- 相關(guān)推薦
不同發(fā)展階段以何種企業(yè)文化留人
現在市場(chǎng)上，關(guān)于最佳雇主評選有很多種，有大學(xué)生最佳雇主評選，以企業(yè)的品牌知名度和薪酬在市場(chǎng)的水平為評選的主要指標;有中國企業(yè)最佳雇主、亞洲企業(yè)最佳雇主評選，以員工敬業(yè)度為評選的主要指標。員工的敬業(yè)度反映了企業(yè)所提供的薪酬水平、制定的員工發(fā)展通道、提供的培訓等物質(zhì)和精神的雙重激勵策略對員工的吸引度�；谠u選的結果來(lái)看，評選出來(lái)的最佳雇主基本上是大型企業(yè)。
根據筆者多年的咨詢(xún)工作經(jīng)驗，觀(guān)察到房地產(chǎn)企業(yè)有其特有的特點(diǎn)，而且在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有吸引、留住人才的不同法則，因此不一定只有大型、成熟的企業(yè)才有吸引力。在不同的發(fā)展階段，靠什么吸引和留住人才?我認為企業(yè)文化起到至關(guān)重要的作用。
企業(yè)文化建設有其內在的規律，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化內容、表現形式等都不一樣，對員工心理的影響當然也有不同。
起步階段：
企業(yè)文化就是老板文化或者老總文化
目前我國大多數房地產(chǎn)企業(yè)都經(jīng)歷過(guò)從小到大，從創(chuàng )業(yè)到成熟的一個(gè)發(fā)展過(guò)程。經(jīng)歷這種過(guò)程的企業(yè)，老板大多數頭腦清醒、勤奮好學(xué)、工作認真，是具有一定領(lǐng)導能力的人，能夠召集共同打天下的小團隊。他們不僅能夠快速掌握國家各種影響房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的政策，而且能夠及時(shí)掌握哪些因素影響住宅價(jià)格。這個(gè)時(shí)期，老板做事風(fēng)格、為人處世決定了一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的速度。正由于這種情況，公司管理基本上是靠人管理，是人治。企業(yè)能夠在市場(chǎng)上站住腳跟并逐步發(fā)展，是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動(dòng)就是公司的旗幟、方向標，企業(yè)文化就是老板文化。
案例：創(chuàng )業(yè)初期，老板文化吸引人
起初，企業(yè)老總是一家大型國有企業(yè)的員工，負責企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)，管理企業(yè)的一些酒店等物業(yè)。由于經(jīng)營(yíng)的物業(yè)盤(pán)子小，利潤低，導致在企業(yè)中的地位很低。這成為老總拓展房地產(chǎn)的一個(gè)原動(dòng)力，加上多年在外打拼的經(jīng)歷，利用當時(shí)有效的幾十萬(wàn)啟動(dòng)資金，開(kāi)發(fā)一個(gè)樓盤(pán)并取得成功。
隨著(zhù)國家房地產(chǎn)政策不斷引導，我國房地產(chǎn)市場(chǎng)風(fēng)生云起。企業(yè)老總利用第一桶金，快速在當地市場(chǎng)站住腳跟，資產(chǎn)規模從幾十萬(wàn)到幾十億的大跳躍前進(jìn)。人員規模從十幾人發(fā)展到現在的幾百人。房地產(chǎn)企業(yè)在集團的地位不斷提高，創(chuàng )造效益也逐漸被集團認可。惟有一點(diǎn)沒(méi)有變的，就是企業(yè)老總的做事、處世風(fēng)格，這使得企業(yè)能夠在快速發(fā)展過(guò)程中，盡可能打破國有企業(yè)的限制，從全國大中城市、名校引進(jìn)團隊的核心人才。
比如在后期的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，遇到一個(gè)非常大的瓶頸——營(yíng)銷(xiāo)瓶頸。企業(yè)老總“三顧茅廬”從上海邀請到一名人才，擔任營(yíng)銷(xiāo)總監。但由于西北氣候、文化等因素的影響差一點(diǎn)使得這位來(lái)自上海的人才打道回府，但是他最終還是留下來(lái)了，而且在這個(gè)企業(yè)服務(wù)超過(guò)四個(gè)年頭。其中的主要原因，他就提到這位老總的個(gè)人魅力。一是老總拼勁十足，很多事情親歷親為;二是老總視野開(kāi)闊，能根據全國市場(chǎng)變化及時(shí)采取針對性的策略;三是老總對真正的人才大方、慷慨和尊重。
