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企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理
人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。以下是小編為大家整理的企業(yè)各發(fā)展階段的人力資源管理，歡迎大家分享。
商海浮沉，無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，都需要經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段，那就是初創(chuàng )期，成長(cháng)期，成熟階段，衰退期。
不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)策略必然有所不同，相應的其人力資源管理的重點(diǎn)也完全不同，我們時(shí)常聽(tīng)到一些企業(yè)說(shuō)，我要學(xué)華為的人力資源管理，我要學(xué)海爾的人力資源管理，仿佛一些先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理就是標桿和典范，一學(xué)就能做好本公司的人力資源管理，殊不知，每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，它的人力資源策略也是不同的。筆者根據研究發(fā)現，在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段，人力資源的側重點(diǎn)都不是一樣的。詳細分析如下：
一、初創(chuàng )期的人力資源管理。
初創(chuàng )期的企業(yè)特點(diǎn)：生存問(wèn)題是首要問(wèn)題。企業(yè)要解決的是先存活下來(lái)的問(wèn)題，突出業(yè)務(wù)的發(fā)展，強調的是結果導向，忽視過(guò)程。不管黑貓，白貓，抓到老鼠的就是好貓，企業(yè)資金少，人員少，組織結構簡(jiǎn)單，老板起決定作用。
這個(gè)階段的人力資源管理一般：講究靈活，沒(méi)有規則。一切以效率和結果為導向。具體如下：
人力資源各模塊 采取的措施側重點(diǎn)
組織方面 組織結構簡(jiǎn)單明了，沒(méi)有復雜的層級
招聘方面 以業(yè)務(wù)人員，技術(shù)人員為主。這是公司的核心人才，業(yè)務(wù)人員一般以低底薪，高提成為主，技術(shù)人員的薪酬水平在中位數左右。其他崗位薪資處于市場(chǎng)低位數。
培養方面 公司不會(huì )花大量的時(shí)間和精力去培養，一般要求招之即來(lái)，來(lái)之能戰。
考核方面 以結果為導向，獎勵那些帶來(lái)結果的人，對于過(guò)程基本忽略。
薪酬方面 強調結果決定了，薪酬偏重于銷(xiāo)售，還有核心技術(shù)崗位。由于企業(yè)剛成立，資金短缺，錢(qián)會(huì )花在刀刃上，獎勵那些為公司創(chuàng )造效益的人。同時(shí)會(huì )提倡一種風(fēng)險分擔，固定工資少，獎金則根據公司的效益去分配。
員工關(guān)系 員工之間的關(guān)系比較簡(jiǎn)單，部基于門(mén)之間的協(xié)作并不明顯，企業(yè)文化基本上就是老板文化，企業(yè)成功的關(guān)鍵也取決于老板的個(gè)人魅力，員工對公司的未來(lái)的預判與期望以及能否保留下來(lái)的關(guān)鍵也是企業(yè)老板的個(gè)人魅力以及管理的風(fēng)格。人員的職責不清晰，老板甚至可能直接指揮到每一個(gè)員工，部門(mén)之間的分工也比較混亂。
二、成長(cháng)期的人力資源管理。
成長(cháng)期的企業(yè)特點(diǎn)：生存的壓力緩解，企業(yè)期望能做大做強。除了關(guān)注結果外，還關(guān)注過(guò)程。這個(gè)階段兩個(gè)問(wèn)題比較突出。一個(gè)是員工利益分配問(wèn)題，員工在經(jīng)歷了企業(yè)的成長(cháng)之后，覺(jué)得企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增加了，自己付出了努力，對收入的期望值也增加了，如何去分配這些員工的價(jià)值成了一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。另一個(gè)問(wèn)題是責權利的清晰，由于初創(chuàng )階段講究的是結果為導向，因而忽略了各自的職責和分工，而企業(yè)壯大了，這個(gè)時(shí)候人員增加了，組織更復雜了，責權利再不清晰就會(huì )明顯的降低工作的效率，從而影響整個(gè)組織的成長(cháng)。
這個(gè)階段的人力資源管理一般：強調規范，強調責權利的清晰明了。員工的激勵、保留、培養、發(fā)展和合理使用成為人力資源管理重點(diǎn)。
人力資源各模塊 采取的措施側重點(diǎn)
組織方面 重新梳理組織結構，并進(jìn)行優(yōu)化。理清各部門(mén)的職責，梳理流程和職位體系。
招聘方面 適當的引進(jìn)一些管理人才。不再是技術(shù)和業(yè)務(wù)為大了，需要有管理人才帶來(lái)新的血液。
培養方面 開(kāi)始注意人才的培養，對一些核心技術(shù)崗位，管理崗位開(kāi)始關(guān)注并有計劃的實(shí)施培養。
考核方面 不再是單純的以結果為導向，還注意過(guò)程的管理。
薪酬方面 薪酬水平比初創(chuàng )期有所提高。薪酬結構里固定工資比例有所提高。
制度建設方面 開(kāi)始著(zhù)手建立完善的管理制度。
員工關(guān)系方面 引導公司員工建立起上下溝通的機制，緩解各種矛盾糾紛，這個(gè)階段最突出的是員工利益之間的競爭，部門(mén)職責之間的扯皮現象，HR需要做好這幾方面的協(xié)調工作。
三、成熟期的人力資源管理
這個(gè)階段的企業(yè)特點(diǎn)：業(yè)務(wù)成熟，利潤增加，公司發(fā)展穩定，組織機構臃腫，人員的協(xié)調性差。
這個(gè)階段人力資源管理：協(xié)作、創(chuàng )新。具體如下：
人力資源各模塊 采取措施側重點(diǎn)
組織方面 組織結構的重新設計，流程的再造，公司能力的組合、配置與發(fā)展。
績(jì)效管理方面 獎勵創(chuàng )新
薪酬管理方面 實(shí)施長(cháng)期激勵計劃，獎勵中高層及核心骨干。
企業(yè)文化方面 強調變革的心態(tài)，強調危機意識，有意對員工思想造成沖擊。
四、衰退期的人力資源管理
這個(gè)階段企業(yè)的特點(diǎn)：業(yè)務(wù)開(kāi)始衰退，逐漸淡出市場(chǎng)，裁員。
這個(gè)階段的人力資源管理：裁員，增效。具體包括：
人力資源各模塊 采取的措施側重點(diǎn)
組織方面 裁撤一些多余的部門(mén)。
招聘方面 不再招聘人員，相反主動(dòng)裁員;
績(jì)效管理方面 回到以結果為導向的層面上來(lái)。
薪酬管理方面 薪酬也不再給予市場(chǎng)中高位水平，回到低位水平。
員工關(guān)系方面 穩定人心，跟員工進(jìn)行溝通。
拓展：
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。
第三，不要隨意評價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。
這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。
這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。
更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。
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