轉變。加快實(shí)施人力資源管理工作外包、加大對人力資本的投資力度，使人力資源管理與市場(chǎng)需求接軌，最終實(shí)現優(yōu)化配置，從而提升企業(yè)創(chuàng )新能力和的競爭實(shí)力。

　　當前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場(chǎng)競爭日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長(cháng)期穩定發(fā)展的必要措施。

　　一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

　　(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動(dòng)以實(shí)現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類(lèi)：即人、財、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng )造社會(huì )財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時(shí)間的利用，必須通過(guò)人力資源活動(dòng)去實(shí)現，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

　　(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢�？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S�？死茁�的觀(guān)點(diǎn)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過(guò)兩個(gè)途徑達到：一是成本優(yōu)勢;二是產(chǎn)品差異化�！岸�這兩條途徑的實(shí)現均得益于人力資源管理。

　　(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來(lái)講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(cháng)補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

　　二、人力資源管理現狀和問(wèn)題

　　(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績(jì)效考核體系時(shí)往往表現出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設計績(jì)效考核體系時(shí)往往表現出非科學(xué)性;如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無(wú)相關(guān)性，體現長(cháng)官意識和個(gè)人好惡現象嚴重�？�(jì)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性�？�(jì)效考核只是一種管理的手段，是以有效的績(jì)效考核創(chuàng )建高績(jì)效的員工階段對員工階段性的工作表現進(jìn)行評估，并不是管理的目的。

　　(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績(jì)效考核的標準過(guò)于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀(guān)代替客觀(guān)等現象。將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進(jìn)行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀(guān)公正的，其考核結果往往不會(huì )得到被考核者的認同。

　　(三)考核方式單一，考核結果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀(guān)的因素將勢必影響績(jì)效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現，這樣會(huì )形成信息不全面，績(jì)效考核結果產(chǎn)生偏差。

　　(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過(guò)程中卻存在著(zhù)一些誤區。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的作用;重視策劃人員的創(chuàng )意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

　　(五)企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒(méi)能很好的體現這一核心價(jià)值觀(guān)念。

　　(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視已達到一個(gè)相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績(jì)效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當落后。

　　(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。

　　三、實(shí)現從傳統人事管理觀(guān)念向人力資源管理觀(guān)念的轉變

　　(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線(xiàn)，統一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統人事管理部門(mén)的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節督導執行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)。

　　(二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。傳統的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問(wèn)題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為通過(guò)開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。

　　(三)激勵機制。體現獎罰分明，以績(jì)取酬。企業(yè)應從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵機制的重要部分是體現對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jì)相掛鉤，激勵機制要體現獎勤罰懶，以績(jì)取酬。

　　(四)業(yè)績(jì)考評機制。體現崇尚業(yè)績(jì)，注重素質(zhì)。要體現公開(kāi)、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績(jì)考證方法是公開(kāi)進(jìn)行的，對各人制訂的業(yè)績(jì)指標是公正的，以崗定職、不以人劃線(xiàn)，對考證的結果一視同仁。

　　(五)選才用人機制。體現競爭、擇優(yōu)、規范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復雜，無(wú)法控制人才流失和人力資源浪費現象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場(chǎng)接軌，最終實(shí)現優(yōu)化配置。

　　四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

　　(一)由戰術(shù)性向戰略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過(guò)去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門(mén)應是規模更小，權利更大，核心任務(wù)就是戰略，這就要求人力資源專(zhuān)家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長(cháng)組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動(dòng)變革的順利開(kāi)展。

　　(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門(mén)第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關(guān)系、領(lǐng)導印象和主觀(guān)好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jì)分配，根據人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

　　(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。

　　(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開(kāi)發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神;另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)較佳思路。

　　人力資源管理訣竅

　　第一，尊重員工。

　　尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

　　人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。

　　尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

　　第二，信任員工。

　　尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。

　　第三，不要隨意評價(jià)員工。

　　由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。

　　這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。

　　這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。

　　如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

　　第四，不要輕易地給員工許諾。

　　目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。

　　更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

　　第五，以期望員工對待你的方式對待他們。

　　人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。

　　員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。

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