這個(gè)案例告訴我們，起步階段的企業(yè)，老板的個(gè)人魅力及其影響的企業(yè)文化是吸引企業(yè)發(fā)展核心人才的最重要因素。
這些核心人才往往就是一個(gè)企業(yè)起步階段的骨干團隊，上下層級少，老總與員工能夠經(jīng)常直接溝通，使團隊成員感覺(jué)到被尊重，能在此實(shí)現個(gè)人價(jià)值。
這個(gè)階段的企業(yè)能讓員工樂(lè )意為其口頭宣傳，主要是因為老總個(gè)人，也就是老總文化被大家所認可。因此可以說(shuō)老總文化就是起步階段時(shí)期的企業(yè)成為最佳雇主的第一要素。
快速發(fā)展階段：
制度文化主導企業(yè)文化
企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展后，企業(yè)的資產(chǎn)規模、項目規模、產(chǎn)品類(lèi)型、人員規模、管控模式、組織架構、權責體系都發(fā)生很大變化。如果沒(méi)有一套完整的內部管理制度，企業(yè)將遇到諸多問(wèn)題，比如權責不明確，導致工作推諉扯皮的現象多，辦事效率低，最終公司上下不能按照老板的意圖同步行事，公司的利潤率下降。這種現象是公司進(jìn)入快速發(fā)展階段的一個(gè)通病，也是成為企業(yè)在快速發(fā)展階段建立制度文化一個(gè)內在因素。
企業(yè)制度文化包括企業(yè)領(lǐng)導制度文化、組織制度文化和管理制度文化。在企業(yè)快速發(fā)展階段，最突出的制度文化是組織制度文化和管理制度文化，這也是企業(yè)從起步階段進(jìn)入快速發(fā)展階段，企業(yè)規模不斷壯大的必然產(chǎn)物。因為企業(yè)規模不斷擴大，其組織規模不斷擴大，層級設置不斷增多;人員數量不斷增多，垂直管理的線(xiàn)條不斷拉長(cháng)，企業(yè)老總與員工之間的距離不斷拉大。隨之而來(lái)的是一系列管理問(wèn)題，如果沒(méi)有一套行之有效的制度，就很難將各項工作順利推進(jìn)，引發(fā)諸多內部矛盾，留不住優(yōu)秀人才。
遇到這種瓶頸，不少企業(yè)會(huì )向咨詢(xún)顧問(wèn)公司尋求幫助。以下是我們遇到的另一個(gè)案例。
案例：企業(yè)發(fā)展時(shí)期，人性管理留住人
某企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，企業(yè)內部稱(chēng)之為“第二次創(chuàng )業(yè)階段”。企業(yè)員工數量已經(jīng)超過(guò)600人，業(yè)務(wù)涉及住宅開(kāi)發(fā)、商業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、商業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等多種物業(yè)類(lèi)型。企業(yè)已經(jīng)有了一套比較完善的組織制度和管理制度。組織制度按照總部加城市公司的組織架構，同時(shí)商業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與城市公司平級，按照開(kāi)發(fā)系統、商業(yè)管理系統進(jìn)行組建組織架構。管理制度有一套完善的與薪酬掛鉤的績(jì)效考核制度、員工培訓制度、薪酬制度、招聘制度、晉升制度等管理制度。
在這套已經(jīng)基本完善的組織制度和管理制度的保障下，公司得以快速運轉，并已進(jìn)入全國房地產(chǎn)企業(yè)前列，在當地知名度名列前茅。比如，一個(gè)負責公共關(guān)系的部門(mén)負責人提到，在與政府打交道的過(guò)程中，很少遇到麻煩，而且效率非常高。因為這一點(diǎn)，令他作為這一公司員工倍感自豪。
公司的薪酬制度在當地也具有很強的競爭力，在保證員工工資處于市場(chǎng)高位的同時(shí)，還提供多樣的福利。
公司的招聘制度也非常靈活，對于核心人才，公司部門(mén)領(lǐng)導親自拜訪(fǎng)，而且還通過(guò)各種關(guān)系勸說(shuō)這些人才加入公司。比如，公司的商業(yè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)剛剛起步，在商業(yè)地產(chǎn)機電設計方面既缺乏經(jīng)驗，更沒(méi)有一個(gè)領(lǐng)軍核心人才。為了尋找這樣的人才，公司通過(guò)各種途徑最終在另外的城市找到了合適的人選。但有其他公司開(kāi)出了更好的條件。公司領(lǐng)導親自拜訪(fǎng)，并向其說(shuō)明了公司未來(lái)的發(fā)展目標及戰略規劃，最終請來(lái)了所需要的人才。
公司的績(jì)效制度非常人性化，雖然每個(gè)月進(jìn)行考核，進(jìn)行排名，但對不同等級人才，尤其是核心人才，在工資方面并不完全參照績(jì)效考核分數。公司領(lǐng)導主要是考慮公司處于快速發(fā)展階段，績(jì)效考核還未成熟。一方面促進(jìn)員工努力工作，形成一個(gè)積極的工作態(tài)度，同時(shí)也不讓員工感到壓力太大。
公司的晉升制度給予各個(gè)層級的員工明確了奮斗的目標。比如有一名員工2005年進(jìn)入公司，是一個(gè)助理銷(xiāo)售人員，到2010年已經(jīng)成為營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。短短五年，該員工實(shí)現了五級跳。
該企業(yè)的制度文化逐漸成為公司的主導文化，因為制度文化可以促進(jìn)員工積極工作的同時(shí)，還能夠安撫在企業(yè)快速發(fā)展階段過(guò)程中員工的浮躁心態(tài)。
總體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段時(shí)，要想成為員工心目中的最佳雇主，就必須優(yōu)化公司制度文化，讓員工明白在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，自己應該怎么做才可以和企業(yè)共同成長(cháng)。
成熟階段：
精神文化的吸引力建設
本階段的最佳雇主，主要指經(jīng)過(guò)快速發(fā)展階段后的成熟的房地產(chǎn)企業(yè)。它們一般是規模大、人員多的現代化大型企業(yè)。這個(gè)階段的企業(yè)文化，各方面的制度都已經(jīng)很完善，員工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能夠實(shí)現員工的物質(zhì)需求和短期的自我價(jià)值。
但是，如果從企業(yè)的長(cháng)遠的發(fā)展和吸引力來(lái)說(shuō)，還需要建設企業(yè)的精神文化，讓員工有精神上的享受，不僅是工作的時(shí)候感到快樂(lè )，還要讓員工在非工作時(shí)間享受生活。目前，市場(chǎng)上所評選和研究的最佳雇主大多數是這類(lèi)大型知名企業(yè)，因此本文在此就不多闡述。
總而言之，企業(yè)在不同發(fā)展階段，都能夠成為不同類(lèi)型人才的最佳雇主。因為市場(chǎng)上人才所追求的不一樣，每種人才都有自己心目中的最佳雇主。有的喜歡那些規模小卻有發(fā)展潛力的公司;有的喜歡能夠快速彰顯個(gè)人能力、實(shí)現個(gè)人價(jià)值的公司;有的希望能獲取可觀(guān)收入的公司，或者是能夠獲得精神上的滿(mǎn)足的公司。正因為不同人才所追求的內心價(jià)值不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，只要根據市場(chǎng)的發(fā)展和自身的特點(diǎn)，形成自己特有的企業(yè)文化，都能夠成為特定人群的最佳雇主。
【不同發(fā)展階段以何種企業(yè)文化留人】相關(guān)文章：
企業(yè)在不同發(fā)展階段的管理創(chuàng )新策略03-08
企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析05-11
人、學(xué)習與企業(yè)文化03-19
石斛如何種植03-07
從不同企業(yè)文化創(chuàng )建學(xué)習型組織01-22
時(shí)間管理的發(fā)展階段03-19
淺談經(jīng)紀人企業(yè)文化03-30
HR薪酬留人的五定工作法03-07